1.여성노동자의 장시간 근무
여성노동자의 증가
일본 경제는 작년부터 계속 호경기를 누리고 있다. 대기업은 공전의 이익을
올렸으나, 노동시장은 유효구인배율이 높은 노동력 부족상태가 계속되고 있다.
이러한 상황을 반영하여, 여성노동자수는 1,749만명(1989), 전체 노동자에서
차지하는 비율은 37.4%로 4할에 이르고 있다. 여성노동자 중에
유배우자(사별.이혼을 포함)는 1,174만명, 67.4%로 2/3이상이나 된다. 특히
기혼여성, 중고령 여성의 증가가 눈에 띄고 있다.
경제의 서어비스화가 진행되고 있는 가운데, 서어비스 산업을 포함한
3차산업에서 일하는 여성노동자가 전체 여성노동자의 거의 2/3에 가깝고, 여성
파트타임 노동자가 현저히 늘고 있다. 주 35시간 미만 노동하는 취업여성은,
1년간 46만명으로 전례없는 증가를 보여 432만명이 되었다. 여성노동자 전체의
25.2%가 파트타임 노동자이다(표1).
또 취업형태가 다양화되어, 임시직 여성노동자가 늘고 있는 것도 최근의
뚜렷한 특징이다. [취업형태의 다양화에 관한 조사](노동성 '89년)에서
파트.파견을 포함한 임시직 여성노동자의 비율은 29.9%나 되고 있다. 그 후
여성의 파트.파견노동이 급속히 늘고 있어 오늘날 임시직 여성노동자의 비율은
3명당 1명 이상이라고 추정된다.
고용기회균등법이 시행된지 5년째가 되는 현재 여성노동자의 상태는 여러가지
조사에 의하면 남녀 차별은 부분적으로 개선되었지만, 남녀평등은 그다지
진전되지 않은 것이 사실이다.
한편, 노동기준법에서 여성의 시간외 노동 제한과 심야노동 금지가 완화된
이래, 남성이 행하던 장시간 노동이 여성에게도 밀려오고 있다. 대기업에 코스별
관리제도가 도입되어, 능력주의 관리가 강화되고, 장시간 노동, 초과밀 노동이
당연한 것처럼 시행되고 있다. 연차유급휴가를 받기 어렵게 되고, 생리휴가의
실시율은 6.0%('88년)까지 저하되고 모성보호의 권리도 행사하기 어렵게 되고
있다.
<표1> 여성단시간 고용자수의 추이(비농림업)
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연도 고용자수(만명) 단시간 고용자중 단시간
고용자수(만명) 고용자의 비율(%)
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1975년 1.137 198 17.4
1976 1.174 192 16.4
1977 1.221 203 16.6
1978 1.251 215 17.2
1979 1.280 236 18.4
1980 1.323 256 19.3
1981 1.359 266 19.6
1982 1.386 284 20.5
1983 1.451 306 21.1
1984 1.484 328 22.1
1985 1.516 333 22.0
1986 1.550 352 22.7
1987 1.581 365 23.1
1988 1.635 386 23.6
1989 1.713 342 25.2
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(주)1.단시간 고용자는 평균 주취업시간이 35시간 미만의 고용자임.
2.고용자수는 휴업자를 제외
자료출처:총무청, [노동력조사]
1일 노동시간의 연장
'88년에 노동기준법이 개정되어 일일 8시간 노동제가 무너지고 노동시간이
다양하게 실시되고 있다. 그 후 1일 노동시간을 연장하고, 주휴 2일제를
도입하는 기업이 늘어나고 있다. 은행.생명보험 등의 금융기관에서는 '89년부터
완전 주휴 2일제가 되었고 1일 노동시간이 연장되었다. 그러나 안정 주휴
2일제는 노동시간의 단축으로 이어지지 않아, 은행의 경우 연간 노동시간은
10시간 정도밖에 단축되지 않았다.
이러한 1일 노동시간의 변화는 여성노동자에게 커다란 영향을 미치고 있다. 한
은행에 근무하는 여성은 주휴 2일제 실시로 1일 노동시간이 연장되어 국민학교
취학자녀와 보육원에 다니는 자녀를 모두 이중 보육시키지 않을 수 없게 되었다.
'89년에 주휴2일제의 도입으로 1일 노동시간이 20분 연장된 N은행에서는 즉시
기혼자에게 앙케이트 조사를 실시했다. 1일 노동시간 연장에 대하여는 자녀가
있는 여성 52명 중에서 '당장 곤란하다'가 25%, '시간연장에 반대'가 65%나 되어
반대가 90%에 이르렀다. 주된 이유로서 '보육원이 끝나는 시간에 맞출 수 없다'
이중 '보육에 드는 부담이 증가한다' '아이와 접촉시간이 짧아진다' '버스
타는데에 노동시간이 20분 길어지면 1시간 이상 기다리지 않으면 안된다' 등의
의견이 제시되었다. 이것을 보아도 자녀가 있는 여성에게 1일 노동시간의 연장은
일을 그만두느냐 계속하느냐의 갈림길에 서게 할 정도로 큰 문제임을 알 수
있다.
시간외 노동이 늘고 있다.
여성노동자의 월간 법정근로시간은 매월 근로통계조사에 의하면, '80년
158.1시간에서 '88년 153.5시간으로 줄고 있다. 그러나 법정외 근로시간은
'80년의 6.0시간에서 '88년 7.6시간으로 늘어났다.
노동기준법에서 시간 외 노동 제한이 완화된 이래, 여성노동자의 시간외
노동은 분명히 증가추세에 있다. 특히 지휘감독업무 종사자와 전문지 종사자의
경우 시간외 노동의 제한과 심야근무 금지규정이 철폐된 이후 급속히 시간외
노동이 늘고 있다.
[노동시간 단축과 근로자 생활에 관한 조사](노동성 '90년)에 의하면,
일요일에 근무를 하는 ('자주 근무를 한다'와 '가끔 근무를 한다'를 합한 비율 -
이하 동일) 여성노동자는 17.5%, 경축일에 근무를 하는 여성노동자는 29.8%,
심야에 근무를 하는 여성노동자는 4.5%나 되고 있다. 노동기준법이 개정되고부터
시간외 노동뿐만 아니라 휴일 출근, 심야 노동이 늘어나고 있다. 또 코스별
관리제도가 도입된 기업에서 중년이상의 여성종합직은 거의가 관리직이므로 남성
못지않게 시간외 노동을 많이 하고 있다.
장시간 근무자의 생활실태
장시간 노동.초과밀 노동에 의해 건강파괴와 모성파괴가 이루어지고,
가정파괴가 일어나는 등 전례없을 정도로 여성노동자의 생활은 곤란하게 되고
있다.
