이지원 | 런던열대의학위생대학원(London School of Hygiene & Tropical Medicine) 개발보건학 석사
○ 영국 기업·혁신·과학·무역부(Department for Business, Innovation, Science and Trade)는 2026년 7월 1일 연구 시스템 전반에서 여성 연구자의 경력 발전을 지원하고 연구 성과를 높이기 위한 자발적 이행 약속인 ‘여성 연구자 헌장(Women in Research Charter)’을 발표했다. 헌장은 연구비 지원기관과 연구 수행기관을 대상으로 하며, 두 역할을 모두 수행하는 대학 등에도 적용된다. 헌장의 도입 배경에는 여성의 교육 및 연구 분야 진출이 확대되었음에도 경력 단계가 높아질수록 여성의 대표성이 낮아지는 문제가 있다. 영국 고등교육통계청(Higher Education Statistics Agency) 자료에 따르면, 여성은 초기·중간 경력 연구자의 51%를 차지하지만, 고위 학술직 리더십에서는 44%, 교수직에서는 31%에 그친다.
- 여성 연구자의 경력 발전 격차는 약 35세부터 두드러지며, 이는 돌봄 책임이 증가하고 시간제 근무가 늘어나는 시기와 맞물린다. 영국 정부는 이러한 격차를 개인의 역량이나 의지 부족이 아닌, 연구 경력의 유지와 발전을 가로막는 구조적 장벽의 문제로 진단한다. 또한 이를 성평등의 문제이자 국가의 연구·혁신 역량과 경제성장에 영향을 미치는 요인으로 인식하고 있다. 연구개발(R&D) 집약 산업에서 숙련 인력 부족이 지속되는 상황에서 여성 인재가 연구 분야에 진입하고 경력을 유지하며 리더십을 발휘할 수 있도록 연구 시스템 자체를 개선하겠다는 취지다. 이에 헌장은 돌봄 지원, 유연근무, 성과 평가, 조직문화 등 연구 경력 전반에 걸친 구조적 장벽을 완화하고, 여성 연구자가 역량을 충분히 발휘할 수 있는 환경을 조성하는 데 초점을 맞추고 있다.
○ 헌장은 연구비 지원기관과 연구 수행기관이 공동으로 추구할 목표를 여섯 가지 주제로 제시한다. 기관별 규모와 역할, 재원 구조, 기존 정책 수준의 차이를 고려하면서도 공통의 이행 기준과 구체적인 실천 약속을 통해 연구 시스템 전반의 일관성과 투명성을 높이고자 한다.
① 부모와 보호자를 위한 지원 강화
- 학술 경력이 중단 없는 전일제 연구 활동을 중심으로 발전하는 구조는 돌봄 책임이 큰 연구자에게 불리하게 작용할 수 있다. 헌장은 박사과정 연구자를 위한 가족휴가 제도를 강화하고, 휴가 이후 연구 복귀를 지원하며, 돌봄 관련 지원 제도와 정책을 명확하게 안내하도록 한다. 특히 연구비 지원기관에는 영국 연구혁신기구(UK Research and Innovation, UKRI)의 지원 수준에 상응하거나 이를 웃도는 가족휴가 기준을 마련할 것을 요구한다.
② 일관된 데이터 구축과 투명성 강화
- 연구 시스템 전반에 성별 관련 데이터가 축적되어 있지만, 수집 기준과 공개 방식이 일관되지 않아 기관 간 비교와 성과 평가에 한계가 있다. 헌장은 연구비 지원기관의 성별 연구비 신청·선정 현황과 연구 수행기관의 연구 인력 현황, 채용·승진 관련 데이터를 공통 기준에 따라 매년 공개하도록 한다. 이를 통해 성별 격차를 체계적으로 파악하고 개선 방안을 마련할 수 있도록 한다.
③ 유연한 근무 환경 조성
- 장시간 근무, 경직된 근무 일정, 연구비 집행 기한 등은 유연근무와 시간제 근무를 어렵게 하고, 돌봄 책임이 큰 연구자의 경력 발전을 제약할 수 있다. 헌장은 유연근무가 형식적인 허용에 그치지 않고 실제 업무와 연구비 운영 과정에 반영되도록 하며, 유연근무나 시간제 근무를 이유로 연구자의 경력 발전에 불이익이 발생하지 않도록 할 것을 강조한다. 또한 남성을 포함한 모든 연구자에게 유연한 근무 환경을 제공하는 것을 돌봄 책임의 불균형을 완화하기 위한 과제로 제시한다.
