한국여성정책연구원 Korean Women's Development Institute

목차 
Ⅰ. 서언 
Ⅱ. 성 차별을 보는 사회적 시각(1990년 실태조사) 
Ⅲ. 근로여성의 의식 및 실태조사에 나타난 성차별의 실태 
Ⅳ. 근로여성 고발창구를 통해 본 여성차별의 유형(1986-1990) 
Ⅴ. 여성차별 철폐를 위한 정책방향 및 실천전략 
Ⅵ. 결론:성적 차별이 없는 사회는 올 것인가? 


김재원(한양대교수.경제학) 


I. 서언 

한국은 20세기 후반의 경제발전 과정을 통해 21세기 초반에는 선진국에 
진입하려는 야심에 찬 장기전략을 추진하고 있다. 그러나 선진국으로의 진입을 
위해서는 1인당 국민소득의 향상만 가지고는 불가능한 다른 여러 조건들이 
충족되어야 할 것이다. 

달리 표현하면 제반 경제.사회 여건이 충족이 되지 않는다면 국민소득의 상승 
자체가 지연되거나 그 성장속도가 늦어질 수 밖에 없을 것이다. 이런 
선진국으로의 필요.충분조건으로는 경제민주화를 포함한 제반 민주화의 진전과 
보다 형평한 사회의 추구 즉 현존하는 각종 경제적.사회적 차별이 완화되어 
기회균등의 사회로의 진전이 요구된다. 즉 노동시장에서의 여성차별은 사회적 
손실, 여성인력의 효율적 활용의 저해등을 가져와 선진국으로의 진입 자체를 
어렵게 할 것이다. 

<표1> 조사대상별 표본수 

+------------------------------------------------------------------------ 
+-+ 대상 대상 회수된 설문지 
집단| --------------- 
남 여 계 

------------------------------------------------------------------------- 
학생집단 숙명여대, 성균관대, 신구전문대, 한양여전 133 169 302 
사무직집단 (주)논노, 프라자호텔, 한국투자신탁은행 84 75 159 
아시아나 항공, IBM, 코오롱상사 
전문가집단 여성개발원, 한국개발연구원, 한국노동조합총연맹 66 122 192 
산별노조간부, 산업연구원, 근로복지공사 (4) 
산업안전관리공단, 변호사, 공인노무사 

------------------------------------------------------------------------- 
계 283 366 653 
(4) 

------------------------------------------------------------------------- 
주:()내의 수치는 성별미상을 나타냄 

조사대상을 학생집단, 사무직 집단 및 전문가 집단으로 나누어서 조사한 
이유는 성적 차별의 인지도, 원인 대책 등을 보는 시각이 이 세집단의 경우 
어떻게 다른지를 보려는 의도에서 였다. 근로자의 경우 설문을 사무직에 국한 한 
것은 근로여성고발창구에 접수되는 사례가 대부분 사무직 근로자이며, 현재 
우리나라 노동시장의 여건으로 보아 저학력.생산직의 경우 구인난이, 
고학력.사무직의 경우 구직난이 심각하기 때문에 노동시장에서의 성적차별도 
사무직종에서 더 심각할 것으로 판단되었기 때문이다. 

2.전체집단의 설문조사결과 

가.개인적특성 

학생, 사무직, 전문가의 전체집단의 설문조사 결과 회수된 설문은 653개였고 
이중 남자의 비율이 43.6%였으며 연령별로는 25세이하가 57.9%, 26세 이상이 
42.1%로 나타났으며, 이중 학생이 46.5%, 사무직 종사자가 24.5%, 전문가 집단이 
29.0%로 나타났다. 

본 연구의 목적은 여성차별 철폐를 위한 장.단기적 전략을 제시하는 데 있다. 
장.단기적 전략 제시에 앞서 현 우리나라에서의 여성차별 실태를 파악하는 것이 
중요하다고 생각되어, 2절에서는 성차별을 보는 사회적 시각에 대한 실태조사, 
3절에서는 근로여성의 의식 및 실태조사에 나타난 성차별의 실태가 소개된다. 
4절에서는 여성단체협의회(여협)의 근로여성 고발창구를 통해 본 여성차별의 
유형이 논의되고, 여성차별 철폐를 위한 정책방향 및 실천전략이 5절에서 
논의되며, 마지막으로 6절에서는 결언을 맺고 있다. 