[기혼여자 노동자의 생활실태조사](노동성 '89년)를 보면 '정신적 스트레스'가
있는 자가 63.3%, '만성적인 신체적 피로' 상태에 있는 자는 47.4%, '의사로부터
만성적 질병이 있다'고 진단받은 자가 20.9%, '불규칙한 생활'에 의하여 건강이
좋지 않음을 느끼고 있는 자가 19.9%나 되고 있다. 말하자면 질병은 아니지만
만성적인 피로상태에 있는 여성이 늘어 심각한 건강파괴가 진행되고 있다. 역시
같은 조사에서, '주된 가사노동담당자'가 취업여성인 비율은, 평일은 63.6%,
휴일은 85.4%이다. 남편이 주 가사노동 담당자인 비율은 평일이 1.2%, 휴일은
1.5%에 불과하다. 일본은 외국에 비해 특히 남성의 성별 역할 분업의식이 강해
남편의 가사협조 시간은 장시간 노동일수록 적어 하루에 겨우 수십분 밖에 되지
않는다.
현재의 장시간 노동에 통근시간을 더하고, 게다가 가사노동에 허비하는 시간을
합하면, 여성노동자의 사회적.문화적 생활시간은 극도로 적어, 수면등의 생리적
필요시간을 줄이지 않을 수 없는 것이 현실이다.
장시간 노동.초과밀노동으로 부부간의 대화, 부모.자식간의 대화시간이
한정되어 "바빠서 남편과 전혀 대화가 없어 정년후에 어떻게 살아가면
좋을까"라는 소리도 들린다. [노동시간 단축과 근로자 생활에 관한 조사](노동성
1990년)에서는 부부의 대화시간은 여성의 경우 '적다'가 반수를 넘어 57.8%나
되고있다. 자녀와의 대화 시간도 '적다'가 많아 58.3%, 주말에 부부.자녀가 모여
여행하는 시간은 '충분하다'는 주부 10.3%, '적다'는 89.7%나 된다.
장시간노동에 의하여 건강이 파괴되고, 인간다운 생활의 여유가 박탈되어,
가정파괴가 심각함을 더해가고 있다.
여성노동자의 취업을 계속하는데 있어 어려움
기혼자와 자녀양육 노동자가 증대되고 있는 오늘날 장시간 노동은 여성이 계속
일하는 것을 한층 어렵게 하고 있다. 이러한 상황이 분명히 나타났던 것은
두번에 걸친 노동기준법이 개정 이후이다.
재계는 오랫동안 바래온 여성의 전력투구를 위해 노동기준법 개정후
노동협약과 취업규칙을 오히려 불리하게 개정하여 여성의장시간 노동의 길을
열어놓았다. 동시에 코스별 관리제도를 도입하는 등 능력주의 관리를 한층
강화했다. 이렇게 하여 남성에 못지 않은 장시간 노동을 관리직에 있는 여성에게
의무지우고, 교묘한 인사관리에 의해 일반직 여성을 포함하여 여성노동자가
장시간 노동을 수행하지 않을 수 없는 구조를 만들어 왔다.
한편 직장에는 파트.파견 등이 불안정 고용노동자가 매년 증대하고 있다.
능력주의 관리 구조는 동시에 장시간 노동.초과밀노동에 견딜 수 없는 여성에게
파트.파견의 불안정 고용형태로 일할 것을 장려하고 있다.
오늘날 정부와 재계의 여성 노동력정책은 산업구조 조정정책에 의해
취업형태의 다양화를 촉진하여 저임금의, 권리가 없는 파트.파견 노동자를 제3차
산업에 집중적으로 보내는 것이다. 이를 위해 여성노동력의 활용도를 한층 높여
대기업에 유리한 고용대책을 펴고 있다.
노동시장으로 여성을 끌어들이는 한편, 보육이나 노인돌보는데 드는 복지관련
예산을 삭감하여 군사비로 돌리는 정책을 취하고 있다. 여성이 육아와 노인
돌보는 일을 자신의 책임으로 떠맡으면서, 시간제 불안정 고용노동자로서 일할
것을 요구하고 있는 것이다.
여성이 정규노동자로서 계속 일하는 것을 곤란하게 하는 원인은, 만족할 줄
모르고 이윤추구를 하는 재계와 대기업 위주의 정부정책에 있다. 그 결과 새로운
남녀 차별의 구조, 즉 교묘한 저임금 구조가 생겨나고 있다.
인간다운 생활을 목표로
[기혼여자 노동자의 생활실태 조사]에 의하면 취업을 계속하는데 필요한
조건으로 육아휴직제도를 원하는 여성은 44.2%, 간호를 위한 휴직제도를 원하는
여성은 36.2%, 주휴2일제의 도입, 휴일.휴가의 증가를 원하는 여성은 35.1%에
이르고 있다. 이와 같이 아동보육소와 노인시설의 확충, 육아 휴직과 간호 휴가
제도의 요구가 매년 늘고 있다.
가정의 책임을 가진 남녀노동자가, 가사일과 취업을 양립시켜 계속 노동하기
위해서는, 심야노동, 시간외 노동을 남녀 모두 규제하고 노동시간을 대폭
단축하는 것이 필요하다.
생활에서 빠뜨릴 수 없는 가족과의 단란한 식사시간을 확보하고,
부부.부모-자식간의 대화를 소중히 여기고 풍부한 인간관계를 돈독하게 할 수
있는 생활을 노동시간을 단축하여 되찾지 않으면 안된다.
생활에 대한 여성의 요구가 오늘날 크게 많아지고 있다. 인간다운 생활을
목표로 하는 이 요구는 여성의 요구에 머무르지 않고 남성을 포함한 노동자
전체의 요구이기도 하다.
일과 가정을 양립시켜 계속 일할 수 있는 조건을 확보하는 것은 남녀평등을
실현하기 위한 중요한 기본적인 문제이다.
노동시간 단축, 남녀평등, 육아휴직제도, 간호휴가제도의 확립, 불안정
고용노동자의 권리 확보 등 현재 여성노동자의 요구는 정부와 재계의 21세기
전략과 투쟁하는 가운데 실현될 것이다.
2.파트타임, 파견노동자
-신 부인 조사를 중심으로
파트.파견노동자의 증가:대학생이 2명이나 있는 이웃의 부인이 파트노동을
시작했다. 파트노동을 하러 나가는 사람들이 많아서 DTA(Parent-Teacher
Association:대폭적인 사회교육단체로서 부모와 교사가 모여 지역에 맞는
교육활동을 하는 [부모와 교사의 모임]임.-역자주) 임원을 맡을 사람이 없다는
얘기를 주위에서 듣게 되었다.
