한국여성정책연구원 Korean Women's Development Institute

목   차
Ⅰ. 서 론
1. 연구의 필요성 및 목적
가. 연구의 필요성
나. 연구의 목적
2. 연구 내용 및 방법
가. 연구 내용
나. 연구 방법

Ⅱ. 여성관리자패널조사 추진 과정
1. 조사 설계
가. 조사 대상
나. 표본 추출
다. 추적 원칙
2. 신규표본 설계
가. 표본 대체
나. 신규표본 추출을 위한 모집단
다. 신규표본 할당
3. 조사 항목
가. 조사표 설계
나. 조사표 구성
4. 조사 경과 및 애로점
가. 조사 경과
나. 애로점 및 패널관리

Ⅲ. Data Quality 분석: 조사 결과 오차 분석
1. 서론
2. 연구방법
3. 분석결과
4. 요약 및 결론

Ⅳ. 여성관리자패널조사 1~4차 기초 비교 분석
1. 여성관리자 경력개발의 조직적 변인
가. 근로시간과 임금
나. 소속 부서와 업무
다. 소속 기업의 제도와 문화
2. 여성관리자 경력개발의 개인적 변인
가. 여성관리자 연령 및 학력
나. 네트워크
다. 조직내외 멘토
라. 경력관리
3. 여성관리자 경력개발의 상황적 변인
가. 혼인상태 및 결혼계획
나. 배우자
다. 자녀양육
라. 일?가정양립

Ⅴ. 심층 분석: 기업의 여성인재 활용 현황 및 과제
1. 문제제기
2. 분석자료
3. 기업의 남녀 관리자 현황
4. 기업의 핵심인력 현황
5. 모형 추정
6. 요약 및 결론

? 참고문헌

? 부    록
<부록 1> 국가별 기업 이사회내 여성임원 비율
<부록 2> 여성관리자패널 원자료 제공 목록
<부록 3> 여성관리자패널 조사표 - 근속자용
<부록 4> 여성관리자패널 조사표 - 신규자용
<부록 5> 여성관리자패널 조사표 - 전직자용
<부록 6> 여성관리자패널 조사표 - 인사담당자용

? Abstract

1. 연구의 필요성 및 목적
□ 새 정부의 국정과제인 미래 여성인재 10만 양성과 고용률 70% 달성을 위해서 여성인력 활용의 중요성이 그 어느 때 보다 더 강조되고 있다. 여성인재 양성의 인력풀 형성의 기반이라고 볼 수 있는 우리나라 여성들의 대학 진학률은 2009년 이후 남성을 추월하기 시작하였다. 그러나 남성 보다 높아진 여성의 대학진학률에 비해서 대졸 여성들의 여성고용률은 그다지 상승하지 않았다. OECD 국가와 비교했을 때 2011년 우리나라 대졸 여성들의 고용률은 79.4%로 여성의 대졸 고용률이 가장 높은 뉴질랜드의 89.3%에 10%p 가까이 낮다.

□ 또한 취업에 성공한 여성들이 처한 고용환경도 녹록치 않다. 취업 여성들은 임신?출산, 육아문제로 인해 직장생활을 포기하여 경력이 단절되어 고용시장에서 퇴장하거나 고용시장에 남아 있는 여성들이라 하더라도 기업내 유리천장으로 인하여 고위직으로까지의 경력개발에 어려움을 겪고 있다. 최근 GMI레이팅스의 조사 결과에 의하면 한국은 기업내 여성임원 비율이 1.9%로 선진국 평균 11.8%의 1/10 수준에 불과하다. 또한 우리나라 100인 이상 기업 중 여성관리자가 한명도 없는 기업의 비율은 19.5%로 이는 100인 이상 기업 10개 중 2곳 가까이 기업내 여성관리자가 한 명도 없는 셈이다(김종숙 외, 2013).

□ 2000년대 이후 기업의 인적자원관리(HRM, Human Resource Management) 방식은 차별 감소의 고용평등에서 차이를 인정하는 다양성 경영이 화두이고 기업내 인력 활용에서 여성인력 활용은 다양성 경영 측면에서 기업 성과를 높이는 것으로 알려져 있다. 여성인력 활용은 이제 국가적인 측면에서 고용률 70% 달성, 기업의 측면에서 기업의 성과 제고를 위해 선택이 아니라 필수가 되었다고 볼 수 있다.

□ 본 연구의 목적은 유리천장과 결혼?임신?출산?육아 문제로 경력단절 등의 한국 여성들이 처한 특수 상황에서 여성이 기업내에서 경력단절 없이 고용을 유지하며 나아가 기업내 고위 관리직으로 성장하여 핵심인력으로서 그 역할을 담당할 수 있도록 여성관리자들을 둘러싼 정보에 대해 시계열 자료를 구축하는 것이다. 여성관리자패널조사는 여성관리자에 대한 유일한 조사로써 구축된 자료는 국가와 기업의 여성인력 활용에 이바지할 것이다.

2. 연구 내용 및 방법
□ 2013년은 2007년부터 여성가족부에서 수행되어 왔던 여성관리자패널조사가 본원으로 이관되는 원년으로 주요 연구내용은 아래와 같다.
○ 2012년 4차 여성관리자패널조사 결과 중 주요 문항에 대해 상대표준오차분석을 실시하고 이에 근거하여 조사 결과 공표의 범위와 신뢰성을 제고하고자 한다.
○ 2007년 1차 조사부터 2012년 4차 조사까지 비교분석을 하였다. 이제까지 여성관리자패널조사는 횡단면 기초 분석을 주로 수행하였고 2013년 대규모 종단면 분석은 처음 시도하는 것이다. 
○ 새 정부 여성인재 10만 양성과 관련하여 여성관리자패널이 속한 기업의 인사담당자 조사 결과를 이용하여 기업의 여성인재 활용 현황 및 과제에 대해 심층분석을 하였다. 

□ 2013년 여성관리자패널조사의 연구 방법은 아래와 같다.
○ 조사 결과 신뢰성 확보를 위한 표준오차분석
○ 1~4차 조사 결과 여성관리자 기초비교분석
○ 기업의 여성인재 활용 심층 분석
○ 여성관리자패널조사 확산과 홍보를 위한 학술대회 개최
○ 5차 웨이브 조사 준비 작업 : 여성관리자패널 관리, 조사표 점검

3. 여성관리자패널조사 추진 과정
가. 조사 설계
1) 조사대상
□ 여성관리자패널조사의 조사 대상은 100인 이상 기업에 종사하고 있는 대리급 이상 여성관리자이다. 관리자라하면 기업의 과장급 이상으로 보는 경우가 일반적이나 여성관리자패널조사는 여성의 기업내 경력형성에 초점을 두고 관리자 초기단계로 볼 수 있는 대리급을 포함하여 상위 직급의 여성들을 조사에 모두 포함시켰다. 

□ 또한 기업의 인적자원관리 현황을 파악하기 위하여 여성관리자가 속한 기업의 인사담당자를 추가로 조사하였다. 조사 원년인 2007년 당시 100인 이상 기업에 대한 정보는 한국신용평가(주)의 KIS 기업 DATA(2006)에서 입수하였다. 조사대상 기업의 업종은 ‘제조업’, ‘도소매업’, ‘금융업’, ‘사업서비스업’ 4개이다. 업종 선정은 1차 산업이 아니거나 민간기업이 아니거나 5인 미만 소규모 사업장의 비율이 높은 산업, 특정직군에 여성관리자가 집중되어 있는 산업을 제외한 나머지 산업 중에서 대표 업종이라는 기준에 의해 이루어졌다.

2) 표본 추출
□ 여성관리자 표본을 추출하기 위해서는 조사대상기업 중에서 여성관리자의 존재와 수를 파악하는 것이 관건이다. 그러나 현실에서 기업에 관련한 이러한 정보는 공개되어 있지 않기 때문에 가용한 자료를 이용하였다. 한국직업능력개발원의 인적자원기업패널조사(HCCP) 조사 결과를 이용하였고 인적자원기업패널조사(HCCP)에 포함되지 않는 업종에 대해서는 전화조사를 직접하여 대리급 이상 여성관리자가 존재하는 기업을 업종별 규모별로 추정하였다. 

□ 조사대상 기업수와 여성관리자수는 조사예산과 분석의 최소 단위를 고려하여 300개 기업에 대해 2,300여명의 여성관리자를 추출하였다. 표본추출방법은 기업표본 추출 후 개인표본 추출의 2단계 표본추출 과정을 거쳤다. 기업규모별, 업종별, 직급별 층화를 주어 추출하였다.

3) 추적 원칙
□ 여성관리자패널조사에서 추적할 대상은 1차년도에 조사 완료된 원표본 여성관리자 2,361명이다.

□ 1차 조사 이후 직장 이동 없는 근속자의 경우는 조사를 기존대로 진행하고 다른 기업으로 이직한 경우는 여성관리자패널조사의 자격을 충족하였을 때 여성관리자패널조사에 편입시키며 소속 기업에 대해서도 인사담당자 조사를 통하여 현황을 파악한다. 100인 미만 기업이거나 대리급 미만의 사원급으로 이직한 경우는 이동한 첫 해에만 조사를 실시한다. 아울러 기업에 대한 조사는 여성관리자패널조사 대상 기업의 조건을 충족하지 못함에 따라 인사담당자 조사는 실시하지 않는다.

□ 창업을 하거나 비취업상태로 이동한 경우에도 이동한 첫 해에 대해서만 조사를 한다. 창업을 한 경우나 비취업상태로 여성관리자패널조사의 조사대상 프레임에서 벗어난 원표본은 이동한 첫 해에 대해서만 설문조사를 하고 이후 유지조사 대상으로 남는다. 

나. 신규표본 설계
1) 표본 대체 
□ 여성관리자패널조사는 신규로 유입되는 표본이 없이 유출되는 표본만이 발생하는 것을 감안하여 적절한 표본수 유지를 위한 표본 추가가 필요하다. 표본추가 방식은 일정 주기로 표본을 추가하는 RPO 방식(Repeated Panel with Overlap)을 기획하였다.

3) 신규표본 할당
□ 신규표본 추출을 위한 모집단 전화 조사 결과에 근거하여 업종과 규모를 고려한 비례할당으로 여성관리자 신규표본 913명을 추출하였다.

다. 조사표 설계 및 구성
□ 여성관리자패널조사는 여성관리자의 경력형성과 경력개발에 영향을 미칠수 있는 요인을 조직적, 상황적, 개인적 변인의 세 차원에서 접근하여 이에 근거하여 조사 항목을 설계하였다. 

□ 여성관리자패널조사는 여성관리자 대상 여성관리자용 조사표와 여성관리자가 속한 기업의 인사담당자용 조사표가 크게 두 축을 이루고 있다. 1차 조사 이후에는 여성관리자들의 이동을 반영하여 다른 기업으로 이직한 전직자용, 창업을 한 경우는 창업자용, 프리랜서 등과 같은 기타근로자용, 마지막으로 고용시장에서 퇴장한 비취업자용을 마련하여 조사를 수행하고 있다. 4차 조사에서는 신규패널을 위한 신규자용 조사표를 고려하였다.

□ 여성관리자가 기업으로 이동한 경우는 전직자용 조사표에 의해 조사를 수행하고 기업으로의 이동이 아닌 비취업자, 창업자, 기타근로자로 신분이 바뀐 패널들에 대해서는 아래와 같은 조사 항목으로 구성된 조사표로 조사를 실시하였다.
○ 이동자들에 대한 공통 조사 항목은 이직상황, 퇴직 전후의 생활 비교 등이 있고 창업자와 기타근로자들에게는 현재 일자리 특성 파악에 필요한 정보에 대한 조사와 비취업자들에게는 향후 일자리 복귀와 관련한 조사를 실시한다. 

□ 여성관리자의 경력형성에 영향을 미치는 중요한 변인 중 조직적 변인과 관련하여 여성관리자의 기업 환경을 좀더 면밀하게 살피기 위해 여성관리자가 속한 기업의 인사담당자용 조사를 병행하였다. 인사담당자는 패널이 아니므로 동일인에 대한 조사가 아니고 조사 차수별로 해당 기업의 인사담당자가 조사표를 작성한다.

