한국여성정책연구원 Korean Women's Development Institute

Ⅰ. 서 론 1
1. 연구의 목적 및 필요성 3
2. 연구 내용 및 방법 4
가. 연구 내용 4
나. 연구 방법 5

Ⅱ. 젠더와 정부관료제 7
1. 젠더와 정부관료제 / 9
2. 젠더화된 조직 회복을 위한 균형인사정책 / 15
가. 양성평등 채용목표제 / 15
나. 여성관리자 임용 확대정책 / 18

Ⅲ. 직종별 성별분석을 위한 공직 분류 / 21
1. 공직 분류 / 23
2. 공무원 직종 / 24
가. 경력직 공무원 / 25
나. 특수경력직 공무원 / 26

Ⅳ. 공직내 성별 변화(2013년-2017년) 추이 분석 / 29
1. 추이 분석 개요 / 31
2. 전체기관 성별 변화 추이 분석 / 32
가. 행정부 공무원 성별 추이 분석 / 32
나. 여성비중 상？하위 행정기관 / 33
3. 직종에 따른 성별 변화 추이 분석 / 38
가. 일반직 성별 변화 추이 분석 / 38
나. 특정직 성별 변화 추이 분석 / 39
다. 별정직 성별 변화 추이 분석 / 40
라. 정무직 성별 변화 추이 분석 / 41
4. 직급에 따른 직종별 성별 변화 추이 분석 / 41
가. 일반직(행정/기술/관리운영직군과 연구직) 직급별 성별 변화 추이 분석 / 41
나. 특정직 성별 변화 추이 분석 / 44
다. 별정직 성별 변화 추이 분석 / 51
5. 관리자 성별 변화 추이 분석 / 53
가. 일반직 관리자 성별 변화 추이 분석 / 53
나. 특정직 관리자 성별 변화 추이 분석 / 55

Ⅴ. 추계 분석모형 설정 및 성별 추계전망(2018년-2027년) / 59
1. 추계 분석기법 / 61
2. 기관별 전체성별 변화 추계 / 62
가. 행정부 전체 여성공무원 추계 / 62
나. 중앙행정 부처별 여성공무원 추계 / 63
3. 직종에 따른 성별 변화 추계 분석 / 64
가. 일반직 장기 추계 분석 / 64
나. 연구직 추계 분석 / 65
다. 특정직 추계 분석 / 66
4. 직급에 따른 직종별 성별 변화 추계 분석 / 69
가. 일반직 추계 분석 / 69
나. 연구직 추계 분석 / 69
다. 특정직 직급별 추계 분석 / 70
5. 관리자 성별 변화 추계 분석 / 73
가. 일반직 관리자 추계 분석 / 73
나. 연구직군 관리자 추계 분석 / 75
다. 특정직 관리자 추계 분석 / 75

Ⅵ. 결 론 / 79
1. 요약 / 81
2. 정책적 제언 / 84
가. ‘유리천장위원회’ 신설 / 84
나. 특정직 상설 성비격차 조정협의체 구성 / 85
다. 현 균형인사제도의 보완 필요성 / 86
라. 신설 양성평등정책담당관 여성대표성 업무에 포함 / 86
마. 직종별 할당제 도입 / 87

참고문헌 / 89
부 록 / 93

Abstract / 99

Ⅰ. 서론
인구구조가 급격하게 변화하고 있는 사회 환경에서 공직 또한 구성원의 변화가 이루어지고 있을 것이다. 이에 균형인사(여성분야)정책이 인구 변화에 맞춰 가기 위해서는 장기적인 관점에서의 분석이 뒤따라야 한다. 이를 통해 균형인사(여성분야)정책의 수용성과 대응성을 높일 수 있는 세부 정책과제가 도출될 수 있기 때문이다.
본 연구는 젠더화된 정부관료제는 성별에 따른 직종과 직급을 분리시키고 권력과 자원에의 접근, 그리고 인사과정에 불공정을 야기시킬 수 있다는 이론적 논의, 기존 여성공무원 연구가 주로 일반직에 초점을 맞추었다는 점, 그리고 공무원 모든 직종을 아우르는 전체적인 데이터를 찾기 어려웠다는 점에 착안하여 공직내 직종별 성별변화를 분석하고자 하였다. 이는 향후에 젠더화된 정부관료제 현상이 어느 정도 완화 또는 강화되는지를 살펴볼 뿐만 아니라 정부가 여성공무원 정책의 방향성과 세부정책을 수립하는데 기초자료로 활용하는데 도움을 주고자 하는데 목적을 두었다.


Ⅱ. 젠더와 정부관료제
젠더와 조직을 설명할 수 있는 체계적인 이론은 많은 이유에서 필요하다(Joan Acker, 1990:140). 직종과 임금, 직위 등에서의 성별분리는 조직에서 실재하거나 또는 조직과정에서 창조된다. 또한 조직문화는 성별 이미지를 발견하고 재생산한다(Hearn & Parkin, 1987). 따라서 조직 속 개인의 젠더 정체성은 일정부문 조직과정과 조직 압력에 의해 생산될 수 있다.
그렇다면 조직이 젠더화 된다는 것은 무엇인가? Scott(1986:1067)은 젠더를 성별 사이의 차이를 인식하는 것을 기본으로 하는 사회적 관계의 구성요소이면서 권력관계를 의미한다고 정의하면서 성별 간의 차이 인식과 권력관계라는 두 가지 전제 사이의 통합적 연결이 핵심이라고 하였다. 즉, 사회문화적 관계 속에서 두 개 이상의 성 사이에 약한 성과 강한 성의 차이에 대한 인지가 먼저 이루어지고 이를 통해 성 간에 권력관계가 형성되는 것을 의미한다 하겠다. 즉, 사회관계 속에서 성과 권력이 복합적으로 내재되어 있는 성별도식이라 할 수 있겠다. 조직이 젠더화 된다는 것은 성에 따른 권력관계가 조직 속에 형성되고 고착되어가는 과정을 의미한다. 조직에서 젠더화된 권력관계는 대부분의 조직과 관리 측면을 정의하는데 중요하다. 조직과 관리는 젠더에 의해서 구조화되는 것이 아니라 젠더 관계를 통해서 그리고 젠더 관계에 의해서 수행된다. 동시에 조직적 그리고 관리적 실체는 지배적인 젠더 관계에 의해 구성된다(Joan Acker, 1990).

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