각종 통계조사가 제각기 다른 정의에 따르기 때문에 파트타임의 실제 수치를
파악하는 것은 곤란하지만, 총무청 [취업구조 기본조사]('87년)에 의하면
직장에서 '파트타임' '아르바이트' 또는 그와 유사한 명칭으로 불리워지고 있는
노동자는 6백56명, 그 중에 여자가 5백 39만명으로 82.2%를 차지하고 있다. 전체
여자 고용자 1천 700만명에서 차지하는 비율은 31.7%나 된다. 또 같은 [노동력
조사]에서 '주간취업 시간이 35시간 미만'의 여자 시간제 고용자는, 약30년 전인
'60년(57만명)과 '88년(3백86만명)을 비교하면 6.8배고 급증, 여자취업자 전체의
증가속도(2.6배)를 훨씬 상회하고 있다.
파견노동자도 '86년 7월 시행된 노동자 파견법을 토대로 급증하고 있다.
노동자 파견사업이 '88년도 사업보고 집계결과(노동성 조사)에 의하면, 실제로
파견된 노동자 수는 특정 노동자 파견사업(자기 회사의 상용고용 노동자만
파견)에서는 7만 2천명(전년 대비 6.2% 감소)이지만, 일반 노동자
파견사업(상용고용노동자의 등록형 노동자도 파견)에서는 상용고가 2만
9천명(43.5%), 상용고외 6만5천명(40.7%) 대폭 증가하고 있다. 또 등록자는 전년
대비 23.7% 증가한 21만 2천명으로 늘어났다. [파견노동에 관한
실태조사](도쿄도 '88년)를 보면, 응답을 보낸 등록형 파견 노동자의 90.6%가
여성(상용형으로는 37.4%)이다.
정부.재계의 21세기 전략과 노동정책:파트나 파견노동등 현재의 불안정
고용노동자의 증대는 정부.재계의 노동정책의 결과이다. 21세기를 향한 일본
재계의 기업전략은 2가지로 말할 수 있다.
하나는 80년대 초부터 자민당 정부와 재계에 의하여 추진되고 있는
임시행정조사회의 '행정개혁' 노선이다. 국철, 전신전화, 담배 등의
국영.공영기업의 민영화와 [자조자립]이라 하여 의료.복지.교육 등의 예산을
철저히 삭감하고 공공서어비스 분야를 새로운 영리시장으로 내어주는 정책을
취하고 있다.
또 하나는 무역마찰 해소라는 이름 아래 미국의 요구에 따라 진행되고 있는
경제구조 조정정책이다. 대점법의 철폐와 쌀 수입자유화 등으로 일본의
중소기업과 농업을 말살시키는 한편, 대기업은 해외로 생산거점을 이동하고
국내에서 24시간 싸울 수 있는 기업체제를 만들어 세계적인 규모의 새로운
이윤추구 체계를 구축하는 정책이다.
이러한 정부.재계의 전략을 뒷받침하는 최대의 요점은 노동정책과
고용정책이다. OA.ME화와 같은 기술혁신의 진전을 더욱 꾀하여 인건비를
억제한다. 노동력의 고학력화.고령화 추세에서 일본형 종신 고용제와 연공서열형
인사제도를 채택하면 인건비 비율이 증가하게 되므로, 종신고용 노동자는
중요업무에 종사하는 자로 한정하고 시간제 아르바이트.파견이란 불안정
고용노동자를 철저히 활용하는 정책을 추진하고 있다. 이러한 값싼 불안정
고용노동자 즉 비정규 고용노동자는 지금 6명당 1명이지만, 장래 3명당 1명이 될
것으로 예상되고 있다(경제기획청 위탁조사 '85년).
'84년의 고용보험법 개악, '85년의 직업능력 개발촉진법, 노동자 파견법,
남녀고용기회균등법 등의 제정과 노동기준법의 여자보호 규정의 폐지.완화,
'87년의 노동시간 탄력화를 겨냥한 노동기준법 개악 등 이러한 모든 것이
정부.재계의 노동정책을 지지하고 추진하기 위해 행해지고 있는 것이다.
조사에서 보는 파견노동자의 실태
신일본부인회는 여성시간제 노동자의 전국적인 실태조사를 5년마다('79년,
'84년, '89년)실시했다. 또 여성파견 노동자의 실태조사를 '89년에 시행했다.
이들 조사를 중심으로 시간제와 파견노동자의 실태와 의식을 살펴보고자 한다.
시간제는 중고령층, 파견은 젊은 층:파트타임의 연령은 40대 초반이 가장 많아
30.2%이다. 30대 후반부터 50대 초반이 전체의 85%를 차지하고 있으며 5년전의
조사보다 10%, 10년전보다 28%나 증가했다. 한편, 파견노동자에서는 가장 많은
비율이 20대 후반으로 19.2%이다. 20대와 30대를 합하면 61.8%에 이르고, 특히
등록형 노동자에서는 74.1%나 된다.
불리한 고용계약:파트의 고용계약이 문서에 의한 것은 겨우 46.4%로 반수에도
미치지 못한다. 노동조건의 명시가 문서화되어 있는 것은 더욱 낮아 31.2%이다.
문서로 고용계약을 맺어도 노동조건은 명시되어 있지 않은 사레가 적지 않음을
보여주고 있다.
파견노동자의 경우를 보면, 고용계약이 등록형인가 상용형인가의 질문에
'모른다'라고 답한 사람이 34.6%나 된다. 노동조건의 설명에서도 서면으로 하는
것이 40.9%에 그치고 있다.
노동성이 [파트타임 노동대책요강]('84년)에서 '고용통지서'의 활용을
호소하고 있고, 파견노동자의 취업조건의 명시는 원칙적으로 서면에 의한다고
법률에 정해져 있지만 철저히 지켜지지 않으며 혹은 위반하는 일도 있다.
파견노동자의 등록직종이나 파견되기 까지의 보장 등은 어떠한가? 등록청
노동자의 등록직종에서 가장 많은 것은 일반사무(42.6%), 그 다음은
사무기기조작(35.2%), 서류정리(22.2%), 재무처리(16.7%)이다. 파견법상의
지정업무 외에 일반사무가 많아 위법파견이 광범위하게 행해지고 있음을 엿볼 수
있다. 또 '사무기기의 조작.서류정리인데도 고객 상대의 전화, 차대접을 시키고
있다'는 등 파견근무처의 업무가 등록직종과 다르다고 답한 사람이 전체의
11.2%나 된다. 파견근무처가 정해질 때까지의 임금보장이 없는 사람은 63.8%,
등록형에서는 88.9%에 이른다. 또 파견 근무처를 선택하는지 여부에서는 '선택의
여지가 없다'가 31.4%와 '한번 거절하면 다음에 일이 좀처럼 오지 않는다'가
8.0%로 '자유로이 선택할 수 있다'는 5명당 1명(22.9%)에 그치고 있다.
