한국여성정책연구원 Korean Women's Development Institute

[ 내용소개 ]

원격근무(Telework)란 21세기 근무형태로 알려져 있으며 정보통신기술을 활용하여 근무시간의 일정 
부분을 전통적인 사무실 이외의 환경에서 작업하는 근로형태를 말한다. 원격근무는 근무장소와 근
무시간에 대한 탄력성이 높아 출산, 자녀양육, 가사 등으로 취업을 중단하였거나, 중단할 위기에 
있는 여성의 사회참여에 대한 새로운 가능성을 제공할 수 있을 것으로 기대된다. 본 연구는 외국의 
원격근무 도입사례를 살펴보고, 국내의 여성근로자와 기업의 입장에서의 원격근무 도입실태에 관한
설문조사와 사례조사를 실시·분석함으로써, 원격근무가 자발적 선택모형이 될 수 있도록 하는 활성
화 방안을 제시하고자 시도되었다.

각 나라마다 사회문화적·경제적 배경에 따라 원격근무 도입의 목적이라든지, 활용정도는 상이하지만
이들 국가에서 나타나는 공통점은 원격근무에 대한 회의론에도 불구하고 원격근로자 수가 정책적관
심을 유도할 만큼의 규모(critical mass)에 달하고 있다는 것이다. 그러나 우리나라의 경우 원격근무
의 도입률이 매우 낮았고, 또한 일부 단순업무를 원격근로자에게 외부화하는 형태로 굳어질 가능성
이 높게 나타난다. 즉 우리나라에서 원격근무제도는 새로운 근무형태로 도입되고 있다기보다는 새로
운 고용형태, 즉 또 하나의 비정규직으로 도입되고 있는 실정이다. 따라서 원격근무가 자발적 선택모
형으로 자리잡고, 기업과 사회가 모두 편익을 누리는 선순환을 이끌기 위해서는 다음과 같은 정책과
제가 요구된다.

1. 원격근무제도의 모델을 개발하여 공공부문에서 시범사업으로 실시하며, 원격근무센터를 구축·
   운영함으로써 원격근무제도를 다양화하고 확산한다.
2. 민간부문에서 원격근무제도의 도입하도록 유도하기 위한 세금공제등 인센티브를 개발한다.
3. 다양한 유형의 원격근로자들에게 노동법 또는 이에 상응하는 법적 보호를 보장해야 한다.
4. 법제가 근로관행을 규율하는 유일한 기제가 아니며, 네트웍 사회의 미래를 고려할 때, 원격근무에
   대한 다양한 규율기제(regulation)를 마련할 필요가 있다.
5. 원격근로자들의 단결권을 보장하고, 제반 권리를 보장하기 위해 대안조직을 지원한다.
6. 원격근무가 장애여성의 새로운 취업대안이 될 수 있도록 업무영역을 확대하는 등 지원방안을 모색
   한다.
7. 원격근무의 지속적 발전을 통해 사회, 경제, 개인 모두가 편익을 누리는 선순환이 이루어지기 위
   해서는 유효한 정책 및 규율기제의 개발이 필요하다. 이는 원격근무에 대한 정확한 실태파악에서
   나오므로 통계인프라 구축이 선행되어야 할 것이다.


<b>[ 목  차 ]</b>

Ⅰ. 서론
1. 연구의 필요성 및 목적
2. 연구내용 및 방법

Ⅱ. 이론적 논의
1. 원격근무의 개념
2. 원격근무의 유형
3. 노동법적 검토
4. 원격근무의 노동조건
5. 원격근무에 대한 국내의 선행연구

Ⅲ. 외국의 원격근무 도입 현황
1. 미국의 원격근무
2. 카나다의 원격근무
3. 호주의 원격근무
4. 유럽의 원격근무
5. 일본의 원격근무
6. 개발도상국에서의 원격근무

Ⅳ. 우리나라 원격근무의 현황
1. 거시통계자료에서의 원격근무 현황
2. 실태조사의 필요성과 연구과정
3. 기업체 조사결과
4. 여성 원격근무자 사례조사

Ⅴ. 요약 및 정책과제
1. 연구결과의 요약
2. 정책과제

참고문헌

부    록
부록 Ⅰ. 부표
부록 Ⅱ. 기업체 조사 설문지
부록 Ⅲ. 원격근로자 사례조사 설문지