라. 조사 경과
□ 1차 조사 당시 2,361명의 여성관리자와 여성관리자가 속한 기업 341개사에 대해 조사를 완료하였다. 

□ 2차 조사에는 1차 조사에 구축된 여성관리자패널 2,361명에 대해 조사대상(이민, 휴직, 출산휴가 등) 67명을 제외한 유효 표본 2,294명에 대해 원표본 1,806명이 조사 성공하여 원표본 유지율 79%로 조사를 완료하였다.

□ 3차 조사는 조사대상 118명(이민, 휴직, 출산휴가 등)을 제외한 유효표본 2,243명에 대해 1,682명 조사를 성공하였고 원표본 유지율은 75%이다.

□ 4차 조사는 조사대상 173명을 제외한 유효표본 2,188명에 대해 원표본 1,327명 추적이 성공하였고 원표본 유지율은 61%이다. 4차 조사에는 신규표본 918명이 추가되었고 5차 조사부터 이들도 1차 조사 기존표본과 함께 추적 대상으로 포함될 것이다.

마. 애로점 및 패널관리
□ 여성관리자패널조사는 100인 이상 기업의 대리급 이상의 여성관리자들을 대상으로 하는 조사로 중간에 인사담당자들을 거쳐 여성관리자와 연결되는 시스템으로 이는 여성관리자와 조사원과의 라포(rapport) 형성의 어려움으로 작용한다. 여성관리자패널조사는 여성관리자들과의 유대감 형성을 위해 여성관리자패널 담당 조사원들을 최대한 1차 조사부터 동일하게 배치하는 것을 원칙으로 하고 있다. 이는 1차 조사부터 4차 조사까지 실사업체 변동없이 조사를 진행해 온 이유이기도 하다.

□ 패널의 효율적인 유지관리 차원에서 4차 조사부터는 웹설문을 추가하였고 5차 조사부터는 추가 예산을 확보하여 생일 축하 카드 및 선물 발송을 기획하고 있다. 

4. Data Quality 분석 : 조사 결과 오차 분석
가. 서론
□ 패널조사(panel survey)는 일정한 시간적 간격을 두고 같은 표본에 대하여 조사하는 것으로 횡단면 자료(cross-sectional data)가 줄 수 있는 여러 가지 정보 이외에도 시간에 따라 달라지는 특성의 변동 추정에 효율적인 조사방법이다. 그러나 매년 조사를 실시해서 분석하는데 실제적인 어려움이 많이 따른다. 특히 패널조사의 표본은 설계 당시의 모집단을 대표하기 때문에 변화하는 모집단을 설명하기 위해 가중값 조정 작업 등 여러 가지 추정에 필요한 노력을 해야 한다.

□ 표본 조사에서는 변수에 대한 추정값(estimate)과 추정값의 분산추정값(variance of estimate)의 제곱근인 표준오차(standards error)를 구하여 이들의 상대적 비(ratio)인 상대표준오차(변동계수; coefficient of variation; 이하 CV)를 추정하고 추정된 CV를 이용하여 추정값의 효율성 및 신뢰성을 확인한다. 

□ 본 연구에서 여성관리자패널조사의 모든 변수에 대한 추정값의 오차추정은 현실적으로 불가능하기 때문에 근속자용 항목에 대해서만 오차추정을 실시하였다. 오차분석은 규모(100~299인, 300~999인, 1,000~1,999인, 2,000인 이상), 업종(농림/어업/광업, 제조업, 전기/폐기물, 건설업, 도소매업, 운수업, 숙박음식, 금융/부동산, 출판/전문과학/사업서비스, 공공행정, 교육 서비스업, 보건복지, 예술/협회), 직급(대리급, 과장급, 차장급, 부장급이상), 표본구분(기존, 신규)별로 분석하였다.

나. 연구방법
□ 여성관리자패널조사의 표본은 복합설계(complex sample design)방법인 층화 2단 단순임의추출(stratified two-stage random sampling)을 이용하여 추출되었다. 오차분석을 위한 CV를 위해서는 가중값을 이용하여 모수를 추정하고 추정된 추정값은 분산추정값을 추정해야 한다. 추정된 추정값의 분산추정값은 일반적으로 테일러 전개 방법(Taylor's expansion method), 잭나이프 방법(Jackknife method), 부스트랩 방법(Bootstrap method) 등을 이용하여 추정해야 한다. 본 연구에서는 SAS 9.2에 내장되어 있는 함수를 사용하기 위해 테일러 전개방법을 사용하여 분산추정값을 추정하고 이를 이용하여 CV를 추정하였다.

□ 분석을 위한 기호는 다음과 같다. 분석의 기준이 되는 개체(subject)는 여성관리자이다. 
-  : 모집단의 크기(모집단 여성관리자수)
-  : 층의 추출된 100인 이상 기업 수()
-  : 층의 100인 이상 기업 중 추출된 여성관리자 수
-  : 층의 100인 이상 기업 중 조사된 번째 여성관리자의 가중값
-  : 층의 100인 이상 기업 중 조사된 번째 여성관리자의 관측값

□ 여기서 관측값은 분석할 변수의 응답내용이다. 테일러 전개방법을 이용하여 다음과 같은 방식으로 모평균의 추정값, 모평균 추정값의 분산추정값, 모평균의 CV 추정값을 얻는다.

□ 위에서 구한 모평균의 추정값과 모평균 추정값의 분산추정값을 이용하여 다음과 같이 CV 추정값을 얻는다.


□ 분석할 변수는 크게 양적변수(quantitative variable; 정량자료)와 질적변수(qualitative variable; 정성자료)로 구분된다. 양적변수의 경우는 변수 자체에 양의 의미가 포함되어 있으므로 공식에 의해 CV를 추정할 수 있다. 질적변수의 경우는 양의 의미가 포함되어 있지 않으므로 이진변수(binary variable)의 경우는 0, 1로 입력하여 추정하고 3개 이상의 항목으로 표현되는 변수의 경우는 각각의 셀의 CV를 추정한다. 각각의 셀을 추정한다는 의미는 예를 들어 현 직장에서 오르고 싶은 목표 지위를 분석한다고 할 때 응답 가능한 항목이 최고경영자, 실급관리자, 초급관리자, 지위에 관심없음 4가지이므로 이에 대해 각각 추정한다는 의미이다. 추정하는 방법은 이진변수와 동일하게 추정한 셀에 해당하는 개체는 1, 그렇지 않는 셀에 해당하는 개체는 0을 부여하여 양적변수와 동일한 방법으로 추정한다. 각 셀에 대해 1 또는 0으로 관측값을 부여하면 평균(mean)이 비율(proportion)을 의미하고 총합(합계)이 빈도수(frequency)를 설명하게 된다. 실제분석은 SAS 9.2에서 Proc Surveyfreq를 이용하여 분석하였다.

다. 분석 결과 
□ 여성관리자패널조사 중 근속자용의 오차분석을 실시한 결과, 전체적으로 일부 문항을 제외하고는 CV값이 안정적임을 확인할 수 있었다. 하지만 규모별 업종별 직급별 표본구분별로 나눠서 살펴보면 일부 문항들의 CV값이 매우 불안정적이라는 것을 확인할 수 있었다. 이에 추정 값의 효율성과 신뢰성을 위해 CV값을 낮추는 방안들을 고민해야 할 필요성이 있다. 일반적으로 표본크기를 늘려 이러한 문제를 해결할 수 있지만 본 조사는 패널조사로 표본크기를 증가시키기에 어려움이 있으며 또한 주어진 조사여건상 비용측면에서 쉽지 않은 것이 현실이다. 이에 본 오차분석을 통해 문항 보기와 현 직장사항을 통합하는 방식을 제안한다. 앞에서 살펴본 문항별 결과를 간략하게 정리하면 다음과 같다. 

□ 월평균 임금과 현재 업무 수행에 필요한 교육프로그램과 혼인상태의 경우에는 문항의 보기를 통합함으로 CV를 낮추는 방안을 고민할 수 있다. 유연근무제도 활용여부, 1년간 교육훈련 참여현황, 현재 업무 수행에 필요한 교육프로그램의 경우에는 규모, 업종, 직급, 표본구분을 통합하여 발표할 필요성이 있다. 2012년 월평균 임금, 혼인상태의 경우에는 앞서 말한 것과 같이 문항통합 후, 그 안에서 다시 업종, 직급, 표본구분을 통합할 필요성이 존재한다. 적극적 고용개선조치, 조직내외 멘토유무, 성희롱 경험여부의 경우에는 업종과 직급을 통합하여 발표할 필요성이 존재한다. 현 직장에서 오르고 싶은 목표 지위는 규모, 업종, 직급을 통합하여 발표할 필요성이 존재하고, 여성으로서 차별 경험은 표본구분을 하지 말고 전체를 발표하는 것이 좋을 것으로 판단된다. 지난 주 근무시간과 연차 휴가의 경우에는 업종에서 숙박음식과 전기/폐기물만 다른 업종에 통합하여 발표하는 것이 타당할 것으로 판단된다.

5. 여성관리자패널조사 1~4차 기초 비교 분석
가. 여성관리자 경력개발의 조직적 변인
1) 근로시간과 임금
□ 여성관리자의 총 근로시간은 1차조사 시점인 2007년도에 49.8시간이었다가 점차 감소하여 4차조사년도인 2012년에는 47.4시간으로 줄어들었다. 이는 통상근무시간이 같은 기간 42.4시간에서 41시간으로 일률적으로 줄어든 결과이다. 

□ 출퇴근에 소요되는 시간은 1차년도에 92.9분을 기록한 이후 지속적으로 짧아져 4차 년도 조사에서는 82분으로 크게 줄어들었다. 그러나 기존 응답패널의 경우에는 89.3시간으로 그 이전 조사차수와 큰 차이가 없으나 신규로 추가된 산업분야의 패널의 출퇴근 시간이 73.2시간으로 크게 짧은 것이 주목할 만 하다. 전체적으로 보아 출퇴근 시간 한 시간 이하 그룹의 비중은 지속적으로 늘어나고 1시간 이상 그룹의 비중은 지속적으로 감소하고 있다. 이 같은 현상은 여성 관리자들이 평균적으로 직장 가까이로 거처를 옮겼기 때문이라기보다는 직장에서 거리가 먼 곳에 있는 여성관리자들이 (이직이나 퇴직 등으로 인해)체계적으로 패널에서 탈락했을 가능성에 기인한다고 봐야 할 것이다.

□ 전형적 출근시간인 8시 이후 9시 이전 시간대에 출근하는 여성관리자의 비중이 2007년 이후 지속적으로 늘어나고 있고, 전형적 퇴근시간인 오후 6시 이후 7시 이전 시간대에 퇴근하는 여성관리자의 비중이 같은 기간 동안 역시 지속적으로 늘어나고 있는 것으로 미루어, 출퇴근 시간의 유연성은 점차로 떨어지고 있는 것으로 판단된다. 

□ 퇴근 후에나 주말에도 회사 일을 하는 빈도에 대해 질문한 결과, ‘전혀 하지 않는다’와 ‘거의 하지 않는다’를 합한 응답 비중은 2007년 51.9%에서 2012년 60.6%로 늘어난 반면, ‘가끔 한다’와 ‘자주 한다’를 합한 응답 비중은 같은 기간 동안 48.1%에서 39.4%로 줄어들었다. 그러나 이 또한 근무시간 외에도 회사 일을 해야 하는 여성관리자가 체계적으로 패널에서 이탈했을 가능성을 배재할 수 없기 때문에, 여성 관리자의 근무시간 외 회사일 빈도가 실제로 줄어들었다는 증거로 해석하기에 무리가 따른다. 2012년에 신규로 진입한 응답 패널의 경우 기존 패널에 비해 하지 않는다는 응답비중이 낮고 한다는 응답비중이 높은 것은 이런 우려를 증폭시킨다.  