오랜 근속년수, 정사원과 같은 노동시간:파트타임의 근속년수는 1~3년이 가장
많아 26.4%, 5~10년이 21.9%로 다음이다. 3년 이상이 약 반수이다. 지난번
조사보다 5~10년, 10년 이상이 모두 5%이상 증가하여 장기화 경향을 보이고
있다.
파견노동자의 현재 파견 근무처에서의 근속기간을 보면, 가장 많은 것이 1~3년
미만이 26.6%, 다음은 3~5년 미만으로 23.9%이다. 1년 이상이 62.7%를 차지하여,
노동성장관의 고시에 기초한 파견법 제26조 2항(노동자 파견기간)에도 위반되고
있다.
실제 노동시간을 보면 파트는 1일 6시간이 24.3%로 가장 많고 다음은
7시간(19.3%)이며, 7시간 이상은 33.8%에 이르고 있다. 파견노동자는
7시간(29.2%)이 가장 많고 다음에 8시간(26.5%)이다. 7시간 이상이 58.8%나 되고
있다. 일주일 단위로 보면, 파트의 노동일수는 6일이 가장 많아 49.6%, 5일이
33.3%이다. 파견노동자의 노동시간수는 40~44시간이 가장 많아 25.0%, 다음은
35~39시간으로 24.5%이다. 1개월의 노동일수는 파트도 파견도 21~24일(각각
50.8%, 41.5%)이 가장 많고, 25일 이상도 각각 15.3%, 17.6%이다.
파트타임에서 다른회사의 파트와 내직 등을 겸업하고 있는 사람이 1할 가까이
있는 것도 간과할 수 없다. 또 밤 10시부터 새벽5시까지의 심야 근무에 종사하고
있는 사람이 파트에서 3.0%, 파견노동자에서 4.8%나 있었다.
잔업이 있는 사람이 파트에서 33.3%, 파견에서 45.2%이다. 파견노동을 하는
사람의 최근 1개월의 평균 잔업시간은 9.6시간, 가장 많은 것은 보도관계
노동으로 75시간에 이르고 있다. 잔업수당에 대해서는 파트의 경우 '있다'고
답한 사람이 48.8%이다. 수당을 받는 사람이라도 임금의 10%미만이 46.4%이고,
기준인 25%를 훨씬 밑돌고 있다. 파견노동자의 경우 잔업수당이 붙는 사람은
1.7%, 붙지 않는 사람이 9.0%이다.
싼 임금, 중간착취:파트타임의 평균임금은 시간급 639에이다. 5년전의
조사때(570엔) 보다 겨우 69엔 높아졌을 뿐이다. 시간급 501~600엔의 폭이 가장
많아 41.3%, 다음에 601~700엔으로 24.5%, 500엔 이하의 사람도 17.4%나 있다.
근속기간 5~10년의 사람이라도 반수가 600엔 이하이다. 일급의 평균은 3천
529엔, 월수입은 평균 7만 218엔이다.
90만엔인 과세한도액('89년 2월 조사시점)에 대하여는 77.9%의 사람이
'한도액의 인상'을 요구하고, 4명당 1명(23.7%)이 한도액을 넘지 않도록 휴가를
받는 등 조정하고 있다.
파견노동자의 시간급은 최저임금법에도 위반되는 430엔부터 최고 800엔
이상으로 폭이 크고, 평균 748엔이다. 상용형과 등록형은 672엔 대 1천
208엔으로 큰 차가 나고 있다. 일급은 평균 5천 309엔, 월급은 평균 10만
588엔이다.
파견근무처 회사가 파견회사에 지불하는 파견요금을 알고 있는 사람은
17.5%이다. 정확히 가입되어 있는 사례부터 가장 많이 중간 착취를 당하고 있는
사람을 보면, 파견요금이 50만엔 인데도 본인이 받는 임금은 17만 3천엔으로
65.4%나 중간에서 착취당하고 있다.
일시금에 대하여는 '임금의 몇개월'등으로 정해진 현금지급은 파트에서 37.5%,
파견에서는 더욱 낮아 26.6%이다. '아무것도 없음'이 파트.파견 각각 26.0%,
36.9%나 있다. 근속기간 10년 이상의 파트중에도 18%가 지급받지 못하고 있다.
제수당에서는 지급율이 상대적으로 높긴 해도 교통비가 파트에서 46.0%,
파견에서 66.3%, 다음에 통근비가 각각 22.9%, 27.2%로 되어 있다. 퇴직금에서는
파트.파견 모두 10%대의 낮은 비율이다.
임금.수당의 이러한 현상은 파트도 파견도 상용고용에 못지 않은 노동을 하고
있는 만큼 더욱 심각하다. 파트의 경우 정사원과 일이 '같다', '일부 같다'를
합하면 64.5%가 되고, 31.4%는 책임도 같다고 답했다. 파견도 '거의 같다' '일부
같다'를 포함하면 69.1%이고 34%는 책임도 같은 정도로 갖고 있다.
열악한 사회보험가입.모성보호실태:사회보험 가입 상황을 보면, 건강보험,
후생연금, 고용보험, 산재보험에 대하여 파트에서는 각각 가입율이 19.4%,
18.6%, 16.0%로 2할 미만이다. 파견의 경우 각각 41.8%, 42.9%, 19.6%이다.
파트보다는 훨씬 많아도 반수에도 미치지 않는 상황이다. 유급휴가가 '있다'는
파트타임은 34.2%로 지난 번 조사보다 8% 증가했고, '없다'는 55.6%로 지난번
보다 7% 감소했다. '87년의 노동기준법의 개정에 의해 노동일이 주 4일 이하인
노동자에 대하여도 연차 유급휴가가 주어졌지만 낮은 신장율을 보이고 있다.
유급 휴가를 받을 수 있는가에서는 파트에서 '자유로이 받을 수 있다'가 75.2%,
'받을 수 없다'가 21.6%이다. 파견에서는 '받을 수 있다'가 50.0%, '조금 받을
수 있다' 9.8%, '받을 수 없다' 27.2%로 되어 있다.