④ 연구비 지원 및 채용·평가 과정의 편견 해소
- 출판 실적의 양, 중단 없는 경력, 국제적 이동성 등을 연구자의 우수성을 판단하는 대리 지표로 활용할 경우, 경력 공백이 있거나 비전형적인 경력 경로를 거친 연구자에게 불리하게 작용할 수 있다. 헌장은 연구자 개인의 경력 경로와 연구 활동의 맥락을 고려해 성과를 평가하고, 연구비 선정과 채용·승진 과정에서 편견이 장벽으로 작용하지 않도록 평가 관행을 개선할 것을 요구한다.
⑤ 괴롭힘·희롱에 대한 무관용 원칙과 포용적 조직문화 조성
- 괴롭힘과 희롱 등 부적절한 행위가 지속되는 상황에서 신고 내용의 기밀 유지와 후속 조치에 대한 우려, 개인적·직업적 불이익에 대한 두려움은 신고를 어렵게 할 수 있다. 헌장은 신뢰할 수 있고 접근성이 높은 신고 절차와 신고자 보호 장치를 마련하고, 연구자의 필요에 따른 합리적 조정을 제공함으로써 안전하고 존중받는 연구 환경을 조성하도록 한다.
⑥ 연구 분야 전반의 모범 사례 공유 및 실행
- 여성 연구자의 경력 발전을 지원하는 정책과 실천은 기관과 연구 분야에 따라 차이가 있으며, 효과적인 접근법이 충분히 공유·확산되지 못할 수 있다. 헌장은 정부와 연구비 지원기관, 연구 수행기관이 기존 사업과 네트워크를 활용해 효과적인 개입 방안을 발굴·평가·공유하고, 연례 이행 보고를 통해 실천 경험과 학습 성과를 확산하도록 한다.
○ 2026년 9월 29일 기준 75개 기관이 헌장에 서명했다. 헌장은 연구비 지원기관과 연구 수행기관에 공통의 이행 기준을 제시하고, 연례 보고를 통해 이행 현황을 점검함으로써 연구 시스템 전반의 책무성을 강화하고자 한다는 점에서 의의가 있다. 특히 이사회 구성원이나 이에 준하는 책임자를 지정하고, 성별 연구비 신청·선정 현황과 연구 인력의 채용·승진 관련 지표를 공개하도록 함으로써 여성 연구자의 경력 발전 격차를 개별 기관의 문제가 아닌 연구 시스템 전반의 과제로 다루고 있다. 다만 헌장은 자발적 이행 약속인 만큼, 참여 기관의 수나 보고서 발간 여부만으로 실질적인 성과를 판단하기는 어렵다. 따라서 공개 데이터와 이행 보고를 바탕으로 여성 연구자의 채용·승진 격차가 완화되고 근무 환경이 실제로 개선되는지 지속적으로 점검할 필요가 있다.
○ 한국에서도 출판 실적이 연구 성과에 대한 보상과 승진 등 학술적 경력 평가에 활용되는 만큼, 성과의 양뿐 아니라 경력 공백과 연구 여건 등 성과가 창출되는 조건을 함께 고려하는 평가 방식을 검토할 필요가 있다. 아울러 유연근무와 가족돌봄 지원 제도가 실질적으로 활용될 수 있도록 조직문화를 개선하고, 돌봄 책임이 여성에게 집중되는 구조를 완화해야 한다. 나아가 성별 대표성 지표를 넘어 경력 단계, 고용 형태, 장애 여부 등 다양한 조건이 교차하며 격차에 영향을 미치는 양상을 분석하는 교차성 관점의 접근이 필요하다. 여성 연구자 집단 내에서도 경력 발전을 가로막는 장벽과 기회가 서로 다를 수 있으므로, 세분화된 데이터를 활용해 격차가 집중되는 지점을 파악하고 정책적 개입의 효과를 면밀히 살펴야 할 것이다.
<참고자료>
？ GOV UK (Updated: 2026.9.29., Published: 2026.7.1.), “Women in Research Charter”, https://www.gov.uk/government/publications/women-in-research-charter(접속일: 2026.10.19.)
？ HESA (2026.8.20.), “Who's working in HE?”, https://www.hesa.ac.uk/data-and-analysis/staff/working-in-he(접속일: 2026.10.19.)
？ 노영희 외(2022), 「학술 활동 건전성 제고를 위한 연구업적평가 개선에 관한 연구」, 한국비블리아학회지, 33(4), 93-114. http://dx.doi.org/10.14699/kbiblia.2022.33.4.093(접속일: 2026.10.19.)
