한국여성정책연구원 Korean Women's Development Institute

□ 동노동임 원칙의 의의

○ 동노동임 원칙의 헌법적 의의 검토

- 헌법에 동노동임 원칙 신설이 갖는 의의, 임금차별 판단기준 및 추진 정책에 미치는 검토

○ 현행 법제 검토

- 근로기준법, 기간제 및 파견제근로자 보호 등에 관한 법률, 남녀고용평등법, 국가인권위법 각각에서의 동노동임 원칙의 의의와 상호 관계 분석

○ 소결: 동노동임 원칙의 목적, 의의와 법해석 관련 기본원칙 도출. 임금 성차별 사건에서 동노동임 원칙이 갖는 의의 정리.

□ 동노동임 판단 관련 쟁점

○ 남녀고용평등법 관련 판례 결정례 분석

- 남녀고용평등법 관련 판례 결정례의 심층 분석을 통해 동노동임 판단 관련 주요 쟁점과 판단기준 변화 동향 검토

○ 근로기준법 상 임금차별 판례 결정례 분석

- 근로기준법 제6조 균등처우 조항 위반의 임금차별이 다퉈진 사례 분석. 특히 대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결(안동대학교 사건)에서 임금차별의 합리적 이유 여부는 근로의 내용, 직무를 중심으로 판단해야 한다고 판시함으로써 동노동임 원칙이 근로기준법 상 기본원칙으로서의 위상을 갖는다는 해석도 나오고 있음.

○ 비정규직 차별금지법 상 임금차별 판례 결정례 분석

- 기간제, 단시간근로자, 파견근로자 대상 임금차별이 다퉈진 사례 분석

○ 위의 판례 결정례 분석 관련 주요 쟁점(안)

관련 전문가 면접, 선행연구 검토 등을 통해 주요 쟁점을 정리할 예정임.

* 임금 성차별 사건에 동노동임 적용 시 연공급 요소를 어떻게 반영할 것인가

- 동노동임 원칙이 적용되지 못하는 원인으로는 한국의 연공제 임금체계, 성별 직무분리 등이 지적되고 있음. 그러나 비정규직 임금 차별시정 사건 결정, 판결에서는 연공제 사업장에서 직무의 동종유사성, 임금차별의 합리적 이유에 대한 판단이 이루어지고 있음. 국가인권위 09진차430결정, 14진정1040200 등에서는 입직경로, 업무의 범위, 책임 및 권한 등에서의 차이가 임금 차별의 합리적 이유가 될 수 있는지 판단된 바 있음. 또한 대법원 2019.9.26. 선고 2016두51078판결의 경우, 각 임금 구성항목의 성격, 연수기간 등에 따라 임금차별의 합리적 이유 여부를 판단한 바 있음. 비정규직 차별 시정 사건에서는 ‘비정규직과 정규직의 직무(가치)가 다른지’가 쟁점이 되기 때문에 연공급 성격이 강한 임금체계일지라도 직무의 내용, 범위, 가치에 대한 평가 논의로 귀결될 수밖에 없기 때문임. 이처럼 비정규직 임금차별 사건에서는 연공급제라는 임금체계 안에서 직무의 동종유사성과 차별의 합리적 이유 등에 대한 법리가 축적, 형성되고 있는 것을 보건대, 연공급제라는 이유만으로 동노동임의 적용과 시행이 어려울 것이라고 단정짓기 어려움.

- 또한 캐나다 연방인권법과 동등임금판단지침, 영국 평등법령 등에서는 동노동임 적용 과정에서의 합리적 이유를 인정하는 예외 사유로서 연공(seniority)을 명시하고 있어서, 연공을 고려한 동노동임 원칙의 적용이 가능함을 보여줌. 따라서 연공급제 안에서 동노동임 원칙의 적용을 위해 해결해야 할 쟁점과 개선방안에 대한 검토가 필요함(김진 외, 2009).

- 검토의 필요성: 정부는 직무중심 임금체계 개편을 추진하면서 공공 무기계약직 5대 직종(경비, 청소 등)에 대한 직무등급제 표준안을 2018년부터 수립, 적용 중이고, 학계에서도 연공급을 완화하고 직무급제를 단계적으로 도입하여 외부노동시장의 노동자들을 보호해야 한다는 목소리가 커지는(이철승, 2019; 권현지 외, 2017 등) 등 직무급제를 둘러싼 지형이 변화하고 있음. 또한 고용노동부는 IT, 제약업종, 제조업종, 사회복지서비스업 직무평가 도구를 개발하고 직무중심 임금체계 도입 매뉴얼을 개발 배포하였음. 그러나 이러한 정책 추진 과정에서 여성 대표의 참여 보장, 여성중심 직종의 직무평가 요소가 저평가되지 않도록 하는 성중립성 확보 원칙 등이 구체적으로 반영되지 못하고 있는 상황임. 우리 원은 2000년대 초반 이후로는 동노동임 원칙 관련 연구를 실시한 바 없고, 정부의 직무중심 임금체계 개편 관련 논의에의 참여 정도가 미진한 부분이 있음.