모성보호의 권리도 보장되어 있지 않다. 생리휴가를 받을 수 있는 사람은
파트에서 겨우 13.8%이다. 파견에서는 훨씬 적어 9.8%, '받은 일이 있다'를
포함하여 12.0%이다. '받을 수 없다'가 파트와 파견에서 반수를 넘고
있다(53.9%, 52.2%). 생리휴가를 받을 수 있어도 유급은 파트에서 24.9%,
파견에서는 겨우 4.4%밖에 안된다. 산전전후휴가도 파트.파견 모두 받을 수 있는
사람은 10%전후(9.7%, 10.3%)이다. 이들 생리휴가와 산후휴가 등 모성보호의
보장이 있는가에 대해 '모른다'와 '무응답'을 합하면, 파트.파견 모두 5~6할에
이르고 있는 것도 묵과할 수 없다.
파트.파견노동자의 의식
파트타임노동자가 된 이유는, '가계의 보탬'이 76.0%, '사회에 진출하고 싶어'
54.7%, 교육비 44.5%, 노후에 대비 32.0% 등 지난 번 조사에서와 같이 계속
경제적 이유가 큰 비중을 차지하고 있다.
파트타임이 정사원과의 차별을 느끼고 있는가에서는 차별이 '있다'가 63.8%로
지난 번보다 5%가 늘었다. 가장 많은 사람이 느끼고 있는 차별은 임금으로
64.1%, 다음은 고용계약(52.1%), 연차유급휴가(48.5%), 사회보험가입(45.7%)의
순이다. 직장의 고민도 가장 많은 것이 '임금이 싸다'(48.8%)이며,
'인간관계'(27.6%), '일이 고되다', '휴가'등을 꼽고 있다.
파견노동자의 직장에서의 고민을 보면 가장 많은 것이 '파견근무처의 사원에
비하여 임금이 낮다'가 33.3%, '의견이나 고충을 말할 데가 없다'가 24.4%이다.
파견노동자가 되기 싫었던 것과 불만에 대하여도 응답자의 반이 '임금이 낮다'
'대우에 차별이 있다'등을 들고 있다.
계속 파트와 파견노동을 하고 싶은가라는 질문에 파트에서는 76.9%가 '계속
하겠다'고 응답했다. 파견은 53.8%가 '계속 하겠다'고 답했고, '그만둔다,
그만두고 싶지 않다'는 7.6%에 불과하다.
그렇다면 왜 많은 여성이 이러한 노동형태를 계속 선택하는가? 노동성
[파트타임 노동실태 조사]('85년)에서 시간제 취업이유를 보면 '근로시간대나
일을 자신의 형편에 맞출 수 있다'(48.5%), '가사.육아 등의 사정으로
상근노동자로서 근무할 수 없다'(25.2%), '상근노동자로서의 일이
없다'(11.9%)의 순이다. 또 신부인회 조사에서 파견노동자가 된 이유를 보면,
'자신의 형편에 맞춰 노동할 수 있으므로'가 가장 많아 43.7%이고, 등록형에서는
68.5%에 이르고 있다. 다음에 '기술.자격을 발휘할 수 있으므로'(27.1%),
'연령이 높아도 실력대로 일할 수 있으므로'(25.0%)이다. '정사원으로서 취직할
수 없고 또 정사원으로서 취직될 때까지'를 합하면 20.9%이고, 등록형에서는
27.8%로 3할 가까이 된다. 파견노동자가 되어 좋았던 점에 대한 질문에서도
자신의 형편에 맞춰 노동할 수 있다는 등 시간과 조건의 통제가 가능한 것이
좋다고 하는 대답이 6할에 이르고 있다. 이렇게 자신의 형편에 맞춰 노동하고
싶다는 것이 파트와 파견노동자의 공통점이다.
또 하나 공통된 이유가 있다. 이미 말했듯이, 오늘날 정부.재계의 노동력
정책에 의해 정사원으로는 노동할 수 없는 현실이 확대되고 있는 것이다. 여기에
주의를 기울일 필요가 있을 것이다.
인간다운 생활과 노동을 위한 대책
오늘날 파트타임 노동자를 위한 입법 제안이 가가 정당에서 이루어져, 국회를
무대로 움직임을 보이고 있다. 말할 것도 없이 파트는 노동시간이
일반노동자보다 길든가 짧든가의 차이 뿐이므로 당연 노동기준법을 비롯한
제노동법을 엄격히 적용하여 부당한 차별을 금지하고, 평등하게 대우하는,
실효성 있는 대책이 강구되어야 한다. 임금을 낮추는 역할을 맡고 있는 현행
최저임금제의 개선이나 과세 최저한도액의 인상(현행 150만엔)등도 시급히
필요하다.
중앙직업안정심의회는 '90년 3월, 노동자파견법 3년째인 갱신시기('89년
7월)를 지나, 제도의 정착을 꾀하기 위해 콘파니언(Conpanion:보수를 받고
주부가 자녀의 말상대가 되어주는 직업-역자주) 등 5가지 업무를 파견대상업무에
추가하고, 파견기간도 연장하는 등의 보고서를 작성했다. 같은 해 3월,
일본변호사연합회는 적용대상업무의 확대 반대, 파견료율의 법정화에 의한
중간착취방지 등의 제언을 발표했다.
노동자파견법에 대하여는, 지금까지도 고용과 사용의 분리, 고용의 불안정성,
중간착취 등의 문제가 지적되어 왔지만, 파견노동자의 실태는 이 법이 노동자를
위하기 보다는 기업의 이윤을 보장하는 것임을 말해주고 있다. 본래 폐지되어야
할 법률이고, 그 중에서도 가장 권리가 없는 등록형 파견노동 형태는 당장
금지되어야 한다. 동시에 행정기관이 파견노동자로서의 당연한 권리와
노동조건을 확보하기 위하여, 실효있고 필요한 대책을 취할 것이 요망된다.
3.개호휴가(개호휴가:치매성환자, 노인, 육아 등 가족을 곁에서 돌봐주기 위해
받는 휴가 - 역자주)에 관한 동향
자녀나 부모가 병이 나 몸져 누운 경우
자녀양육을 마치고 일에 전념하고자 하는 여성, 착실하게 실적을 올려 기반을
다져온 여성들이 가족의 간호.개호문제에 직면하여 그동안 애써 쌓아온 경력을
중단하지 않을 수 없게 된 경우가 있다. 핵가족화, 인구의 고령화가 진전됨에
따라 특히 고령의 부모를 개호하는 문제가 일하는 여성에게 커다란 부담이 되고
있다. 친부모의 경우든 시부모의 경우든 '부모에 대한 효행과 자신의 일 중
어느쪽이 중요한가'라는 문제가 여성 측에 제기되어 좋든 싫든 간에 개호와
효행이 저울대에 올려지게 되는 것이다. 육아의 경우와 마찬가지로 선택을
가용받는 쪽은 항상 여성이라는 점이 일본의 현실이다. 결혼을 하지 않았거나
기혼이어도 한쪽 배우자만의 수입으로는 생활하기가 힘든 경우 개호와 일을
양립시키지 않을 수 없다는 점에서도 심각하다.