II. 성 차별을 보는 사회적 시각(1990년 실태조사) 

1.설문조사 개요 

성차별에 대한 사회적 시각에 대한 설문조사의 방법 및 주요내용은 다음과 
같다. 

1)조사기간:1990년 8월 

2)조사대상:<표1>참조 

3)조사방법:자계식 

4)설문내용: 
문1.직장내의 남녀차별의 정도에 대한 인지도 
문2.직장내의 남녀차별의 유형에 대한 인지도 
문3.남녀고용평등법의 준수가 어느정도 되는지에 대한 인지도 
문4.(남녀고용평등법이 지켜지지 않는다고 답한 경우), 그 책임은 
노.사.정.사회적 관습 및 제도 중 어느 것이 주요인이라고 보나? 
문5.주관식 설문:여성차별 철폐를 위해 가장 요구되는 방안은? 

나.직장내 남녀차별의 인지도 

우리사회에서 직장내 남녀차별이 어느정도나 되는지에 대한 개개인의 인지도를 
살펴본 결과 '매우 심하다'가 19.4%, '심하다'가 45.0%로 나타났고, '심하지 
않다'라는 응답은 8.4%, '거의 없다'라는 응답은 2.9%로 나타났다. 즉 
표본집단의 약 2/3가 노동시장에서의 차별이 심하거나 매우심하다는 견해를 
나타내고 있다. 

다.남녀차별의 유형 

<표2>에서는 직장내 남녀차별 중 가장 심각하다고 생각되는 것들을 요약해서 
보여주고 있다. 이 표에 의하면 가장 심각한 차별유형으로써 '모집 및 채용'이 
39.3%, '배치 및 승진'이 32.9%, '임금'이 14.2%로 나타나고 있다. 제1,2,3 
순위의 평균을 보면 '배치 및 승진'이 29.3%, '모집 및 채용'이 23.8%, '임금'이 
17.3%, '결혼.임신.출산 등을 이유로 한 부당한 퇴직종용 및 해고'가 16.8%로 
나타나고 있다. 

<표2> 직장에서의 남녀차별중 심각한 것은?(전체집단) (단위:%,명) 

------------------------------------------------------------------------- 
구분 제1순위 제2순위 제3순위 계 

------------------------------------------------------------------------- 
1.모집 및 채용 39.3 19.1 11.8 404명 (23.8) 
2.배치 및 승진 32.9 36.3 18.3 498 (29.3) 
3.교육 및 훈련 1.5 7.4 12.4 118 (7.0) 
4.퇴직종용 및 해고 9.7 16.3 25.1 285 (16.8) 
5.임금 14.2 17.2 20.7 293 (17.3) 
6.임금이외의 근로조건 1.2 32.3 7.4 60 (3.5) 
7.폭행 1.2 1.4 4.2 38 (2.2) 
8.기타 - - 0.2 1 (-) 

------------------------------------------------------------------------- 
계 100.0 100.0 100.0 1,697 (100.0) 
(명) (590) (565) (542) 

------------------------------------------------------------------------- 

노동시장에서의 성적차별의 유형은 (1)취업기회의 형평성을 저해하는 '모집 및 
채용'상의 차별이 제1차적 차별이라고 한다면, (2)'승진.배치'면에서의 차별은 
여성이 지속적으로 노동시장에 남아서 일하고자 하는 일에 대한 열정, 
작업동기를 낮추게 한다. 공정한 직무평가 등을 통한 배치 및 승진에서의 형평성 
및 '교육 및 훈련' 기회의 제공면에서의 차별을 제2차적 차별이라고 할 때, 이 
제2차적 차별의 파급효과가 매우 큼을 짐작할 수 있다. 이런 제1차적 및 제2차적 
차별이 철폐되면 이의 반사적.긍정적 효과로 기타 유형의 차별은 해소될 수 있을 
것이다. 