□ 한 달간 업무시간 이후에 주로 했던 활동에 대한 여성관리자들의 응답에는 변화가 있었다. 전반적으로 ‘회사에 남아서 일을 더 했다’는 응답비중은 26.8%에서 19.4%로 줄어들었고 ‘귀가하여 가족들과 지내거나 휴식을 취했다’는 응답 비중은 49.8%에서 62.8%로 늘어났다. 이 같은 결과는, 체계적 패널 이탈 가능성을 무시한다면, 여성관리자들 중 업무시간 이후에 가족이나 본인을 위해 보내는 시간이 더 길어지고 있음을 보여주는 증거라고 간주될 수 있다.  

□ 근속이 증가함에 따라 당연히 평균 급여는 증가하는 추세를 보여, 2007년 월평균 급여 301만원에서 2012년에는 366만원으로 늘어났으며, 4차 년도에 신규로 진입한 패널을 제외하고 기존 패널만 보면 월평균 급여는 400만원에 이른다. 조사 차수 마다 인센티브를 받았다는 응답이 60%를 넘어서고 있다(3차조사 시에만 57%). 

□ 여성관리자의 휴가 사용 실태를 살펴보면 연차휴가 일수는 시간이 지날수록 늘어남에도 불구하고 사용가능한 휴가 일수 중 실제 사용한 휴가일의 비중은 거의 절반 정도로 시간이 지나도 변함이 없음을 알 수 있다. 2007년 여성관리자의 가용한 평균 휴가 일수는 14.7일이었다가 2012년에는 18.1일로 약 3일이 늘어났지만 실제 사용한 휴가 일수는 같은 기간 동안 7.2일에서 9.9일로 늘어나 가용 휴가일수 대비 실제 활용 일수는 절반 정도에 불과한 상태가 지속되고 있다.  


2) 소속 부서와 업무
□ 여성관리자가 소속된 부서의 성별 분포를 살펴보면, 시간이 지날수록 여성 근로자의 비율이 증가하는 것을 볼 수 있다. 2007년에는 부서원 혹은 팀원 중 여성 비율이 42%였으나 지속적으로 여성 비율이 늘어나 2012년에는 46.8%에 달하게 된다(기존 패널 42.6%, 신규 패널 52.7%). 

□ 여성관리자의 소속 팀내 의사소통 애로사항에 대한 인식을 살펴보면, 여성관리자는 모든 유형의 부서원과 의사소통에서 시간이 지날수록 덜 어려움을 느끼고 있는 것으로 나타났다. 부서원 중 직속상사와의 의사소통에서 가장 큰 어려움을 느끼고 있는 것으로 나타났다. 

□ 여성관리자의 대고객 업무 실태를 살펴보면, 고객 응대 업무를 하는 여성관리자의 비중이 시간이 흐를수록 더 높아지고 있으며(2007년 20.9%, 2012년 23.6%), 업무상 고객을 만나는 시점은 근무시간 중인 경우가 압도적으로 많음을 알 수 있다. 

□ 여성관리자 중 팀장(혹은 부서장) 비중은 시간이 지날수록 커지고 있다. 2007년 여성관리자 중 10.8%가 팀장급이었으나 2012년에는 16.1%(신규 패널 가운데는 13.8%)가 팀장이라고 응답했다. 

□ 팀장급 여성관리자들 중 민주적 의사결정방식을 따른다고 스스로 평가하고 있는 경우가 가장 많은 것으로 나타났다. ‘팀원들과 집단으로 문제를 논의하고 결정도 함께 한다’고 응답한 여성팀장이 조사 차수마다 40%를 웃도는 가장 큰 비중을 차지했다. ‘단독으로 결정한다’의 응답비중은 극소수이면서 시간이 지날수록 그 비중이 점차 줄어들고 있었다(2007년 3.1%, 2012년 0.9%). 

□ 팀원들의 태도에 대한 평가에 있어서는 본인이 여성인 것을 팀원들이 불편하게 생각하지 않을 것이라는 인식이 지배적이었으며, 조직에 대한 충성도는 남성팀원이 더 높다는 데 대체적으로 약간 동의하는 태도를 나타냈다. 하지만 여성팀원 능력의 우수성(2007년 3.2점, 2012년 3.0점)과 일할 때 남성팀원보다 여성팀원이 더 편하다(2007년 2.6점, 2012년 2.4점)의 견해에 대해서는 기존패널의 경우 점차 감소하였으나 2012년 신규패널의 경우에는 동의하는 인식이 기존패널 보다 높았다.  

□ 여성 관리자들은 팀원이나 부서원들과 업무상 갈등이 있을 때 주로 당사자와 개인적으로 논의해서 해결점을 찾는 편임을 알 수 있다. 여성관리자 중 2007년에는 52.9%가, 2012년에는 49.8%가 업무상 갈등이 있을 경우 ‘갈등 당사자와 개인적으로 논의하여 해결점을 찾는다’라고 응답했다. 

□ 여성관리자 직속상사의 성별을 살펴보면 2012년 신규패널을 제외하고 여성보다 남성의 구성이 80%이상 차지하고 있었으며, 직속상사에 대해서는 여성관리자들이 대체적으로 긍정적인 태도를 가지고 있는 것으로 나타났다. 자신의 직속상사가 고과평가나 능력 향상 기회 제공 등에 있어 남녀를 평등하게 대한다는 진술에 대체적으로 동의하였으며, 그 외 자신의 개인적인 사정이나 일가정 양립 등에 대해 배려해준다는 진술에 대해서도 대체적으로 긍정적인 응답을 보여주었다. 한편 회식자리에서 술을 강요한다 등의 부정적 진술에 대해서는 동의하지 않는 경향이 강했다. 다만 부서나 팀의 단합을 지나치게 강조한다는 진술에 대해 동의에 치우친 응답이 지배적이었다.   

□ 여성관리자들이 업무수행에서 가장 중요하다고 생각하는 덕목은 주어진 업무 완수 능력과 인화 능력인 것으로 나타났다. ‘내게 주어진 일을 계획대로 마무리 하는 능력’이 응답자들로부터 가장 많은 선택을 받았으며(매 조사차수마다 응답자의 90% 이상이 중요하다고 응답), 두 번째로 많은 선택을 받은 것은 ‘다른 사람이나 부서와 조화롭게 협력하는 것’이었다. 특히 이 인화 능력이 중요하다고 꼽은 여성관리자들의 비중이 시간이 지날수록 더 늘어나고 있음을 알 수 있다(2007년 55.6%, 2012년 62.5%).

□ 여성관리자들은 자신의 관리자로서의 능력에 대해 전반적으로 긍정적으로 평가하고 있다. 조직내 친화력, 업무 몰입도, 충성도, 팀워크, 성실성 및 책임감, 창의성, 추진력, 멀티 테스킹 능력 등 대부분의 영역에서 여성관리자들은 스스로를 보통보다 약간 더 나은 편으로 평가하고 있음을 알 수 있다. 특히 여성관리자들은 자신의 성실감과 책임감에 대해 가장 긍정적으로 평가 하고 있는 것으로 나타났다. 반면 리더십(관리능력)과 외부 네트워크 능력에 대해서는 보통에 해당하는 평가를 내린 것으로 나타나, 여성관리자들이 스스로 가장 취약하다고 여기는 분야가 조직관리 능력과 네트워킹 능력임을 알 수 있었다. 

3) 소속 기업의 제도와 문화
□ 여성관리자들이 자신의 회사에서 제공된다고 알고 있는 복리후생 및 모성보호제도와 관련하여 2012년에는 거의 모든 응답자(98.1%)가 회사에 출산휴가 제도가 갖춰져 있다고 응답했으며, 육아휴직 제도도 92.6%가 갖춰져 있다고 응답했다. 특히 육아휴직제도는 2007년 69.1%만이 회사에서 제공된다고 응답했고 20.3%나 되는 응답자는 회사에서 제공되는지 알지 못한다고 응답했으나 2012년에는 제공된다는 응답도 90%를 상회하게 되고 모른다는 응답은 3.8%로 줄어들어 제도가 널리 안착되었음을 보여준다. 
○ 그러나 가족간호 휴가의 경우 2012년 현재 제도 존재 자체를 모른다는 응답이 39%에 달하고 육아기근로시간단축제에 대해서도 모른다는 응답이 32.6%에 달해 제도 존재에 대한 인식 자체가 확산되지 않은 상태임을 알 수 있었다. 그러나 육아기근로시간단축제는 2010년까지 제공률이 10%에 못 미치다가 2012년에 23.5%로 급격히 늘어났다. 
○ 직장보육시설 제공률과 보육비 지원 제공률도 시간이 지날수록 급격히 늘어나고 있다. 자기 회사에 직장보육시설이 있다고 응답한 여성관리자는 2007년 8.2%에서 2012년 19.3%로 늘어났으며, 보육비 지원 제도가 있다는 응답비중도 28.4%에서 42.9%로 늘어났다. 출산휴가 및 육아휴직의 확산과 더불어 이같은 보육지원의 증가는 여성관리자가 근무하는 기업들의 복리후생 제도가 일하는 부모를 지원하는 방향으로 서서히 변모하고 있음을 보여주는 지표이다. 

□ 한편 각종 복리후생 및 모성보호제도가 회사에 갖추어져있다고 응답한 여성관리자들을 대상으로 해당 제도를 실제로 활용하기 용이한지를 질문한 결과, 대부분의 복리후생 및 모성보호제도에 대해 활용이 용이하다고 응답한 비중이 시간이 지날수록 늘어나고 있음을 확인할 수 있다. 
○ 출산휴가는 2007년 90%가 활용이 용이하다고 응답했으나 2012년에는 95%로 늘어났으며, 육아휴직 활용이 용이하다고 응답한 비중은 같은 기간 동안 56.3%에서 72.1%로 늘어났다.  
○ 가족간호휴가에 대해서는 52.7%에서 63.5%로, 직장보육시설에 대해서는 46.4%에서 63.3%로, 보육비 지원에 대해서는 83.1%에서 92.5%로, 육아기근로시간단축제에 대해서는 36%(2008년)에서 56.8%로 활용이 용이하다는 응답비중이 각각 증가했다. 그러나 가족간호휴가, 육아기근로시간단축제, 직장보육시설 등 세 가지 제도에 대해서는 활용이 용이하다는 응답비중이 상대적으로 낮아 이 제도들의 활용률 제고가 필요한 것으로 나타났다. 

□ 지난 1년간 각종 복리후생 및 모성보호제도를 실제로 사용한 적이 있는 경우를 조사한 결과, 사용 대상자 그룹이 대체적으로 겹친다고 여겨지는 출산휴가, 육아휴직, 직장보육시설, 보육비지원, 육아기근로시간단축제 중에서 2012년 현재 육아기근로시간단축제도의 실 사용률이 1.5%로 가장 낮았으며, 보육비 지원이 13.5%로 가장 높았고, 출산휴가 9.8%, 육아휴직 6.4%, 직장보육시설 5.9% 등의 수준을 보였다. 
○ 자녀출산과 양육과 관련하여 좀 더 다양한 제도의 혜택을 받도록 기업이 지원해야할 필요성이 있으며 특히 손쉬운 보육비 지원 보다는 육아기근로시간단축제도나 산전후휴가 및 휴직 제도를 보다 더 적극적으로 활용할 수 있도록 기업이 최선을 다해야할 필요성이 있다. 

□ 현재 직장에 대한 만족도는 조사가 시작된 2차부터 4차까지 항목별로 큰 변동 없이 만족도가 더 높아지지도 낮아지지도 않은 것으로 나타났다. 최초로 조사가 시작된 2008년 당시 여성관리자들은 동료직원 →직속상사/직무 그 자체→근무환경→임금 순서로 동료직원에 대한 만족도가 가장 높고 임금에 대한 만족도 수준이 가장 낮았는데 4차 조사에서도 이와 같은 상황은 별반 다르지 않아 ‘동료직원’에 대한 만족도가 3.8점으로 가장 높고 ‘임금’에 대한 만족도가 3.3점으로 가장 낮았다. ‘근무환경’에 대한 만족도는 2차 3.4점에서 4차 3.6점으로 다소 높아졌는데 기존패널이 느끼는 근무환경 만족도가 신규패널 보다 0.1점 높아 기존패널들의 근무환경이 그간 개선되어졌음을 예상할 수 있었다.