여성노동자수가 천백만명을 넘은 데다 계속해서 일하고자 하는 여성이
늘어나고 있는 현실을 반영하여 최근 개호휴가문제가 급속히 대두되고 있다.
여성의 75%가 개호휴가를 요망
노동성은 여성노동자의 직업생활과 가정생활의 조화라는 측면에서 노부모
개호가 커다란 문제인 것으로 보고 재단법인 부인소년협회에 개호휴가등 노동자
가족복지제도 실태에 대한 검토를 의뢰해 놓았다. 협회는 <장수사회에 있어
여자노동자등 복지에 관한 조사연구회>를 설치, 동연구회에서 '89년 8월 [노부모
개호에 관한 노동자 복지대책 실태에 대하여]라는 제하의 중간보고가
이루어졌다.
동연구회는 도쿄.오오사카 등지에서 일부 상장기업 305개사와 그 종업원들 중
부모를 부양하고 있는 35세 이상의 남녀 1천 10명을 대상으로 노부모 개호에
관한 조사를 실시하였다. 이에 따르면 여성노동자 중 재택개호가 필요한 부모를
둔 사람의 84% 가 직접개호를 담당하고 있었으며 44%는 중심적 역할을 맡고
있다. 이에 비해 남성노동자 중 개호를 담당하고 있는 사람은 40%에 머물렀으며
중심적 역할을 수행하는 경우도 겨우 4%에 지나지 않았다. 개호를 필요로 하는
가족이 생긴 경우 그 대처방법으로는 회사를 쉬는 사람이 남성40%, 여성
70%였으며 대부분 연차 유급휴가를 이용하는 것으로 나타났다.
기업의 복지제도에 대한 요망으로는 개호를 위한 휴업(여75%, 남49%),
근무시간의 단축, 변경(여 60%, 남43%), 개호요원의 파견, 알선(여48%, 남 56%),
임시지출에 대한 경제적 원조(여 47%, 남 66%), 전근상의 특별조치(여 5%, 남
42%)로 나타났다.
한편 노부모 개호를 위해 무언가 제도를 실시하고 있는 기업은 대상기업중 약
반수로 '제도는 없지만 배려하고 있다'라고 한 기업을 더하면 약 8할에
가까웠다. 그러나 무언가 제도라든지 배려와 같은 말의 실제 내용은 전근상의
특별조치나 임시지출에 대한 경제적 원조 등인 것으로 되어 있었고
개호휴업제도가 있는 기업은 대상기업 중 15%에 지나지 않았다. 이러한 실태를
근거로 하여 위 중간보고서는 기업에 대해 개호휴업제도의 정비 충실을 축으로
하는 종합적인 지원체제의 확립을 촉구했다.
'89년 노동성은 간호휴가에 대해서도 민간기업 8천개 사업소를 대상으로
휴가제도 조사를 실시한 바 있다. 그에 따르면 간호휴가 제도를 갖추고 있는
곳이 '88년 13.6%였으며, 날자를 정해 두고 있는 경우 30일 초과 60일 이내가
가장 많고 60일 초과 90일 이내인 경우도 있다. 휴가 중의 급여에 대해서는
무급이 50.7%, 얼마간 지급하는 곳이 46.3%로 나타났다.
노동성 및 인사원(공무원법 제3조에 의거하여 설치되었으며, 공무원중
일반직원의 직계, 임면, 급여 기타 종합 조정 및 직원의 시험에 관한 사항,
불이익 처분 심사 등을 취급하는 행정기관-역자주)의 동향
'89년 12월 인사원의 근무시간 문제 연구회는, 직원이 일을 계속하면서 가족의
병이나 부상을 보살펴주기 위해 일정기간 직장을 떠나 간호에 전념할 수 있도록
하는 제도에 대한 필요성이 앞으로 커지므로 가족의 간호를 위한 휴가제도
도입을 검토해야 하며 특히 갑작스런 병이나 연로한 부모의 입원과 같은
경우에는 그 필요성이 더욱 커져 간호휴가 도입.확립을 조속히 검토해야 한다는
답신을 인사원에 보낸 바 있다.
노동성은 개호휴가제도의 보급 촉진을 목적으로 90년도부터 개호휴가제도를
새로 도입한 기업에 대해서는 장려금을 지급할 방침임을 밝혔다. 노동성에
의하면 이 무렵 개호휴가제도를 도입하고 있는 기업은 12%정도로 앞으로
개호휴가를 필요로 하는 노동자가 많아질 것이라는 예측이 가능한 바, 이 제도의
실시를 촉구하기 위한 조치의 일환이었다. 장려금의 금액은 45만엔 정도로,
취업규칙 등에 제도도입을 명기할 것, 남녀모두 이용가능한 휴가제도일 것등을
지급요건으로 하는 방침이었다. 이밖에 노동성은 제도의 적용을 받은 노동자가
직장으로 복귀할 때 장려금을 지급하는 것도 검토하고 있는 것으로 알려졌다.
현행 간호휴가의 내용
다음으로 현재 채택되고 있는 간호휴가에 대해서 지방공무원, 민간기업 분야의
내용을 살펴보자. ]
교직원 분야:공립교직원 직장은 전국에서 가장 일찍부터 간호휴가.개호휴가에
대한 제도화 노력이 있어온 곳 중의 하나이다. 교직원을 중심으로 한 끈질긴
운동 덕택으로 조례가 제정되거나 또는 협약의 형태로 도.도.부.현 혹은
시.정.촌 단위로 제도화되고 있다. 일본교직원조합 부인부의 '86년도 교직원의
모성보장에 관한 각 현의 규정에 따르면, 간호휴가제도가 있는 도.도.부.현
교조는 33개이며 그 중 30일 이상의 휴가를 인정하는 곳은 30개이며 나머지
3조합은 29일 이하이다. 휴가동안 유급인 직장은 아직 적지만, 간호대상자가
간호하는 교직원의 부양자로 인정되는 경우는 임금의 60%에 해당되는 금액이
휴업수당으로 지급되도록 되어 있다. 휴가중의 대체요원에 대한 조치가 조건부인
경우를 포함하여 미리 정해져 있는 곳은 29조합이다.