라.남녀고용평등법의 준수여부 

남녀고용평등법의 준수여부에 대한 질문에 대한 응답을 보면 '매우 잘 
지켜지고 있다'는 응답이 1.3%, '대체로 잘 지켜지고 있다'가 9.5%로 긍정적인 
답변이 10.8%에 불과하고, 12.7%는 '모르겠다'고 답변하고 있다. 반면 '잘 
지켜지지 않고 있다'가 63.9%, '전혀 지켜지지 않고 있다'가 12.7%로 나타나, 
남녀고용평등법 준수에 대한 부정적인 시각은 16.6%나 되어 노동시장에서의 성적 
차별에 대한 부정적인 시각 64.4%보다도 오히려 더 크게 나타나고 있다. 이를 볼 
때 남녀고용평등법의 제정이 실질적으로 남녀간의 성차별 완화에는 기여하지 
못하고 있다는 것이 표본집단(학생, 사무직, 전문가집단)의 일반적인 견해로 
나타나고 있다. 따라서 남녀고용평등법의 준수를 제고하는 방향이 법의 미비점 
보완 못지 않게 매우 중요한 문제점으로 지적되고 있다. 

마.남녀고용평등법이 지켜지지 않는 경우의 책임소재 

남녀고용평등법이 잘 지켜지지 않는다고 답한 비율이 전집단의 76.6%나 되고 
있는데, 이들에게 과연 이의 책임소재가 누구에게 있느냐는 질문을 한 결과, 
'사회적 관습 및 사용자의 책임'이 각각 59.3%, 21.7%(합계81.0%)나 되는 것으로 
나타났다. 반면 '정부의 책임'이라는 응답이 12.3%, '근로자의 책임'이 4.7%로 
나타났다. 즉 남녀고용평등법이 잘 지켜지지 않는 이유는 우리사회에 깊숙히 
내재된 '남녀불평등 지향적인 사회적 관습 및 제도'에 가장 큰 요인이 있다는 
견해를 나타내고 있다. 이는 우리사회에서 성차별이 완화되기 위해서는 가시적인 
법개정이나 준수율 강화, 벌칙금 강화 등의 정책수준과 정부의 노력만으로는 
한계가 있고, 근본적으로 남녀평등적 사회로의 지향등 보다 근본적인 요인이 
해결되어야 한다는 점을 지적하고 있다. 

바.여성차별철폐를 위한 방안 

우리사회에서 여성에 대한 차별을 철폐하기 위한 방안으로는 사회적 관습의 
개혁(29.3%), 여성자신의 의식개혁(27.7%), 실효성있는 법의 제정 및 
시행(11.6%)으로 나타나고 있어서 이들의 합계가 68.6%에 달하고 있다. 기타 
방안으로 지적한 것은 남성의 의식개혁(5.3%), 여성의 능력배양 및 여성능력의 
사회적 인정(5.0%), 여성편견불식에 대한 교육 및 계몽(4.7%), 사용자의 
인식전환(4.4%), 정책적 뒷받침(4.4%)등으로 나타났다. 기타 의견으로는 
고용상의 평등확보(2.7%), 직장내에서의 기회균등(2.0%), 언론의 홍보 
역할(1.1%)등이 지적되고 있다. 

3.집단별 설문조사 결과 비교 

가.표본구성 

전 집단 중 학생이 46.%, 사무직이 24.5%, 전문가가 29.0%이며, 각 표본 
집단별 남녀 구성은 학생의 경우 남자44%, 여자 56%, 사무직의 경우 남자 52.8%, 
여자 47.2%, 전문가의 경우 남자 35.1%, 여자 64.9%이다. 