□ 여성관리자들의 현재 직장에 대한 평가를 보면 조사가 시작된 2차에서는 ‘나는 우리 직장에 대해서 소속감 및 애착감을 느낀다’(3.8점), ‘우리 직장은 나에게 개인적으로 많은 의미를 가진다’(3.8점)으로 나머지 항목에 비해 평가 수준이 높았는데 이는 4차 조사에서도 변함이 없어 두 항목에 대한 평가 수준이 모두 3.9점으로 가장 높았고 2차부터 4차를 비교하였을 때는 증가폭도 0.1점이나 되는 것을 알 수 있다. 특히, 3차 조사부터 추가된 항목인 ‘나는 현재 직장을 계속 다니고 싶다’와 관련해서는 3차 조사 3.7점에서 4차 3.9점으로 현 직장에서의 근속 의지가 더 높아진 것으로 나타났다.

□ 전반적으로 회사의 인사관리방식에 대한 이해 수준이 차수를 더해가며 상승한 것으로 나타났다. 이해 수준이 가장 높은 것은 본 조사문항이 시작된 2차부터 4차 모두 ‘경영방침, 성과 등 경영관련 사항을 사원들에게 자주 알린다’이다. 반면, 근무평정 관련 성과평가에 대한 기준에 대한 이해 수준이 상대적으로 낮은 것으로 조사되었다.

□ 자신이 속한 회사의 최고경영자에 대해서는 ‘기회가 닿을 때마다 여성인력의 중요성을 강조하는 편이다’(2.8점~2.9점)가 차수별로 가장 낮은 평가를 받았고 ‘남녀 구성원 모두 동등하게 대우한다’(3.2점~3.3점)와 ‘근로자를 인적자원으로 인식하며 신뢰하고 존중한다’(3.2점~3.3점)는 여성 인력 중요성 강조 보다는 다소 높았다. 
○ 기업에서 여성들이 관리자에서 임원으로 성장하는 데 기업 CEO의 마인드가 중요하게 작용하는데 여성관리자들이 체감하는 CEO의 여성인력 중요성 인식이 보통 수준 미만으로 낮아 기업에서 여성이 성장해 나가는데 부정적인 영향을 미칠 것으로 보여진다.

□ 회사 조직 분위기나 인사관리에 대한 평가에 대해서는 1차 조사 이후 4차까지 항목별로 긍정적인 변화는 크게 나타나지 않았다. 오히려 ‘하급자가 상급자에게 의견을 자유롭게 낼 수 있다’(3.4점→3.2점), ‘정시에 퇴근하면 눈치가 보인다’(3.2점→3.0점)로 조직 분위기가 유연함 보다는 경색되는 쪽으로 변화가 이루어진 것을 감지할 수 있었다. 특히, ‘성과가 부진한 사람은 좀처럼 배겨내기 힘들다’(3.0점→3.7점)으로 성과 강조의 경쟁 분위기는 오히려 더욱 심해진 것을 확인할 수 있었다. 
○ 회사 조직 분위기와 인사관리에 대한 평가 결과에서 정부에서 강조하고 있는 기업의 가족친화경영이 아직도 기업의 현장에서는 요원하며 그만큼 여성관리자들의 일?가정 양립은 어려울 것으로 보여진다.

□ 여성관리자들이 현 직장에서 경험한 직무스트레스의 조사 차수별 변화를 보면 1차 2007년 조사 결과에서 4차 2012년까지 가장 큰 변화를 보인 항목으로는 ‘동료 및 부하직원과의 관계에 어려움이 있음’(2.7점→2.2점), ‘상사와의 관계에 어려움이 있음’(2.8점→2.4점)으로 나타나 직장에서의 인간관계에서 오는 스트레스 수준이 낮아진 것을 확인할 수 있다. ‘노력과 성과에 비하여 임금 수준이 낮음’에 대한 스트레스 수준도 1차 조사 시 3.3점에서 4차에는 3.0점으로 스트레스 수준이 낮아진 것으로 나타났다. 반면, ‘직장 내 승진 가능성이 낮음’에서 느끼는 스트레스 수준은 차수별로 하락과 상승을 반복하였고 이 외에 ‘직무에 대한 자율성이 없음’, ‘업무량과다’, ‘성과 중심의 경쟁이 심함’ 등에 대해서는 스트레스 수준에 1차~4차 기간 동안 거의 변동 없는 것으로 나타났다. 

□ 여성관리자들이 기업에서 여성으로서 차별을 경험한 비율에서는 1차 조사부터 4차 조사까지 일관되게 ‘승진, 승급’에 대한 차별 경험을 가장 많이 지적하였다. 1차 년도 당시 여성관리자 10명 중 4명이 승진, 승급에서 차별을 경험하였다면 4차 년도에는 10명 중 3명 가까이가 승진, 승급으로 차별을 경험하는 것으로 나타났다. 
○ 이는 여성이 기업에서 핵심 인력으로 성장하는 데 결정적인 장애로 작용할 것으로 보인다. 즉, 기업 내부에서 여성에 대한 유리천장이 여전히 작동하고 있는 것을 보여주고 있다. 차별 경험 비율이 등락을 반복하는 가운데에서도 전반적으로 차별 비율이 하락한 항목으로는 ‘교육훈련 기회 및 내용’과 ‘급여 혹은 임금’이고 교육훈련 관련해서는 여성관리자가 기업에서 직업능력을 고양시킬 수 있는 환경은 다소 개선된 것으로 보여진다. 

□ 차별을 경험한 여성관리자들을 대상으로 여성으로서 차별을 경험한 이유에 대해 조사한 결과를 보면 조사 시작 이후로 과반 이상의 다수가 ‘남성위주의 조직문화 때문에’에서 가장 높은 비율을 차지하고 있어 여전히 기업내 문화가 양성평등에는 미치지 못하고 있는 것을 보여주고 있다. 반면, 여성관리자 스스로의 능력 부족으로 차별을 경험하는 것으로 판단되는 ‘여성의 업무수행 능력이 부족해서’는 가장 낮은 응답 비율을 보였다. 
○ 여성관리자패널조사가 시작된 이후로 5년의 시간이 경과했지만 여전히 기업내 여성들은 남성 중심적인 조직 문화로 인해 승진과 승급에 어려움을 겪어 관리자로서의 경력 개발에 어려움이 클 것으로 판단된다.

□ 기업내 여성인력 확대와 여성인력 양성을 진단할 수 있는 적극적고용개선조치(AA, Affirmative Action)에 대한 여성관리자들의 인식 수준을 보면, 5점 척도로 조사한 2차~3차는 2.2점으로 보통 수준 이하로 낮은 인지도를 보였고 ‘예/아니오’로 질문한 4차 조사 때는 적극적고용개선조치에 대해 알고 있다고 응답한 비율이 19.0%에 불과하였다. 4차 조사의 경우 기존 패널은 알고 있는 비율이 17.1%, 신규 패널이 21.2%로 신규로 여성관리자패널에 포함된 집단의 적극적고용개선조치에 대한 인식 수준이 다소 높았다.
○ ‘적극적고용개선조치로 여성인력에 관한 차별이 해소될 것이다’에 대한 동의 수준은 2~4차로 차수를 거듭하면서 다소 높아졌고 특히 4차 조사의 신규 패널의 경우는 적극적고용개선조치의 여성인력에 대한 차별 해소에 대한 기대가 3.1점으로 보통 수준을 넘어 상대적으로 적극적고용개선조치의 효과에 대해 긍정적인 것으로 나타났다.

□ 여성관리자들의 성희롱 경험 여부는 조사가 시작된 2차 조사 2008년부터 4년이 경과한 2012년에 이르기까지 성희롱을 당한 비율은 상승하여 우려스러운 결과를 보였다. 특히, 2차 조사에는 성희롱 경험 여부가 10.8%였다가 2년 후 3차 조사 때는 18.6%로 전 차수 대비 7.8%p나 상승하였고 4차 조사에서는 19.9%로 20%에 육박하는 수준을 보였다.
○ 성희롱을 경험한 여성관리자들이 많아지는 것은 성희롱 자체가 많아진 것과 여성관리자들의 성희롱에 대한 민감성이 높아진 것, 두 측면이 작용한 것으로 보인다. 성희롱 발생 건수 자체가 늘어났던지, 이전에는 지나갔던 상황에 대해 성희롱으로 느끼는 민감도가 높아졌던 것 간에 영세기업이 아닌 100인 이상 기업에서 일하는 여성관리자들 중 성희롱 경험 비율이 상승하는 것과 관련하여 기업 내 성희롱 예방 교육이 더욱 강조되어야 하겠다.
□ 1차 조사 당시 여성관리자들 중 31.6%는 재직한 직장에서 임신을 경험한 것으로 조사되었고 이후 이들을 대상으로 지난 조사 이후 임신 경험 여부에서는 2차 19.7%, 3차 32.1%, 4차 기존 패널은 18.6%로 5년 경과하는 동안 임신 비율은 상승과 하락을 반복하였다. 이는 첫째 자녀 출산 이후 둘째 자녀 출산으로 임신 비율이 상승과 하락을 반복한 것으로 보여진다. 2012년 신규로 합류한 패널들의 임신 경험 비율은 55.7%로 해당 여성관리자 절반 이상을 차지했다. 

□ 임신 경험이 있는 여성관리자들의 임신 중 어려움의 정도는 항목별 차수별 변화는 크게 발견되지 않았다. 1차 조사부터 4차 조사에 이르기까지 여성관리자들은 ‘야근’, ‘장거리출장’, ‘업무 시간 외 모임’ 같은 것에 어려움을 일관되게 느끼고 있었고 ‘늘 해오던 업무수행’, ‘고객관리’, ‘교육훈련’으로 인해 임신 중 어려움을 느끼는 정도는 상대적으로 낮았다. 야근과 회식과 같은 업무 시간 외 모임은 일반 직장인들에게 일가정 양립을 어렵게 하는 요인이 될 것으로 예상되는 데 특히 임신한 여성들에게는 어려움을 느끼는 수준이 더 높을 것이다. 가족친화경영이 기업 전반에 자리를 잡는 것이 이에 대한 해결책이 될 수 있을 것이다.

□ 직장 생활 중에 임신을 경험한 여성들이 회사에서 배려를 받았는지에 대해 조사한 결과, 동료→상사→본인이 원하는 업무의 순서로 배려 수준이 낮아졌다. 이러한 결과는 2007년 1차 조사부터 2012년 4차 조사까지 동일하였다. 구체적으로 보면 ‘동료들이 업무를 수행하는데 많이 배려해 주었다’, ‘직속상사가 업무를 수행하는데 많이 배려해 주었다’는 평균 3점 이상으로 보통 수준 이상으로 배려를 받는 것으로 나타났는데 ‘본인이 원하는 방향으로 회사 차원의 업무 조정이 있었다’는 3점미만으로 여성관리자들의 만족 수준이 보통 이하로 낮은 것을 알 수 있다. 임신 기간에는 어렵더라도 출산을 앞둔 여성관리자들에 대한 업무 조정 배려가 필요할 것으로 판단된다.

□ 여성관리자들의 유사산경험과 모성보호 휴직 신청 경험에 대해 조사하였다. 유사산 경험은 차수별로 낮아지는 것으로 나타났지만 3차 조사를 제외하고 여성관리자들 10명 중 1명 이상은 유사산을 경험하는 것으로 조사되었다. 

□ 출산 후 산전 후 휴가를 신청한 비율은 1차부터 3차까지는 상승하다 4차에는 하락하였고 육아휴직휴가 신청 비율은 전반적으로 산전후휴가 신청 비율 보다 낮았다. 육아휴직이 선택적이라면 산전후휴가는 법으로 보장된 의무사항인 것에서 두 휴직의 신청 비율에 차이가 나는 것을 알 수 있다. 산전후휴가 대상 여성관리자들 중 10명 2~3명은 산전후휴가를 신청하지 못 하는 것으로 나타나 여성관리자 산전후휴가 활용을 위한 기업에 대한 계도와 협조가 더욱 필요하다고 보여진다.