자치단체 노동자 분야:이 분야의 직장도 교원과 더불어 비교적 일찍부터
제도화 노력을 기울여 실적을 올려온 곳이다. 자치단체 노동자 부인부의
자료(제32회 정기대회 부속자료 [87년도 부인부 각종 조사보고]에 의하면
간호휴가제도가 있는 자치단체 단위조합은 2백 40개이다. 그 중 30일 이상의
휴가를 인정하고 있는 조합이 1백 49개, 29일 이하 인정이 99개 조합이다.
휴가중 급여가 지급되는 직장은 단기인 경우 86개, 장기인 경우 8개 조합이다.
장기인 경우 유급인 직장은 적지만, 공제조합으로부터의 휴업보장이 규정되어
있는 곳은 44개 조합이다. 휴가중 대체요원에 대한 조치가 마련되어 있는 곳은
조건부인 경우를 포함하여 29개 단위조합이다.
민간기업 분야
(a)백화점 분야
도부 백화점에서는 근속 3년 이상이며 휴직기간 만료후 1년이상 계속 근무할
의사가 있는 사람으로 2촌 이내의 친족에 대해 개호가 필요한 경우 원칙적으로
1년이나 사정에 따라서는 최고 2년동안의 간호휴직을 인정하고 있다. 휴직하는
동안은 무급이다. 마츠자까야에서는 가족의 간호를 위해 3개월 한도로 결근을
인정하며, 30일까지는 급여의 1/2을 지급하고 그 이상일 경우에는 휴직으로
취급하여 무급 처리한다. 게이오 백화점에서는 배우자나 3촌이내의 친족을
간호하는 경우, 쓰지 않고 지나간 연차 유급휴가를 과거 3년까지 소급해서
휴가로 이용하는 것을 인정하고 있다. 인정되는 최고 일수는 40일까지이며
유급이다. 이세탕에서는 같이 살고 있는 친촉이 병이나서 달리 개호자가 없는
경우, 노사협의에 의해 인정되면 간호휴가를 받을 수 있다. 기간은 그때마다
협의하여 결정하도록 되어 있고 최고3개월이다. 기간 중에는 무급이며, 직장
복귀후 최고 1년간은 본인 희망에 따라 5시간 근무와 같은 근무체제를 선택할 수
있다.
(b)NTT(NTT(Nippon Teleph and Company) 일본전신전화(주)-역자주)
'79년에 제도를 도입하였으며 다음의 경우에 해당되고 달리 간호할 사람이
없을 때에 인정할 수 있다. 즉 동거친족의 질병, 별거친족이지만 공제조합법으로
정해진 피부양자의 병, 배우자의 출산등의 경우이다. 휴가기간은 1주일이고 친족
한사람의 한가지 질병에 한하여 1회 취득할 수 있다. 무급이지만 간호휴가를
받은 노동자가 공제조합법으로 정해진 조합원일 경우는 임금액의 60%가
휴업수당금으로 지급된다.
4.성적희롱(Sexual Harassment)
성적희롱이라는 말은 지난해 유행어였다. 말만 앞서고 실제는 없는 것처럼
취급되는 경향도 있지만 결코 그렇지 않다. 실체가 있음으로 해서 또 여성에게는
현실적인 체험이 있는 것이기에 이 말이 급속히 퍼졌던 것이다. 후쿠오카에서는
작년 8월 소송이 제기되어 그 귀추가 크게 주목되고 있다.
성적희롱이란 말은 20여년전 미국의 여성운동에서 생겨난 새로운 말이다.
미국에서도 이 말이 등장함으로써 그때까지 여성이 여성이기 때문에 받아왔던
심각한 인권침해가 사회적으로 알려지게 된 것이다.
성적희롱은 여성이 직장에 진출하기 시작한 때부터 있었다. 그럼에도 불구하고
성에 관련된 만큼 그리고 가장 뿌리 깊은 곳에서 발생하는 성차별문제이니 만큼
여성이 좀체 소리를 내기란 힘들었던 것이다. 그러나 이제 일본의 여성도 말을
꺼내기 시작했다는 점에서 그 의의가 크다.
일본에서는 성적희롱에 대해 노동성등 공적기관에 의한 실태조사가 아직
실시되지 않고 있다. 그러나 작년 이후 이 문제가 사회문제가 되고 있어
노동성이 앞장서서 실태조사를 해야 할 일이나 현재 그같은 조짐은 보이지
않는다.
따라서 실태를 파악하려면 현재로서는 변호사회의 일일 전화상담 결과 등에
의거하는 수밖에 없다. 이는 단지 빙산의 일각에 지나지 않겠지만 하나의
실마리를 부여해 준다.
갖가지 심각한 사례들
제2도쿄 변호사회에서는 작년 10월 8일, [성적희롱 일일전화상담]을 실시했다.
당일 접수된 상담은 138건이었으며, 지역은 전국 각지이고 기업의 규모나 업종도
다양하다. 연령층도 20~40대가 86%를 차지하고 있긴 하지만, 50대인 경우도
11%에 달해 연령적으로도 꽤 폭넓다는 점과 게다가 기.미혼을 막론하여 피해를
입고 있어 결코 젊은 여성만의 문제는 아니라는 점등을 분명히 알 수 있다.
성적희롱의 양태로서 '교제(성적) 관계를 강요 받았다'가 많다고 하는 사실은
이 문제의 심각성을 잘 보여준다. 교제를 강요하는 방법도 여러가지다. 그중
상사가 부하여성에게 잔업을 명하거나 연수를 시키거나 해서 두 사람만의 기회를
교묘하게 만든 다음 돌아가는 차로 보내주마고 하고서 호텔로 데리고 들어가는
것과 같은 경우가 많다.
또한 신체접촉이 23건, 접촉하려함이 4건, 모두 27건으로 19.6%에 달한다.
비속한 언어사용이 25건으로 18.1%, 불륜등의 소문퍼뜨리기가 21건(15.2%)를
차지하고 있다. 실제 상담에서는 이런 일들이 거듭 되풀이됨으로써 여성의
마음에 큰 상처를 주어 '대수롭지 않다'라고만 끝내버릴 수 없을 만큼 심각한
사례도 있다.
성적인 공세를 받은 끝에, 거절할 수 없었다는 사람도 많아, 예컨대
성적관계를 강요받아 관계를 갖게 된 사람이 22.5%나 된다. 거부하면 직장에서의
갖가지 구박과 차별이 시작된다. 이같은 차별에 더이상 배겨나지 못하고
퇴직하기에 이른 경우도 많다. 어떻든 퇴직함(퇴직하고 싶음), 해고당함(당할 것
같음)을 합하면 34%에 달한다.