나.남녀차별 인지도 

앞에서 살펴 본바와 같이 우리사회에서 남녀차별에 대한 인지도는 높게 
나타났으며, 성별로 보아 남자보다는 여자의 경우 남녀차별이 더 심하다는 
답변이 압도적으로 높았다. 직장내에서 남녀차별이 '매우 심하다', '심하다'는 
응답비율은 남자가 8.5%, 37.0%(계 45.5%)인데 비해 여자는 27.9%, 51.6%(계 
79.5%)로 훨씬 높게 나타났다. 

성별, 집단별로 보아 남녀차별이 가장 심하다고 답변한 순서대로 보면(괄호 
안은 '매우 심하다' 및 '심하다'에 대한 비율임) 다음과 같다. 

①학생, 여자(34.3%, 60.0%, 계94.3%) 

②사무직, 여자(21.3%, 57.3%, 계78.6%) 

③전문가, 여자(23.0%, 36.9%, 계59.9%) 

④학생, 남자(10.6%, 43.2%, 계53.8%) 

⑤사무직, 남자(4.8%, 33.7%, 계 38.5%) 

⑥전문가, 남자(9.1%, 28.8%, 계37.9%) 

남녀차별이 거의 없다고 답한 비율을 집단별로 보면 다음과 같다. 

①전문가, 남자 12.1% 

②전문가, 여자 4.9% 

③사무직, 남자 2.4% 

④학생, 남자 1.5% 

⑤사무직, 여자 1.3% 

⑥학생, 여자 없음. 

이와같이 남녀차별을 보는 시각은 우리가 같이 숨쉬며 살아가는 계층간, 
성별간에 얼마나 큰 차이가 있는지에 놀라움을 금할 수 없다. 

여협의 근로여성 고발창구에 나타난 수많은 차별사례를 보면 우리사회에 
남녀차별이 없다는 데에 동의하는 것 자체가 불가능하다고 보아진다. 그럼에도 
불구하고 남자의 경우 성적 차별이 '매우심하다', '심하다'고 답한 비율은 8.5%, 
37.5%(계46.0%), 여자의 경우 27.9%, 51.6%(계 79.%)에 비해 너무나 큰 격차를 
보이고 있다. 따라서 남녀차별에 대한 인식의 경우 전집단의 평균인 '매우 
심하다' 19.5%, '심하다' 45.3%(계64.8%)는 큰 의미가 없으며, 
집단별.연령별.성별.지역별.학력별로 이들의 인식도는 큰 차이가 있으리라고 
유추된다. 

다.남녀차별의 유형 

남녀차별 중 가장 중요한 것(제1순위)으로는 모집 및 채용, 배치 및 승진, 
임금이 가장 많이 거론되었다. 학생들의 경우 특히 여자의 경우, 모집 및 
채용상의 차별이 가장 큰 좌절을 주는 것으로 나타났고, 사무직의 경우 배치 및 
승진상의 차별을 가장 심각하게 받아들이고 있다. 

이의 제1,2,3순위를 종합해보면 다음과 같다(표3 참조). 

(1)학생의 경우 모집 및 채용상의 차별이 가장 크게 나타났으며, 배치 및 
승진, 퇴직강요 및 해고 등도 비교적 높게 나타나고 있다. 

(2)사무직의 경우 실제로 겪으리라고 예상되는 임금차별의 비중이 높고 특히 
사무직 여성의 경우 결혼.임신.출산을 이유로 한 퇴직종용 및 해고의 비율이 
8.2%나 되고 있다. 

(3)전문가 여자의 경우 교육 및 훈련상의 차별을 상대적으로 심각한 차별 
요인으로 보고 있다. 