□ 산전후휴가와 육아휴직을 다녀온 후 고용상 불리한 변동을 경험한 비율은 조사 차수별로 산전후휴가 보다 육아휴직이 5%p에서 10%p까지 높았다. 이는 산전후휴가 기간은 90일로 정해져 있는 반면, 육아휴직은 최장 10개월까지 가능한데 산전후휴가에 비해 장기간인 육아휴직 이후 고용상 불리한 변동을 당할 확률도 높아지는 것으로 해석할 수 있다. 차수별로 불리한 변동을 경험한 비율은 산전후휴가와 육아휴직 모두 일정한 경향성 없이 등락을 반복하여 산전후휴가와 육아휴직을 하고 나온 여성관리자들에 대한 처우가 그 만큼 불안정한 것으로 보여진다.

□ 산전후휴가자와 육아휴직자들이 휴가를 마치고 조직에서 겪은 고용상 불리한 변동은 ‘업무변경’과 ‘평가보상에 대한 영향’이 많았다. 기업에서는 임신 중인 여성관리자들에게는 원하는 업무 조정에 대한 고려가 부족했는데 휴가를 다녀온 여성관리자들에게는 오히려 휴가 전 맡았던 업무와 다른 업무 변경으로 모성보호 휴가를 다녀온 여성관리자들에게 불이익을 주는 것으로 조사되었다. 평가 보상에 대한 영향은 산전후휴가와 육아휴직 기간을 근속기간으로 산정해 주지 않아 여성관리자들에게 불리하게 작용할 것으로 보여진다.

나. 여성관리자와 경력개발의 개인적 변인
1) 여성관리자 연령 및 학력
□ 여성관리자들의 연령 분포는 1차 2007년부터 4차 2012년까지 30대 비율이 가장 높은 것은 일치하나 패널 차수가 더 해지는 시간의 경과와 함께 평균 연령은 30대 초반에서 30대 중반으로 이동하였다. 마찬가지로 연령 분포에서도 1차 조사 당시는 20대 비율이 40~50대 비율 보다 높았지만 3차 조사 이후는 40대 비율이 상승한 것으로 나타났다.

□ 여성관리자들의 최종 학력은 대졸이 50% 이상으로 가장 높아 100인 이상 기업에 근무하는 여성들의 학력 수준이 높은 것이 반영되었다.

2) 네트워크
□ 지난 한 달간 업무 시간 외 직장 동료와 모임 빈도는 ‘1~2회’가 50% 이상으로 여성관리자들 10명 중 5명 이상은 매달 1~2회 정도는 동료와의 모임을 갖는 것으로 조사되었다. 동료들과의 모임이 ‘전혀 없었다’에 응답한 비율은 상승하고 ‘7회 이상’ 모임을 갖는 비율은 1차에서 4차로 올수록 하락하는 것으로 나타나 여성관리자들의 업무 시간외 동료와의 모임이 계속해서 활발하지는 않는 것으로 판단된다.

□ 업무 시간 외 동료와의 모임에서 주로 했던 일은 ‘간단히 식사를 하였다’가 1차 조사 61.7%에서 4차 조사 68.1%로 가장 많고 비율도 차수별로 상승하였다. 반면, ‘오랜 시간 이어지는 술자리를 가졌다’는 1차 30.9%에서 4차 25.1%로 차수가 더 해 질수록 하락하는 것으로 나타났다.

□ 여성관리자가 노동조합이나 근로자를 대표하는 조직에 가입한 현황은 1차 조사 때는 아예 ‘해당 조직이 없다’고 응답한 비율이 37.3%로 가장 많았고 가입 비율은 2007년 36.6%, 2008년 36.1%에서 2010년 3차 조사에서 40.2%로 상승한 후 2012년 4차 조사에는 다시 39.0%로 등락을 반복하였다. 

□ 여성관리자들이 업무적으로 네트워크를 하고 있는 사람들의 유형은 ‘동종 산업이나 업계 사람들’이 가장 많고 이어 ‘동일 전공분야 사람들’과 ‘고객(거래처) 사람들’이 차지하는 비율이 높았다. 

3) 조직내외 멘토
□ 관리자의 경우 멘토의 존재와 역할이 매우 중요한데 대체로 절반 정도만이 멘토가 있는 것으로 나타났다. 첫 조사가 시작되었던 1차 년도의 경우 57.0%가 멘토가 있다고 응답하여 가장 비율이 높았고, 2차에서는 42.9%로 떨어졌다. 신규 패널이 추가된 4차 년도의 경우 56.0%로 다시 비율이 높아졌는데, 이는 신규로 포함된 여성관리자 중 멘토가 있다는 응답이 61.1%로 상당히 높았기 때문이다. 
○ 멘토가 있다고 응답한 여성관리자를 대상으로 멘토의 인원수를 조사한 결과, 1차 년도 평균 1.8명, 2, 3차 년도 1.9명으로 거의 차이가 없다가 4차 년도에는 평균 2.6명으로 상당히 증가한 것을 알 수 있다. 4차 년도의 신규 패널의 경우 멘토가 있다는 응답도 많고, 평균 멘토수도 2.7명으로 3명에 가까운 많은 수준이었다. 이는 신규 패널의 다른 특징이 반영된 것으로 볼 수도 있으나, 첫 조사가 시작된 2007년과 2012년 5년의 시기적인 차이로 볼 수도 있을 것이다.

□ 여성관리자들의 멘토가 어느 소속인지 조사한 결과, 대체로 조직 외보다 조직 내에 멘토가 있는 경우가 더 많았다. 1차, 2차 년도에는 조직 내 소속팀에 멘토가 있다는 응답이 더 많았으나, 3차부터는 역전되어 조직 내 타 팀 소속이라는 응답이 더 많아졌다. 특히 4차 년도의 경우 조직 내 타 팀 소속의 멘토가 있다는 비율이 전체 응답자의 43.6%로 절반 가까이로 많았다. 일반적으로 관계를 맺고 있는 멘토의 소속이 다양할수록 네트워크에 유리하다고 볼 수 있는데, 1차 년도에 비해 최근으로 올수록 조직 내 타 팀의 비율이 높아진다는 것은 직급과 연차가 높아짐에 따라 같은 팀보다는 외부로 네트워크가 확장되고 있는 추세를 보여주는 것이다. 그리고 조직 외 멘토가 있는 경우 역시 조금씩 비율이 증가하고 있다.

□ 멘토의 성별을 살펴보면, 멘토의 소속에 따라 성별의 분포가 차이가 나는 것을 알 수 있는데, 조직 내 소속팀과 조직 외의 경우에는 남녀 비율이 반반 정도였다. 즉 물리적으로 가까운 경우에는 남성 멘토가 더 많고 팀을 벗어나거나 조직 외의 멘토는 남녀 비율이 비슷하였다. 신규 표본이 추가된 4차 년도는 기존 패널과 신규 패널의 멘토 성별 비중이 다르게 나타났다. 기존패널은 남성멘토의 비율이 더 높았던 반면, 신규패널은 소속팀과 조직 외의 경우에는 오히려 여성 멘토 비율이 더 높았는데, 이 역시 신규패널의 다른 특징으로 볼 수 있을 것이다.
□ 조직 내에 멘토가 있다고 응답한 여성관리자를 대상으로 멘토의 직급을 조사한 결과, 일반적으로 자신보다 높은 직급에 있는 사람을 멘토로 삼기 때문에 대체로 부장급이 가장 많고 차장급, 부장급 비중이 유사하게 나타났다. 패널의 특성상 차수에 따라 직급이 높아지기 때문에 2차보다 3차의 경우 직급이 높을수록 비율이 높아지는 것을 확인할 수 있다. 4차는 신규패널이 추가되었기 때문에 기존패널과 신규패널의 차이가 분명히 드러난다. 즉 여성관리자의 직급이 높아질수록 멘토의 직급 역시 높아진다고 볼 수 있다.

□ 멘토가 중요한 이유에 대해 조사한 결과, ‘정서적으로 나를 수용하며 심리적으로 지원해 준다’는 응답이 가장 많은 것으로 나타났다. 멘토의 기능은 네트워크의 관점에서 업무 수행과 조직 내 성공을 주요 목적으로 하는 공식적인 기능과 친밀감이나 우정을 목적으로 하는 비공식적 기능으로 나누어 볼 수 있는데, 여성관리자들의 경우 주로 정서적, 심리적 지원이라는 비공식적 기능으로써 멘토관계를 형성하고 있음을 반영하는 것으로 볼 수 있다. ‘역할 모델이 되어준다’, ‘경력에 도움이 필요할 때 적절한 코칭을 해준다’와 같이 실질적인 도움을 주요 이유로 꼽은 비율이 상대적으로 낮은 결과 역시 이런 관점에서 이해할 수 있을 것이다. 차수별 응답 비중 변화는 크지 않았다.
 
4) 현재 직장 입사와 이전 직장 관련  이전 직장 관련 조사 문항 분석은 1차 조사와 4차 조사에 추가된 신규표본과의 비교임
 
□ 여성관리자패널조사에서는 첫 조사를 시작할 때 패널들의 조사 시점 이전의 경력 현황을 파악하기 위해 회고적인 문항들로 현재 직장의 입사와 관련된 사항 및 이전 직장과 관련된 사항들을 조사하였다. 먼저 현재 직장으로의 입사를 위해 가장 노력한 점에 대해서는 1차 년도와 4차 년도 모두 ‘성적관리 혹은 취업 관련 각종 필기시험 준비’의 비중이 가장 높았는데, 1차 년도는 27.8%인데 비해 4차 년도는 52.3%로 절반 이상을 차지하는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 해당 집단의 특성 차이일 수도 있지만, 2007년과 2012년이라는 시점의 차이를 고려해 보았을 때 최근일수록 성적이나 시험 준비의 비중이 더 높은 것으로 짐작해볼 수 있다.

□현재 직장을 선택하게 된 주요 요인을 조사한 결과, ‘안정성’을 가장 많이 꼽은 것으로 나타났다. 그런데 1차 년도의 경우에는 40.4%인 반면 4차 년도는 62.5%로 훨씬 높아, 경제상황이 더 어려워진 최근에는 ‘안정성’을 가장 중요하게 여기는 비중이 높음을 알 수 있다. 그 외 ‘적성 및 흥미’는 1차 년도 22.9%, 4차 년도 10.8%였으며, ‘전공’은 1차 년도 14.8%, 4차 년도 12.3%순이었다.

□ 현재 직장이 첫 직장인지를 조사한 결과, 1차 년도에는 41.8%만이 그렇다고 응답한 반면, 4차 년도 신규 패널 여성관리자는 60.3%로 4차 년도의 신규 패널이 상대적으로 현재 직장이 첫 직장인 경우가 많았다. 반대로 이전에 직장 경험이 있는 경우는 1차 패널은 절반 이상이나, 4차 패널은 약 40%만이 이전 직장 경험이 있다는 결과이다.

□ 1차와 4차 년도의 신규 패널 중 이전 직장 경험이 있는 여성관리자를 대상으로 이전 직장의 특징들을 조사하였다. 먼저 이전 직장에서 담당했던 업무 분야를 비교해 보면, 1차 년도는 연구개발 업무가 26.1%로 가장 많았고 회계/재무 업무가 13.8%, 마케팅 8.5%, 국내 영업 7.9%로 나타났으며, 4차 년도는 의료 업무가 15.8%로 가장 많았고 회계/재무 업무가 12.5%, 고객지원 9.7%, 연구개발 8.6% 순이었고 1차 년도에 비해 고루 분포되어 있었다. 이는 4개 업종으로 제한하여 표집한 1차 년도와는 달리 4차 년도에서는 모든 업종으로 대상을 넓혔기 때문으로 볼 수 있을 것이다.

□ 이전 직장을 그만둘 당시의 직급을 조사한 결과, 1차 년도는 사원급 56.7%, 대리급 28.0%, 과장급 9.0% 순이었고, 4차 년도는 사원급 72.9%, 대리급 18.3% 등 90% 이상이 대리급 이하였다. 이전 직장의 종사상 지위 역시 정규직이 대부분임을 확인할 수 있는데 그 비중은 1차 년도 89.6%, 4차 년도 83.9%로 4차 년도에는 비정규직 비중이 조금 더 높았다.