오오사카 변호사회의 일일전화상담 결과에서도 '성관계 강요'가 45%로 높은
비율을 보인다. 결과적으로 퇴직.해고 등 실직으로 이어지는 사람의 비율 역시
34%에 달하고 있다.
민간조사로는 [일경 WOMAN]지가 여성독자 5백명과 수도권에 거주하는
남성직장인 8백명을 대상으로 하여 실시한 것이 있다.('89년 10~11월) 그 결과
여성응답자 3백 1명중 성적희롱을 체험해 본 사람이 1백78명(59%)에 달하고
있다. 이 가운데 가장 많은 것이 '인사대신 신체 접촉'으로 3명당 2명꼴,
'키스당할 뻔함' 58명, '강간당할 뻔함'이 12명이었다. 성적희롱 때문에 회사를
그만두게 된 사람은 34명(14.6%)이었다. 남성응답자 216명중 7할이 사무실에서
성적희롱을 목격한 적이 있으며, '거부한 결과 업무상 불이익을 당한 경우'를
알고 있다고 응답한 사람이 16명인 것으로 나타났다.
권력을 방패로 한 인권 침해
이상의 실태에서 알 수 있는 것은 우선 첫째로 피해자의 압도적 다수가
여성이라는 점이다. 성적희롱은 여성차별의 한 형태인 것이다.
둘째, 가해자의 다수가 상사라는 점이다. 상사가 자신의 입장이나 권리를
남용하는 셈이다. 이 점에서 성적희롱은 권력을 방패삼은 인권침해라는 측면을
지닌다. 극히 소수이긴 하지만 남성피해자도 있다. 여성상사에 의한 경우이다.
현재로는 상사는 압도적으로 남성이긴 하지만 여성관리자가 늘어나면서
남성피해자도 늘어날 것임을 예상할 수 있다. 그런 의미에서 남성에게 있어서도
남의 일이지만은 않은 문제인 것이다. 이와 관련하여 미국의 경우 10명당 1명은
남성피해자인 것으로 알려져있다.
셋째, 많은 사람이 퇴직.해고 등 실직으로 내몰린다는 점이다. 실직, 즉 일을
박탈당한다는 것은 현대사회에서는 생활수단을 빼앗기는 셈이며 일할 권리의
침해만이 아닌 생존권까지 침해하는 중대한 인권침해라 할 수 있을 것이다.
또한 실직에까지 이르지 않더라도 임금차별, 승진.승격차별, 부당 배치전환,
업무상의 구박등과 같은 고용상의 불이익 차별을 받기도 한다. 여성이 남성과
평등하게 일할 권리가 침해되는 셈이다. 더 나아가 그같은 고용상의 불이익으로
이어지지 않더라도 신체적인 접촉을 당한다거나 비속한 언어를 되풀이
사용함으로써 직장에서 도저히 배겨날 수 없는 상황으로 내몰아 노이로제라든가
신경증상을 초래하는 등 일하기 곤란한 직장환경을 만드는 경우도 있어 이런
것도 성적희롱으로 파악할 필요가 있다.
세계적인 중요한 과제
구주공동체(EC)의 현 의장국인 아일랜드의 에이반 노동상은 '90년 2월 21일
구주회의상임위원회의 연설에서 성적희롱을 없애기 위한 EC 12개국의 공동캠페인
실시를 근간 제안하겠다고 밝히고 '이 문제는 정치적 대응을 필요로 하고
있다'고 지적, 구체적으로 사무실에서의 행동규범(가이드라인)을 작성하고
있다고 한다([일본경제신문] '90년 2월 22일 석간).
성적희롱은 세계적으로 중요한 문제로 대두되고 있다. 그러나 이 문제가
사회적으로 알려지게 된 것은 극히 최근의 일이라 할 수 있다.
성적희롱 방지가 국제적 문서로 명확히 명시된 것은 '85년의 일이다('75년의
멕시코 세계여성대회에서 채택된 [세계행동계획]안에는 전혀 포함되어 있지
않다). 하나는 71년 ILO총회에서 채택된 [고용에 있어 남녀의 균등기회 및
대우에 관한 결의]와 [결어]에 나와있는 [노동조건 및 노동환경]의 6항에
"직장에서의 성적희롱은 여자종업원의 노동조건, 고용, 승진에 대한 전망을
침해하는 것이다. 따라서 균등촉진정책 안에는 성적희롱을 금지시키고 예방하기
위한 조치를 포함할 필요가 있다"라고 지적되어 있다. 또 하나는 '85년의
나이로비 세계여성대회에서 채택된 [여성의 지위향상을 위한 나이로비 장래전략]
139항에 "직장에서의 성적희롱 및 가정부와 같은 특정의 직업에 있어 성적착취를
방지하기 위해 적절한 조치가 강구되어야 한다. 정부는 구제를 위한 적절한
조치를 취해야 하며 그러한 권리를 보장키 위한 범죄 조치를 강화해야 한다"라고
되어 있다.
70년대에 각국에서 제정된 성차별금지법이라든가 고용평등법 안에는
성적희롱에 대한 명문화된 규정은 없다. '80년에 미국의
고용기회균등위원회(EEOC)가 가이드라인을 만들었으며 그뒤 몇몇 국가에서
명문화된 규정이 마련되었다.
카나다의 인권법(Canadian Human Right Act, 1977)에는 제정시에는 없었지만
동법이 '83년에 개정되면서 성적희롱에 대한 명문규정이 추가되었다(13조 I,II).
또한 '84년에 제정된 오스트렐리아의 성차별 금지법에는 고용상의 성적희롱도
분명히 [위법]인 것으로 규정되어 있다.
이렇게 보면 성적희롱이 세계여성운동에서 하나의 해결과제로 명확히 대두된
것은 80년대 중반 이후라고 할 수 있다. 그리고 이제 이 문제는 국제적으로
성차별을 근절하기 위한 중요한 과제로서 크게 부상하고 있다. 각국에서
성적희롱에 대한 법적규제조치가 진척되고 있긴 하지만 앞서 소개한 EC에서의
가이드라인이 만들어지면 EC가맹국에서 성차별금지법이나 고용평등법 안에
성적희롱을 명문으로 금지하는 등 법적 정비가 동시에 진행되리라는 기대가
가능할 것이다.
일본에서도 균등법안에 성적희롱을 명확히 금지하고 기업이 취해야 할
조치들을 포함한 노동성의 지침을 마련할 필요가 있다.
본원연구원 이민진, 양애경 번역 ？？