(4)최근 근로여성고발창구에 접수되는 고발건 중 그 비중이 높아지고 있는 
욕설, 구타, 성폭행 등 직장내의 폭행이 심각한 문제라는 데 대해서는 
남학생들이 상대적으로 많이 응답하고 있다. 학생의 경우 남녀를 막론하고 
차별의 유형을 보는 시각이 비슷해서 노동시장 진입자들의 노력이 합해질 때, 
향후 노동시장에서 성적 차별의 완전철폐가 언젠가는 이루어질 수 있다는 점을 
시사해 준다. 즉 학생, 사무직 집단이 지적한 바와같이 가장 1차적이고 가시적인 
모집.채용상의 차별이 없어지고, 근로기준법에 반하는 부당한 퇴직종용 및 해고 
등의 성적 차별이 없어지고, 그 다음으로 근로자의 작업동기와 관련이 큰 배치 
및 승진상의 차별을 철폐하는 것이 그 다음 순서일 것이다. 이런 연후 이들 
긍정적 효과의 반사적 이득으로 교육 및 훈련기회의 형평성이 보완되면, 임금, 
임금외의 근로조건상의 차별은 스스로 철폐.완화될 수 있을 것이다. 그러나 이런 
것이 해결되었다 하더라도 미국 등 선진국에서도 문제가 되고 있는 
욕설.구타.성적폭행등 직장내에서의 각종 폭행을 없애려는 노력이 이루어져야 될 
것으로 사려된다. 

라.남녀고용평등법의 준수 

남녀고용평등법의 준수여부를 계층별, 성별로 보면, 즉 '전혀 지켜지지 않고 
있다', '잘 지켜지지 않고 있다'는 응답의 비율을 순서별로 보면 다음과 같다. 

①사무직, 여자(20.2%, 68.9%, 계 89.1%) 

②학생, 여자(16.5%), 71.3%, 계 87.8%) 

③학생, 남자(10.8%, 65.4%, 계 76.2%) 

④전문가, 남자(10.9%, 57.8%, 계 68.7%) 

⑤전문가, 여자(9.2%, 59.2%, 계 68.4%) 

⑥사무직, 남자(8.3%, 56.0%, 계 64.3%) 

노동시장에서의 성적차별의 인지도는 학생 여자, 사무직 여자, 전문가 여자, 
학생 남자, 사무직 남자, 전문가 남자의 순으로 나타났음을 보았다. 
남녀고용평등법이 잘 준수가 되고 있지않다는 응답이 높은 집단을 그 순서별로 
보면 사무직 여자, 학생 여자, 학생 남자, 전문가 남자, 전문가 여자, 사무직 
남자의 순으로 나타났다. 

이상을 종합해 볼 때 다음과 같은 결론이 나온다. 

(1)현재 남녀고용평등법의 보호대상인 사무직 여자와 곧 이의 대상이 될 학생 
여자의 경우 남녀차별 문제에 대해 가장 큰 불만을 나타내고 있다. 

(2)학생 남자의 경우, 앞의 인지도에서와 같이 남녀고용평등법이 잘 지켜지지 
않는다는 데에 동감을 나타내고 있다. 

(3)결국 남녀고용평등법의 저해요인 또는 이 법의 효율성 수행을 위해 설득이 
요구되는 집단은 사무직 남자 즉 동료 남자근로자들로 나타나 이들 집단의 
인식전환이 크게 요청된다고 해석된다. 

마.남녀고용평등법 비준수의 책임소재 

남녀고용평등법이 준수되지 않은 귀책사유를 보면 다음을 알 수 있다. 

(1)전집단 모두 사회적 관습 및 제도, 사용자, 정부, 근로자 등의 순위를 
보이고 있다. 

(2)남자의 경우 사회적 관습.제도의 문제라고 본 비율이 상대적으로 높고 특히 
전문가 남자의 경우 이 비율이 크게 나타났다. 

(3)사용자의 책임이라고 하는 견해는 여자의 경우 상대적으로 크게 나타나고 
있으며, 특히 사무직 여자의 경우 그러하다. 

(4)근로자 자신의 책임이라는 비율도 여자 특히 전문가 여자의 경우 그 비율이 
높게 나타났다. 