□ 전 직장의 규모를 살펴보면, 300인 이상의 대규모 기업의 비중이 높음을 알 수 있다. 즉 1차 년도는 300인 이상인 경우가 36.0%, 4차 년도는 39.3%로 가장 많았고 100~299인 역시 각각 18.5%, 16.8%로 절반 이상이 100인 이상 기업에서 근무했었다. 반면 10인 미만의 소규모 기업에 종사했던 경우는 1차 9.2%, 4차 11.5%로 매우 적었다. 

□ 이전 직장의 산업을 살펴보면, 1차 년도는 사업시설관리 및 사업지원서비스업이 35.6%로 가장 많았고, 제조업, 출판, 영상, 방송통신 및 정보서비스업, 금융 및 보험업이 약 14%로 비슷한 비중을 차지하였다. 이에 비해 조사 대상을 전 업종으로 확장한 4차의 신규 여성관리자의 경우 보건업 및 사회복지서비스업이 25.0%로 가장 많았고 제조업 18.4%, 사업시설관리 및 사업지원서비스업 9.9% 순으로 많았다. 이전 직장의 직업을 살펴보면, 1차 조사의 경우 사무 종사자가 80.6%로 대부분을 차지한 반면, 4차 조사에서는 58.2%로 그 비중이 낮았다. 4차 신규패널의 경우 의료업무, 보건업 및 사회복지서비스업의 비중이 높은 것과 마찬가지로 직종 역시 전문가 및 관련종사자 비중이 38.2%로 높은 편이었다. 

□ 이전 직장 퇴직 시 연소득의 경우 1차와 4차 모두 2,001~4,000만원이 각각 45.9%, 40.9%로 가장 많은 것으로 나타났다. 연소득 1,000만원대도 각각 33.0%, 30.2%로 적지 않은 수준이었으며, 1,000만 원 이하도 4차 년도는 11.0%나 되었다. 이전 직장에서의 연소득 2,000만 원 이하도 약 40% 수준으로 적지 않았다. 평균 연소득을 살펴보면, 1차 년도는 2,684만원이었고, 4차 년도는 2,373만원인 것으로 나타나, 여성관리자 패널의 일자리가 상대적으로 decent job임에도 불구하고 임금 수준은 그리 높지 않았다.

□ 이전 직장을 그만둔 사유에 대해 조사한 결과, 다양한 이유들이 있었지만 ‘근로여건 불만족’이 가장 많았다. 특히 4차 년도의 경우 54.4%로 절반 이상이 ‘근로여건 불만족’으로 퇴직한 것으로 나타났다. 그 외 업무상의 이유나 일가정 양립의 이유로 인한 퇴직은 거의 없었으며, 학업이나 더 나은 직장으로의 이직이 포함된 기타 사유의 비중이 1차 년도 42.5%, 4차 년도 13.2%로 높은 편이었다.

□ 이전 직장에서 현재 직장으로 이직할 때 공백 기간이 있었는지 여부를 조사한 결과, 1차 년도는 ‘없었다’는 응답이 57.5%로 조금 더 많았고, 4차 년도는 50.8%로 절반 수준이었다. 휴식기간이 있었던 경우, 평균 기간은 1차 년도가 10.6개월로 4차 년도 5.8개월에 비해 긴 편이었다.

□ 최종 학교 졸업 후 다닌 직장 수를 조사한 결과, 1차 패널의 경우 평균 2.8개, 4차 패널은 2.6개로 나타났다. 현재 직장을 포함하여 두 군데라고 응답한 비중이 1차 45.7%, 4차 61.2%로 가장 많았고, 3군데라는 응답이 1차 34.3%, 4차 27.2% 순이었다. 즉 현재 직장이 두 번째 또는 세 번째 직장인 경우가 대부분이었고, 1차 패널은 졸업 후 다닌 직장 수가 4군데 이상인 비중도 약 20%로 4차 패널(약 12%)에 비해 많았다. 이는 남성들에 비해 상대적으로 이직 횟수가 적은 여성의 특징을 반영하고 있는 것으로 볼 수 있다.

5) 현재 이후의 경력계획 및 경력개발 노력
□ 현재 직장에서 최종적으로 오르고 싶은 목표 지위를 조사한 결과, 모든 차수에서 ‘실급 관리자까지 오르고 싶다’가 절반 수준으로 가장 많았고, ‘지위에는 별 관심 없다’가 약 20% 수준으로 나타나, 여성관리자의 경력에 대한 열망이 그리 높지 않음을 확인할 수 있다. 즉 여성관리자들은 관리자로서 높은 직급까지 오르는 것보다는 중간관리자급 수준의 경력열망을 갖고 있으며, 심지어 지위에 대한 욕심이 없는 경우도 적지 않았다.

□ 차수별로 비교해 보면, 1차에서 4차에 이르기까지 지속된 여성관리자 패널의 경우 ‘실급 관리자까지 오르고 싶다’의 비중이 꾸준히 증가하는 것으로 보아 시간이 지남에 따라 직급이 상승하였기 때문으로 볼 수 있을 것이다. 4차 년도에 추가된 신규 패널은 ‘실급 관리자까지 오르고 싶다’의 비중이 43.9%로 기존 패널의 51.4%에 비해 낮게 나타난 것 역시 현재의 직급이 반영되었기 때문일 것이다. ‘실급 관리자까지 오르고 싶다’의 비중이 증가하면서 ‘초급 관리자로 만족한다’와 ‘지위에는 별 관심 없다’의 비중은 감소하였다. 

□ 상위 직급으로의 승진 목표 달성 가능성을 조사한 결과, ‘그저 그렇다’라는 응답이 약 40% 수준으로 가장 많았고, 밝다는 응답이 어둡다는 응답에 비해 비중이 높게 나타났다. 그런데 기존 패널을 중심으로 살펴보면, 차수가 거듭됨에 따라 가능성을 어둡게 보는 비중은 점차 증가하고, 가능성이 밝다는 비중은 감소하였다. 이는 패널들의 직급이 높아짐에 따라 경력에 대한 열망이 승진과 비례하지 못하고 있다고 볼 수 있다. 그러나 모든 차수에서 ‘그저 그렇다’는 비중이 가장 높은 수준으로, 여기서도 여성관리자의 경력열망 수준이 높지 않음을 확인할 수 있다.

□ 향후 상위 직급까지 승진하는 데 소요될 것으로 예상하는 시간을 조사한 결과는 3~4년 정도라고 응답한 비중이 가장 많았고, 5년 이상이라고 응답한 비중도 적지 않은 수준인 것으로 나타났다. 기존 패널을 중심으로 살펴보았을 때, 1차에서 4차로 갈수록 예상하는 소요 기간이 3~4년의 비중은 줄어들고 5년 이상의 비중은 약간 증가하여, 역시 차수에 따라 직급이 높아짐으로써 소요 기간 역시 더 길게 예측하였다고 볼 수 있다. 한편 ‘더 이상 승진이 어려울 것으로 예상’하는 비중이 1차 8.0%에 비해 4차 14.5%까지 증가하였고 특히 4차 신규 표본 역시 16.3%나 되어 최근으로 올수록 승진이 어렵다고 생각하는 비중이 높았다. 그러나 이 예상 기간은 응답자의 현재 직급, 현 직급에서의 근속 기간, 소속 기업의 특성 등 다양한 변수로부터 영향을 받는 변수이기 때문에 이를 감안하여 해석해야 할 것이다.

□ 경력개발을 위해 어떤 노력들을 했는지 총 7개 종류로 나누어 5점 척도로 조사한 결과, ‘인적 네트워킹과 인간관계’와 ‘향후 업무영역 확대 및 개선’의 점수가 상대적으로 높았다. 특이할 만한 점은 최근으로 올수록 ‘관리 및 리더십 교육’의 노력 정도 점수가 높아졌고, ‘상위 학위 취득’은 1~3차까지는 낮은 점수였다가 4차에서 4.2점으로 가장 높아졌다는 점이다. 이는 차수가 거듭될수록 기존 패널의 직급이 높아지기 때문에 관리자로서의 ‘관리 및 리더십 교육’에 대한 중요성이 커진 것으로 볼 수 있으며, ‘상위 학위 취득’의 점수가 현저히 높은 것은 보건업 등 의료 업무 인력이 많은 신규 패널 집단의 업무 특성이 반영되었기 때문으로 짐작할 수 있다.

□ 경력개발의 각 영역에 대해 지난 1년간 시간과 비용을 얼마나 투자하였는지를 조사한 결과는 다음과 같다. 3차 년도까지 ‘외국어 능력 향상’에 투자한 시간이 110.5시간, 113.0시간으로 점점 증가하다가 4차 년도에는 81.4시간으로 줄어들었다. ‘상위 학위 취득’은 주로 대학원을 다니는 경우가 많기 때문에 투자하는 시간과 비용이 다른 종류에 비해 상대적으로 많았다. 그리고 대체로 최근으로 올수록 경력개발에 투자하는 시간과 비용이 증가하고 있음을 확인할 수 있다. 특히 ‘현업 관련 자격 및 능력 취득’과 관련하여 회사에서 지원하는 비용이 점차 증가하고 있으며, ‘관리 및 리더십 교육’과 ‘현업 관련 자격 및 능력 취득’의 경우 본인부담보다는 회사에서 지원하는 비용이 더 많아, 여성관리자의 경력개발을 위해 회사의 지원이 늘어나는 추세이다. 
□ 여성관리자의 이직계획에 대해 조사한 결과, 향후 1년 이내에 이직할 계획을 갖고 있는 여성관리자는 15% 미만으로 많지 않았다. 특히 4차 년도에 이르러서는 기존 패널 기준으로 10.1%만이 이직 계획이 있다고 응답하여 패널들의 근속기간과 직급이 높아질수록 이직계획은 줄어드는 것으로 볼 수 있다. 
○ 이직의 그 주된 이유를 조사한 결과, ‘근로여건 불만족’이 절반 이상으로 가장 많았고 나머지 이유들의 응답은 매우 낮은 수준이었다. 즉 여성관리자로서 예상되는 일가정 양립의 어려움이라든지 차별로 인한 이직보다는 ‘근로여건 불만족’이라는 일반적인 사유가 대부분이라고 볼 수 있다.
○ 특이할 만 한 점은 3차 년도의 경우 ‘육아 및 자녀의 학습 활동지원 필요’의 사유가 9.7%로 다른 차수에 비해 상대적으로 높게 나타났는데, 이는 자녀연령이 이 시기에 접어든 여성관리자가 늘어나 영아기 자녀의 육아, 자녀의 교육문제 때문에 경력을 단절하거나 다른 일자리를 찾는 현실을 반영하고 있는 것으로 짐작할 수 있다.

6) 자격 및 교육훈련
□ 지난 1년간 교육훈련에 참여한 현황을 조사한 결과, 대체로 70% 이상이 참여한 경험이 있는 것으로 나타났다. 특히 4차 년도의 신규 패널의 경우 86.4%가 교육훈련 경험이 있어, 최근으로 올수록 교육훈련을 받는 비중이 더 높다고 볼 수 있다. 회사로부터 교육훈련을 지원받은 경우는 1차 년도 43.3%에서 비중이 점차 증가하여 4차 년도 기존 패널은 52.2%로 절반 이상을 차지하였다. 이와 비례하여 개인이 참여한 비중은 점차 감소하는 추세를 나타내었다.