* 직무가치 평가 4요소를 활용한 직무가치 판단기준

○ 본래 동노동임 원칙은 성별 직무분리로 인해 임금 성차별을 시정할 수 없는 한계를 극복하기 위해 도입된 연혁이 있음. 기업 내 여성/남성 집중 직종, 직군이 뚜렷이 구분되는 상황으로 인해 여성과 같은 일을 하는 남성 비교대상자를 찾기 어렵다면, 해당 직무의 가치를 기준으로 비교하여 임금차별을 판단하자는 것이 동노동임 원칙임. 따라서‘성별 직무분리 때문에 동노동임 적용이 어렵다’는 고민에서 한 걸음 나아가 직무가치 평가의 4요소(기술, 노력, 책임, 작업조건)를 어떻게 적용할 것인지에 대한 연구를 계속할 필요가 있음. 특히 기술, 책임 요소의 경우 비정규직 차별시정 사건에서도 중요한 쟁점으로 다퉈지고 있어서, 관련된 판례, 결정례의 법리를 검토하여 참고할 필요가 있음.

○ 동노동임 원칙에 대한 개론적, 추상적 수준의 선행논문이 존재하나 직무가치 평가 4요소의 판단 관련한 구체적인 연구는 김태홍 외(2011), 김진 외(2009) 이후로는 부재한 상황임.

* 비교대상 선정 기준

○ 임금차별 사건에서는 비교대상을 어떻게 설정하는지에 따라 직무가치 및 임금의 차이 여부가 달라지게됨. 따라서 성차별 및 비정규직 차별시정 사건에서 비교대상의 선정을 중요한 쟁점으로 등장함. 특히 성별 직무분리로 인해 직무가치 및 임금의 비교대상을 유연하게 탐색, 선정해야 한다는 것이 동노동임 원칙의 입법취지라는 점을 반영한 기준 모색이 필요함.

□ 외국의 임금 성차별 판단기준 검토

○ 캐나다, 영국, 유럽사법재판소 등 동노동임 임금 성차별 판례 결정례가 축적된 해외 사례를 심층분석

- 제3장에서 도출된 쟁점을 분석틀로 하여 외국 사례에서 어떻게 해당 쟁점들을 해결하고 세부 판단기준을 정립했는지 검토, 한국에 주는 시사점 도출

○ 고용형태와 성별이 중첩된 차별사건 관련 해외의 판례 결정례 분석

유럽연합은 고용 성차별과 함께 비정규직 차별도 함께 법률로 금지되는 국가라는 점에서 비교법적 연구를 시행할 의의가 있음. 유럽사법재판소 및 각 회원국에서 고용형태 차별과 성차별이 중첩된 사건의 결정례 및 판례를 조사, 분석하여 동노동임 판단 관련 시사점을 도출함.

○ 성인지적 직무가치 평가도구를 활용하여 성별 임금 격차를 시정한 사례 조사

- 기업에서 성인지적 직무가치 평가도구를 활용하여 성차별의 소지가 있는 성별 임금 격차를 시정한 사례를 발굴. 해당 직무가치 평가도구 및 기법의 의의와 시사점 검토.

□ 동노동임 판단기준의 개선방안

○ 비정규직 임금차별 사건 판단기준에서의 논의와 해외의 판단기준 검토결과를 반영한 임금 성차별 사건의 동노동임 판단기준 구체화

○ 고용형태 차별과 성차별이 중첩된 사안에서의 차별 판단기준 및 구제방안 관련 개선방안 제시, 노동위 조사관 및 근로감독관 임금 성차별 조사 관련 매뉴얼, 인권위 조사관 매뉴얼 등에의 반영 방안 제시

○ 고용노동부 예규인 남녀고용평등업무 처리규정 개정 방안 개정안 제시

▣ 연구 추진방법

□ 문헌연구

□ 결정례 및 판례 분석

○ 임금 성차별 사건의 동노동임 판단기준, 비정규직 차별 판단 관련 결정례 및 판례 분석(정보공개신청 제도를 활용하여 결정례 등 수집 가능) 또한 이미 수집한 비정규직 임금차별 결정례 및 판례 활용 가능.

○ 외국의 임금 성차별 결정례 및 판례 분석과 비교법적 연구

□ 성인지적 직무가치 평가도구 및 방법 활용례 분석

○ 성별임금 격차가 큰 직군간의 직무가치를 평가, 비교하여 성차별 소지가 있는 임금격차의 해소 방안을 제시한 사례 조사

□ 전문가 포럼 개최

○ 임금 성차별 사건에서의 동노동임 판단기준을 주제로 한 전문가 포럼 개최. 고용 차별 관련한 다양한 연구자, 법률실무가 등이 교류하면서 임금차별 판단 구체적 기준에 대한 논의 진행

○ 연구결과의 시의성, 정책기여도를 제고하기 위하여 관련 연구자 외에도 임금 성차별 구제절차를 담당하게 될 노동위 차별시정전문위 담당자, 고용노동부 담당 공무원, 국가인권위 조사관의 포럼 참여를 조직. 또한 직무가치 평가 관련 전문가를 포럼에 섭외하여 성별 직무분리 상황에서의 임금 성차별 시정을 위한 개선방안 논의.

○ 연 3회 개최(안)

- 1차: 임금 성차별 사건에서의 동노동임 판단 경험 관련 발제와 토론

- 2차: 비정규직 임금차별 사건 판단기준과 성차별 사건에서의 동노동임 판단기준과의 관계 발제와 토론

- 3차: 동노동임 원칙의 실효성 있는 적용을 위한 성인지적인 직무가치 및 법원, 노동위 등 법 적용 기관에서의 활용 방안 발제와 토론

□ 임금 성차별 구제절차 이용 유경험 여성노동자, 법률전문가 면접

○ 비정규직 차별시정 절차가 성별 임금격차 해소에 기여하기 위하여 필요한 개선 과제 관련 경험과 의견 수렴을 위한 면접