즉 모든 집단에서 그 귀책사유의 순서가 사회적 관습, 사용자, 전부, 근로자 
순으로 동의하고 있으나, 남성의 경우 그리고 전문가의 경우 관습 및 제도에 더 
큰 비중을 두어 향후 남녀고용평등법의 준수에 대한 전망을 비관적으로 보는 
듯하며, 여성의 경우 여성자신의 책임이라고 보는 비중이 상대적으로 크게 
나타났고, 정부의 책임이 크다는 비중은 학생집단에서 상대적으로 크게 나타나고 
있다. 

즉 학생이나 여성들이 느끼기에는 사회적 관습도 문제이지만, 사용자의 
인식전환과 정부의 노력여하에 따라 성차별 철폐의 실천적 법집행은 어느 정도 
가능하리라는 긍정적인 태도를 나타내는 것으로 보여진다. 

바.차별철폐방안 

집단별.성별.차별철폐방안을 보면 다음과 같이 요약된다. 

(1)전집단의 경우 사회적 관습의 개혁, 여성자신의 의식개혁, 실효성있는 법의 
제정 및 시행, 남성의 의식개혁, 여성의 능력배양 및 능력인정, 여성편견불식에 
대한 교육.계몽, 사용자의 인식전환의 순으로 지적되었다. 

(2)남성에 비해 여성이 더 많이 지적한 것은 여성자신의 의식개혁, 여성의 
능력배양 및 능력인정 등 여성차별의 철폐를 위해 여성자신의 노력 증대를 
여성자신이 강조하고 있는 점이 특기할 만한 사항이다. 여성자신의 의식개혁은 
특히 학생 여자, 전문가 여자에서 많이 지적되었고 여성의 능력 배양 및 
능력인정은 사무직 여자, 전문가 여자에게서 많이 지적되었다. 

(3)대체로 보아 남자의 경우 철폐방안으로 몇가지가 집중적으로 제시되었는데 
이를 보면 사회적 관습개혁, 여성자신의 의식개혁, 실효성있는 법의 제정 및 
시행, 여성편견불식에 대한 교육 및 계몽 등이다. 반면에 여성의 경우 이외에도 
여성의 능력배양 및 능력 인정, 남성 및 사용자의 의식전환이 많이 제시되었다. 

(4)남성의 의식전환이 필요하다는 견해는 전문가 남녀가 각각 6.8%, 8.7%, 
학생남녀가 각각 9.2%, 3.2%, 사무직 여자가 4.7%로 나타났으나, 사무직 남성이 
제시한 방안 중 이의 비율은 1.5%에 불과하다. 

이는 현재 직장동료들의 인식전환은 기대하기 힘들 것이라는 견해를 나타내는 
것으로 보이나, 장래의 직장동료(즉 현재 학생남자)의 경우 남자 및 사용자의 
인식전환이 필요하다는 점을 시인하고 있는 것으로 보인다. 



III. 근로여성의 의식 및 실태조사에 나타난 성차별의 실태 


본절에서는 1987년 12월-1988년 1월 중 여협이 서울지역에 위치한 10인이상 
사업체에서 근무하는 여성근로자를 대상으로 한 설문조사를 근거로 하여 
근로여성의 의식 및 근로조건의 실태를 살펴보고자 한다(유효표본수는 604명임). 
따라서 이곳에서 논의하는 근로여성의 실태는 약 3년전의 상황이므로 이를 
고려하여 이해하여야 될 것이다. 

1.표본집단의 성격 

표본집단의 특성은 연령별로는 20대가 많고, 학력별로는 고졸이 높게 나타나고 
있다. 직종별 구성비를 보면 사무직 33.5%, 생산직이 22.7%, 전문직 15.3%, 
서어비스직 13.7%, 판매직 6.3%, 공무원 6.2%로 나타났다. 