□ 지난 1년간 회사로부터 교육훈련을 제공받은 여성관리자를 대상으로 구체적인 프로그램의 내용을 조사한 결과는 다음과 같다. 대체로 ‘직무능력 향상 교육’이 가장 많았고, ‘직급별 교육’과 ‘국제화 교육’이 다음으로 많았다. 4차 년도에 이르러서는 다른 차수에 비해 회사로부터 받은 교육훈련 프로그램이 많음을 알 수 있다. 특히 4차 년도에 새로 진입한 신규패널의 경우 ‘직무능력 향상 교육’은 86.8%나 되었으며, ‘자격과정’ 51.8%, ‘교양과정’ 25.6%로 높게 나타났다. 이러한 결과 역시 여성관리자 패널의 근속기간이 길어지고 직급이 높아짐에 따라 회사로부터 제공받는 교육훈련의 빈도와 종류가 많아지고 있음을 반영하는 것으로 볼 수 있다.
□ 비율은 높지 않지만, 지난 1년간 개인적으로 받은 교육훈련 프로그램의 종류를 조사한 결과, 회사에서 제공한 교육훈련과 달리 ‘국제화 교육’의 비중이 상당히 높았다. 

□ 여성관리자들이 받은 교육훈련 프로그램 중 현재 업무에 가장 도움이 된 프로그램을 조사한 결과, ‘각종 기술 교육’과 ‘인간관계 및 의사소통 기술’, ‘리더십 훈련’이 상대적으로 높은 비중을 나타내었다. 각종 기술 교육은 업무상 실질적으로 도움이 되었을 것이며, 리더십과 인간관계와 관련한 교육 역시 관리자라는 특성상 도움이 되는 프로그램이었을 것이다. 

□ 현재의 업무 수행을 위해 향후 가장 필요한 교육 프로그램을 조사한 결과, ‘리더십 훈련’과 ‘인간관계 및 의사소통 기술’이 상대적으로 많아, 앞서 도움이 된 교육 프로그램과 유사하게 나타났다. 즉 여성관리자들은 업무 수행을 위해 ‘리더십 훈련’과 ‘인간관계 및 의사소통 기술’에 대한 요구도가 가장 높으며, 효과도 가장 높게 평가하고 있다고 볼 수 있다. 

다. 여성관리자 경력개발의 상황적 변인
1) 혼인상태 및 결혼계획
□ 1차~4차 년도 조사를 거치면서 여성관리자의 혼인상태에도 변화가 발생하였다. 1차에서 46.7%에 달했던 미혼자의 비중은 기존 표본의 경우 2012년 28.0%로 감소하였으며 신규 표본의 경우 이 비중이 34.0%였다. 

□ 혼인상태가 변화했지만 평균 혼인연령에서의 큰 변화는 없었다. 본 관리자 패널조사의 표본들은 평균 28~29세 사이에 결혼을 하는 것으로 나타났고, 30대 결혼자의 비중이 1차~4차 조사를 거치면서 높아지고 있음을 확인할 수 있다. 

□ 미혼자들을 대상으로 하여 결혼계획을 질문해왔는데 미혼자들의 감소와 더불어 미혼자들의 구체적인 결혼계획이 있는 집단의 비중이 1차에 27.3%에서 4차에 기존표본의 경우 12.1%로 감소했음을 알 수 있다. 

□ 결혼계획이 있는 여성관리자들은 구체적으로 1년 이내의 비중이 가장 높게 나타나 4차 조사에는 51.9%였지만 1차~4차 조사를 거치면서 결혼계획이 2~3년 이내인 비중이 점차 증가하는 것도 특징적으로 나타나고 있어 결혼이 점차 늦어지고 있는 현상을 반영하고 있다. 

□ 결혼계획이 없는 여성관리자들에게 그 사유가 직장생활 때문인지를 질문한 결과 평균 2점미만으로 별로 관련이 높게 나타나지는 않았다. 또한 관련성이 있다고 응답한 응답자도 1차~4차 조사를 거치면서 줄어들어 직장생활 때문에 결혼을 하지 않는 경향이 나타나지는 않았다. 

2) 배우자
□ 1차~4차 조사를 거치면서 기혼 여성관리자 비중이 높아지면서 배우자 사항에도 변화가 나타나는데 배우자의 학력은 점차 높아져 대학원졸업자 이상의 비중이 4차 년도로 오면서 증가하는 현상이 나타난다. 

□ 배우자의 취업유무는 1차~4차 조사를 거치면서 큰 변화가 없어 97%내외의 취업자 비중을 보이고 있다. 이는 여성관리자들이 웨이브를 거치면서 경력을 단절하는 현상과 대비된다. 

□ 취업한 배우자의 종사상 지위는 임금근로자 비중이 전체의 86% 수준으로 변화가 없고 1차~4차 조사를 거치면서 자영업자나 고용주에도 뚜렷한 변화가 나타나지 않음을 알 수 있다. 

□ 1차~4차 조사를 거치면서 배우자의 경력도 축적되어 배우자의 평균 연간소득도 지속적으로 증가하였다. 2012년 기존 표본의 평균 연간소득은 5,697만원으로 나타났고 신규 표본과 합하면 약 5,494만원으로 나타났다. 

□ 배우자의 근로가능 연령을 예상해보면 1차~4차 조사를 거치면서 배우자의 근로가능 연령이 높아지는 것으로 나타나 2012년 4차 년도에서는 56~60세의 비중이 36.6%로 가장 높았다. 이는 1차나 3차 조사에서 이 연령대 비중이 26~27%였던 것과 대비되는 결과이다. 
□ 1차~4차 조사를 거치면서 여성관리자의 배우자가 직업생활에 협조적인지의 여부에도 큰 변화가 나타나지 않았고 비협조적인 응답이 다소 증가한 것은 신규표본의 유입으로 인한 결과이다. 

□ 여성관리자의 직업생활에 배우자가 협조적인 이유는 경제적으로 도움이 되기 때문이라는 응답이 1차~4차 조사를 거치면서 많이 높아져 1차 년도에는 48.6%인데 반하여 4차 년도에는 60.1%에 달하는 것으로 나타났다. 여성관리자들의 경력형성과정에서 경제적인 기여가 증가하고 있음을 보여주는 결과이다. 정서적으로 좋다는 의견에는 큰 변화가 없었고 여성관리자의 역량을 활용하기 위해서라는 응답은 지속적으로 감소하여 현실적인 사유가 주를 이루었다. 

□ 여성관리자의 직업생활에 배우자가 비협조적인 경우 그 사유를 질문한 결과, 바깥일 때문에 가사나 자녀교육에 소홀해질까를 우려한다는 응답이 여전이 높았지만 이 비중 역시 1차 년도에 72.2%에서 4차 년도에 63.0%로 줄어들었다. 
 
3) 자녀양육
□ 1차~4차 년도 조사를 거치면서 여성관리자의 자녀보유에도 변화가 나타났다. 자녀가 있는 여성관리자 비중이 1차에서 67.9%였지만 4차에서는 83.1%로 증가하였다. 평균 자녀수는 1차에 1.4명에서 4차에 1.6명으로 증가하였다. 

□ 각 조사 이후 새로 자녀를 출산한 경우는 2차에 13%, 3차에 29.2%, 4차에 22.6%로 나타났다. 

□ 향후 자녀를 가질 계획을 보면, 1차 년도에서는 48.8%가 있었으나 4차에서는 20.1%만이 자녀를 가질 계획이 있었다. 이는 조사가 반복되면서 위에서와 같이 지속적으로 자녀를 출산한 여성관리자가 증가한데 기인하는 결과이다. 
○ 자녀를 가질 계획이 있는 집단에게 시기를 질문한 결과 ‘1년 미만 내’가 약 50% 전후로 꾸준히 나타나고 있고, ‘1년 이상 2년 미만’도 2012년은 약 37.2% 정도로 나타났다.
○ 자녀를 가질 계획이 없는 여성관리자는 그 사유로 이미 가족계획이 완료되어서라는 응답이 지속적으로 증가해 1차 년도에는 36.3%였으나 4차 년도에는 65.1%에 달했다. 경제적인 이유로 혹은 자녀를 돌볼 사람이 없어서 자녀를 가질 계획이 없는 여성관리자의 비중도 꾸준하게 감소하기는 하나 여전히 높은 비중을 보이고 있다. 

□ 초등학교 이하 자녀가 있는 여성관리자들에게 자녀를 돌봐주는 분에 대하여 질문한 결과 친정부모와 시부모 의존도가 1차 년도에 73.2%에서 지속적으로 감소하고 있음을 알 수 있다. 
○ 초등학생 자녀가 있는 여성관리자들에게 자녀를 돌봐주는 분에 대하여 질문한 결과 친정부모와 시부모 의존도가 2차 년도에서는 62.7%였으나 자녀가 성장함에 따라, 돌봄 환경의 변화에도 불구하고 이 비중은 4차 년도에도 59.1%로 매우 높게 나타나고 있다.
○ 만3세 이상의 유아기 미취학 자녀가 있는 여성관리자들에게 자녀를 돌봐주는 분에 대하여 질문한 결과 친정부모와 시부모 의존도가 2차 년도에 64.4%였으나 4차 년도에서는 59.6%로 감소하였고 동기간 보육시설 이용은 36.2%에서 42.7%로 증가하였다. 즉 보육시설 이용이 증가함과 동시에 부모의존도가 낮아졌으나 감소폭이 크지 않고, 도우미 활용도 역시 높아져 자녀의 양육에 복수의 돌봄이 제공되고 있음을 알 수 있다. 
○ 영아기 자녀가 있는 여성관리자들에게 자녀를 돌봐주는 분에 대하여 질문한 결과 친정부모와 시부모 의존도가 매우 유사한 수준으로 나타나고 있다. 또한 보육시설 이용이 증가하고 있음을 확인할 수 있어 정부의 보육정책 확대에 따른 영향인 것으로 보인다. 

□ 배우자가 자녀양육에 관여하는 정도는 지속적으로 높아져 2차 년도에는 평균 3.3점에서 4차 년도에는 3.5점으로 높아졌고, 관여한다는 응답은 2차 년도에 48.3%에서 4차 년도에는 55%로 높아져 맞벌이 가구를 중심으로 아빠의 육아참여에 대한 사회적 분위기가 확산되어 감을 알 수 있다. 

□ 워킹 맘으로서 자녀를 키우는 과정에 대한 만족도를 질문한 결과는 상당히 개선되었다. 3차 년도와 4차 년도를 기존 표본과 비교해보면 자녀 돌봄, 부모와 자녀의 관계, 학업생활, 학업성취도 등에서 만족수준이 높아지고 있음을 알 수 있어 긍정적이다. 

4) 일?가정양립
□ 일과 가정의 양립, 더 나아가 일과 생활의 균형 수준에 대하여 질문하는 문항들에도 다소간의 변화들이 나타나고 있다. 조사 년도가 거듭되면서 여성관리자들의 전체적인 삶의 만족도가 떨어지고 있는 것으로 나타났는데, 기존표본의 경우 이러한 경향이 일관되게 나타나고 있다. 가장 만족도가 높은 것은 가족생활이었고 개인생활에 대한 만족도가 가장 낮아 일과 삶의 균형에 대한 개선이 필요한 것으로 나타나고 있다. 

□ 직장과 가정간 갈등의 전이 정도를 질문하는 문항들에서는 직장생활 갈등이 가정 및 개인생활로 전이되고 있는 것으로 나타나고 있고 동시에 별다른 갈등의 상황이 없는 것으로도 나타나고 있다. 조사 년도가 거듭되면서 이러한 경향은 더 심화되는 것으로 나타나는 것은 일을 하는 것이 삶의 보람과 활력을 준다는데 동의 수준이 점차 낮아지고 있다는 점이고, 장시간 근로로 인하여 자녀와의 시간이 부족하다는데 동의정도도 지속되고 있다. 

□ 동시에 가정생활이 직장생활에 전이되는 갈등은 자녀양육 부담으로 인해 일을 병행하는 것이 힘들 때가 많다는 문항(2007년 3.4점, 2012년 3.6점)에서 잘 나타나고 있으며 이 경향은 4차 년도로 오면서도 해소되지 않고 있음을 알 수 있다. 경력단절에 대한 고려가 있다거나 일이 힘들다는 것도 줄어들지 않는 가정과 일의 갈등 전이 현상이다. 그러나 전반적으로 가족과의 관계 등에서 상당히 직장생활에 대한 배려 등이 나타나고 있어 자녀양육과 과다한 업무 부담이 여성관리자들의 일과 가정 양립에 가장 해결해야할 과제임을 보이고 있다. 

6. 심층 분석: 기업의 여성인재 활용 현황 및 과제
가. 서론
□ 지난 10여 년 동안 기업의 여성 관리자들의 규모는 전체 관리직 중에서 여성이 차지하는 비중이 전반적으로 늘어나고 있는 것으로 나타났다. 2005년 7.8%에 불과했던 여성 관리자는 2012년 현재 약 11%에 육박할 정도로 늘어났다.

□ 그러나 적극적고용개선조치를 비롯한 오랫 동안의 노력에도 불구하고 관리직부문 취업자의 남녀 비교를 보면 2005년부터 2012년까지 남성 취업자 중에서 관리직 비율은 4.16%에서 2.87%로 지속적으로 하락하고 있는 반면 여성 취업자 중 관리직 비율은 0.5%선을 거의 변동 없이 유지하고 있다. 이처럼 기업 의사결정 직위를 남성이 여전히 불균등하게 대표하고 있는 현실을 개선하기 위해서는 우리 기업의 여성인재 활용 양상을 살펴볼 필요가 있다.

□ 1-4차 년도 기간동안의 승진비율 분석 결과, 여성관리자의 경우 과장에서 차장급으로의 승진 단계에서부터 남성관리자에 비해 현저하게 승진률이 떨어지는 것으로 확인되어 본격적인 유리천장은 차장으로 승진할 예정에 있는 과장급 여성관리자들이 주로 경험하는 것으로 파악되었다. 또한 유리천장은 여성관리자의 개인적 특성 여하에 따라 극복될 수도 있지만 원천적으로 기업 인사관행에 의한 구조적 제약이라고 볼 수 있으므로 유리천장의 존재와 구속성은 기업 단위의 결정 요인을 찾아서 규명해야 할 사안이다. 따라서 어떤 특성 혹은 인사관리제도를 갖춘 기업에서 차장급 여성관리자 비율이 높은가를 추정모형을 통해 파악하는 것은 유리천장 제거와 기업조직내 성평등한 승진-승급에 우호적인 기업 인사조직상의 특성을 파악하는데 필수적인 계량분석이다. 또한 차장급 관리자 비율 뿐만 아니라 핵심인재 중 여성 비율 또한 같은 이유로 그것에 영향을 미치는 기업특성을 계량모형을 통해 추정하고자 한다.

나. 분석자료
□ 여성관리자패널조사 4차 웨이브 자료는 이전 차수의 자료가 제조업, 금융업, 사업서비스업 등 여성 관리직의 비율이 상대적으로 높은 일부 업종에 속하는 기업들만 조사한데 비해 처음으로 전 업종으로 조사대상을 확대하여 명실상부하게 여성관리자를 대상으로 하는 대표적인 패널조사가 되었다. 

□ 비록 여성관리자패널 4차 웨이브 자료는 횡단면 자료이기는 하나 우리나라 기업의 여성관리자 현황과 여성인재 활용 실태를 보다 더 정확하게 파악하는 데 도움이 될 것이다. 

다. 기업의 남녀 관리자 현황
□ 조사 대상 기업의 전체 남성 임직원 중에서는 사원의 비중이 38%, 대리급의 비중은 16.5%, 부장급과 임원급 비중은 각각 9.3%와 7.0%인 반면, 전체 여성 임직원 중에 사원의 비중은 58.8%에 달하고, 대리급은 21.2%, 부장급과 임원급 비중은 각각 2.6%와 1%에 불과하다. 여성관리자패널의 조사대상은 여성 관리자가 있는 기업에 국한되므로 여성 관리자가 한명도 없는 기업도 상당수 있다는 사실을 염두에 두면 이 같은 조사 결과는 실제 우리나라 기업의 여성 관리직 비율은 과대 추정한 것일 수밖에 없다. 
□ 각 직급단계별 승진 비율을 통해서도 유사한 패턴을 발견할 수 있다. 2011년 승진자가 하나도 없는 기업을 제외한 분석에서  여성 승진자가 있는 기업은 170개 기업에 불과한데 남성 승진자가 있는 기업은 184개나 됨. 이는 14개 기업에서 남성만 승진시키고 여성은 승진시키지 않았다는 것을 의미함. 
 전체 여성 승진자 중에서는 사원에서 대리급으로 승진이 55.6%로 가장 많고, 대리급에서 과장급 승진이 27.9%, 과장급에서 차장급으로 승진이 11.0% 순이다. 반면 남성 승진자 중에서는 사원에서 대리급으로 승진한 경우는 39%에 불과하고, 대리급에서 과장급으로 승진이 26.2%, 과장급에서 차장급으로의 승진이 18.9%에 달한다. 예상한 바대로 대리급에서 과장급으로 승진할 때까지는 여성의 비중이 약간 더 우위를 보이다가 과장급에서 차장급으로의 승진부터 남성의 비중이 압도적으로 높아진다. 여기서도 여성 관리자는 과장에서 차장급으로 승진할 단계에서부터 본격적으로 유리천장을 경험하게 된다는 것을 시사 받을 수 있다. 

□ 그러므로 여성 관리자가 차장급 이후부터 본격적인 유리천장을 경험하게 된다면, 기업에서 여성 관리자 중 차장급 이상 관리자가 차지하는 비중은 해당 기업의 여성 인재 활용의 현주소를 보여준다고 할 수 있으며, 따라서 어떤 기업에서 이 비율이 높고 어떤 기업에서는 낮은지를 분석할 필요가 있다. 

라. 기업의 핵심인력 현황
□ 여성관리자패널조사는 기업 인사관리담당자를 대상으로 해당 기업에서 이른바 핵심인력이라고 정의되고 관리되는 인력의 규모가 어느 정도인지를 묻고 있다. 여기서 핵심인력이란 “미래의 경영자 후보, 회사의 핵심기술·지식을 보유한 직원, 향후 회사의 중요한 사업기회를 창출할 잠재력을 가진 인재 등”을 말한다.

□ 아래표는 기업의 핵심인재 비율을 보여준다. 우선 가장 놀라운 것은 남녀를 막론하고 핵심인력이 없다고 응답한 기업이 과반수를 넘는다는 사실이다. 이는 기업이 미래를 위해 유능하고 역량 있는 인재를 발굴 육성하는데 매우 소홀하다는 현실을 단적으로 보여준다. 게다가 여성 중에서 핵심인력이 하나도 없다는 기업은 전체의 72%나 된다. 핵심인력으로 간주하는 직원이 있기는 하나 그 중 여성은 하나도 없다는 기업은 전체의 9.3%(7.4% + 1.9%)나 된다.

□ 결론적으로 어떤 기업에서 핵심인력 비율이 높은지, 특히 어떤 특성을 갖는 기업일수록 여성 핵심인력 비율이 높은지를 파악하는 일은 기업의 여성인재 육성 및 활용 촉진을 위한 정책방안 마련에 매우 큰 시사를 줄 수 있을 것이다. 

마. 모형 추정
□ 여성 취업자 중 차장급 이상 상위 관리자 비율에 영향을 미치는 기업 특성이 어떤 것이 있는지 파악하기 위한 회귀모형과 여성 취업자 중 핵심인력 비율에 영향을 미치는 기업 특성이 어떤 것이 있는지를 파악하기 위한 회귀모형을 각각 추정하였다. 종속변수가 0의 값에서 좌절단(left-censored)되었으므로 OLS추정은 일치 추정량을 얻을 수 없으므로 Tobit 모형을 추정하였다. 

□ 차장급 이상 여성관리자 비율에 대한 토빗모형 추정 결과 차장급 이상 여성관리자 비율에 영향을 미치는 변수로는 평가제도, 인센티브제도, 기업규모, 업종 등이다. 교육훈련이나 근로자 복지의 가짓수는 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 또한 직무급 도입이나 급여의 성별 격차도 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 드러났다. 
○ 기업 규모가 클수록 차장급 이상 여성관리자 비율은 더 낮은 것으로 나타났으며(종사자 수 1% 더 많은 기업이 차장급 이상 여성관리자 비율 1.6%포인트 더 낮음), MBO와 역량평가 둘 다 실시하고 있는 경우가 그렇지 않은 나머지 경우(둘 중 하나만 실시하거나 둘 다 실시하지 않는 경우)에 비해 차장급 이상 여성관리자 비율이 4.2%포인트 더 낮았다. 인센티브 제도의 영향은, 개인성과급만 실시하거나 집단 및 개인성과급 모두 실시하는 기업에서 차장급 이상 여성관리자 비율이 유의미하게 더 높았다. 집단성과급만 있는 경우는 성과급제가 아예 없는 것만큼이나 부정적 영향을 미쳤다. 전문과학, 사업서비스 등 전문 및 공공서비스 분야의 기업이면 차장급 이상 여성관리자 비율이 다른 업종들에 비해 11.1%포인트나 더 높은 것으로 나타났다. 

□ 여성인력 중 핵심인력 비율에 대한 토빗모형 추정 결과, 회사가 많은 종류의 교육훈련을 제공할수록 여성인력 중 핵심인력 비율이 높은 것으로 나타났다. 교육훈련을 한 가지 더 제공하는 기업은 그렇지 않은 기업에 비해 여성 핵심인력 비율이 1.98% 더 높은 것으로 나타났다. 업종별 차이는 유의미하지 않았으며 기업규모가 클수록 여성 중 핵심인력 비율이 낮다. 그러나 근로자 중 여성 비율이 높으면 핵심인력으로 활용되는 여성의 비중도 더 높아졌다(여성 종사자 비율 1%포인트 더 높은 기업은 여성 핵심인력 비율도 0.15% 포인트 더 높음). 앞서의 추정결과와는 달리, MBO평가와 역량평가를 동시에 실시하는 경우에 여성 핵심인력 비율이 8.8%나 더 높았다. 인센티브 제도에 있어서도 상반되는 결과가 관측됐는데, 집단성과급과 개인성과급을 모두 실시하는 경우가 여타 경우에 비해 여성 핵심인력 비율이 13% 포인트나 더 낮은 것으로 나타났다. 

바. 요약 및 결론
□ 여성 핵심인력 비율은 핵심인력에 대한 정의가 다분히 주관적이고 기업체 인사담당자의 개별적 이질성에 따라 응답에 더 많은 편차가 초래될 수도 있어 해석에 주의가 요구된다. 여성의 기업 내 의사결정 직위 진출이 여전히 많은 장애에 봉착하고 있음이 여러 통계자료를 통해 확인되고 있는 가운데, 여성관리자패널조사 4차 웨이브 자료를 통해 분석해 본 결과, 기업에 근무하는 여성 관리자는 과장급에서 차장급으로 넘어가는 단계에서부터 본격적인 유리천장을 경험하게 되고 그 결과 차장급 이상 고위 관리직에 진출한 여성의 비중이 현격히 낮아짐을 알 수 있었다. 또한 남녀 근로자를 막론하고 핵심인력이 없다고 응답한 기업이 과반수를 넘겨서 기업이 핵심인재의 발굴과 육성을 소홀히 하고 있음을 보여 주었으며, 특히 여성 근로자의 핵심인력 비율이 더 낮은 것으로 확인되어 기업들이 여성 핵심인재 발굴에 더 무관심한 것으로 드러났다. 

□ 이에 토빗모형을 추정하여 차장급 이상 여성관리자 비율과 여성 핵심인력 비율을 결정하는 요인이 무엇인가를 검토한 결과, 기업의 특성 중에 규모가 공통적으로 부의 영향을 미치는 것으로 드러났으며, 업종과 여성근로자 비율, 기업제공 교육훈련 가짓수, 평가제도 및 인센티브제도 등은 그 효과가 상반되거나, 어느 한 종속변수에 대해서는 유의미하나 다른 종속변수에 대해서는 유의하지 않은 등 비일관적이었다. 이들 변수의 영향에 대해 보다 정밀한 후속 연구가 필요하다. 

□ 또한 영향이 있을 것으로 예상되었던 모성보호 및 가족친화 관련 근로자복지제도가 두 종속변수 모두에 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타나, 이에 대해서도 후속적인 해명이 필요하다.