2.여성취업의 애로사항과 취업의 지속성에 관한 설문 

기혼여성이 겪는 취업상의 애로점을 보면 가사부담이 38.1%, 육아 36.5%, 
자녀지도 9.5%로 나타나서 가사 및 자녀의 출산.양육에 따르는 어려움이 84.1%를 
차지하고 있다. 이상을 볼 때 여성의 취업에는 파출부의 이용, 교통비등 비용이 
따르게 마련이므로 자신의 일에 대한 성격에 비추어 적정한 급여가 주어져야 
됨을 의미한다고 보아진다. 즉 여성은 자신이 마음속에 지니고 있는 유보 
임금보다 자신이 일할 때 얻는 시장임금이 더 높아야만 취업을 결정할 것이기 
때문이다. 

미혼여성의 경우 '결혼후에도 직장을 계속 다니겠다'는 응답이 37.4%, '첫아이 
출산까지만 다니겠다'는 응답이 19.8%, '계속 다니고 싶지 않다'는 응답이 
42.9%로 나타났다. '계속 다니겠다'는 응답은 전문직, 공무원 직종에서 높게 
나타났고 생산직종에서 낮게 나타났다. 

결혼후 직장을 다니기를 원하지 않는 이유로는 근무조건의 불만이 40.5%, 
가사, 육아의 문제가 30.4%로 나타났고, 결혼시 퇴직을 해야 되기 때문이라는 
응답도 8.9%나 되었다. 결혼시 퇴직을 해야 된다는 비중은 판매직, 서어비스직, 
사무직 등으로 전통적으로 여성의 비중이 높은 사무직종에서 높게 나타나고 
있고, 생산직의 경우 매우 낮게 나타나고 있음이 주목된다. 근로조건의 불만 
때문이라는 지적은 전문직, 생산직에서 높게 나타났다. 결혼후 직장을 계속 
다니고자 하는 이유는 경제적인 이유가 39.4%로 나타나있고, 특히 생산직의 경우 
비중이 높게(73.4%) 나타났다. 

3.취업 동기 및 취업경로 

취업동기를 보면 경제적 자립이 31.5%, 생활비 보조11.85, 전적인 생계의 책임 
2.9%로 경제적인 이유가 46.3%에 이르고, 사회적 경험이 27.7%, 자아실현이 
23.4%로 달하고 있다. 

취업경로를 보면 연고의 비중이 55.5%, 학교추천이 21.8%로 주종을 이루고 
있으며, 연고의 비중이 전문직(44.4%), 사무직(52.2), 공무원(42.6%)의 경우에 
매우 높게 나타나고 있다. 

4.생리 및 출산 휴가제의 실시 

연간 생리휴가 일수가 '없다'는 응답이 57.7%, 1-3일이 22.2%이며 10일이상은 
10.3%에 불과하다. 생리휴가가 전혀없는 경우는 전문직, 공무원, 사무직에서 그 
비중이 높고, 생산직의 경우 가장 많은 생리휴가가 주어지고 있는 것으로 
나타났다. 

출산휴가제의 경우 '없다'는 응답이 37.9%로 나타났고 판매직, 전문직, 
사무직, 서어비스직의 경우 '없다'는 비중이 높게 나타나 이런 직종의 경우 결혼 
퇴직제의 비중이 높은 것으로 나타났다. 

결혼하면 퇴직해야 된다는 소위 결혼퇴직은 취업규칙상 7.5%, 관행상 29.0%로 
사실상 36.5%가 실시되고 있는 실정이다. 특히 취업규칙상 결혼후 퇴직해야 
된다는 비율이 판매직의 경우 12.98%, 사무직의 경우 11.2%나 되고 있다. 

5.여성에 대한 차별 

여성에 대한 직장내에서의 차별을 보면 다음과 같다. 

1)성별임금격차에 대해서는 '없다'는 응답이 19.6%, '있다'('적다' 및 
'크다')가 66.6%, '모르겠다'가 23.8%로 나타났다. 임금격차가 '없다'고 응답한 
비중이 큰 직종은 공무원(72.5%0), 전문직(34.8%)으로 나타났다. 

2)여성에 대한 승진기회의 유무를 물은 결과 '있다'가 35.9%, '없다'가 52.0%, 
'모르겠다'는 응답이 12.1%를 보이고 있다. 여성에 대한 승진기회가 상대적으로 
높은 직종은 전문직(65.4%), 서어비스직(52.9%) 및 공무원(49.2%)으로 나타났다. 

3)연수 및 직업훈련 기회가 '있다'는 응답이 62.1%로 비교적 높게 나타났으나 
직업훈련의 내용을 보면 전문지식 58.9%, 교양교육 31.2%로 교양에 치우친 교육 
및 직업훈련의 비중이 크게 나타나고 있다. 훈련 기회는 판매직, 공무원, 
서어비스직, 전문직에서 높게 나타났다. 생산직의 경우 연수.직업훈련이 
'없다'는 응답도 52.6%로 높을 뿐더러, 교육내용도 교양교육(57.8%)에 치중되어 
있음을 볼 수 있다. 

4)동일학력의 경우 동일한 직무를 수행하고 있다는 응답은 48.3%에 불과했다. 
공무원(72.7%), 전문직(50.6%)의 경우 직무 배정상의 차별이 상대적으로 낮게 
나타났다. 

5)여성에 대해 정년상의 차등을 두고 있는지에 대해서 37.2%가 '모르겠다'고 
응답하고 있으며, 10.3%가 차등정년제가 실시되고 있다고 응답했다. 
차등정년제가 없다는 비중은 공무원(79.7%), 서어비스직(56.2%), 
생산직(55.9%)에서 높게 나타났으나 사무직의 경우 (45.5%) 낮게 나타났다. 

6.근로여성의 의식실태 

근로여성의 의식에 관련된 몇가지 설문을 중심으로 그 결과를 논의하면 다음과 
같다. 우선 근로기준법에 대해 어느 정도 알고 있는가에 대한 설문에서 '본 적이 
있다'가 31.0%, '없다'가 69.0%로 나타났으며, 생산직의 경우 '본적이 있다'는 
비중이 47.4%로 가장 높게 나타났다. 

근로기준법을 본 적이 있는 사람에 대해 어느 항목이 궁금했는지를 물어 본 
결과 '임금.퇴직금' 관련사항이 34.7%, '승진.승급' 19.6%, '휴가'17.1%, '해고' 
11.1%로 나타났다. 

자신이 속한 회사의 취업규칙의 인지도에 대한 설문 결과를 보면 '본 적이 
있다'가 54.2%로 높게 나타났으나, '본 적이 있고 내용도 잘 알고 있다'는 
비중은 21.2%로 낮게 나타났다. '취업규칙이 없다'거나, '본적이 없다'는 응답도 
각각 9.8%, 36.0%나 되고 있다. 

7.고충처리 

단체 교섭에서 고충(grievance)이라 함은 단체협약의 해석과 적용을 둘러싼 
노사간 이견을 일컫는 것이 정설이나, 우리나라의 경우 고충이라는 의미가 넓게 
사용되고 있다. 사내에서 어려운 일을 당한 경우(즉 고충이 있는 경우) 어떻게 
대처하겠느냐에 대한 설문결과를 보면 다음과 같다. 

'직상급자에게 상의.항의하겠다'가 32.1%, '노동조합에 건의하겠다'가 
27.4%로, '사내의 대화창구를 이용하겠다'는 비중이 59.5%를 나타낸다. 그러나 
이외에 '부모, 친지와 상의'(19.7%), '여성 단체등 상담기관 이용'(13.5%) 등 
사외에서의 도움을 받겠다는 응답도 33.2%나 되며, '노동부 지방사무소에 
고발.진정하겠다'는 응답도 5.1%에 이르고 있다. 노조의 역할에 가장 크게 
기대하는 것은 역시 생산직 여성 근로자이며, 판매직.사무직의 경우 
부모.친지와의 상의에 의존하겠다는 비중이 높게 나타나고 있다. 여성단체등 
상담기관을 이용하겠다는 비중이 판매직종(8.1%)을 제외하고는 모두 10%가 넘고 
있어, 여성단체에 대한 의존도도 높음을 보여주고 있다. 



IV. 근로여성 고발창구를 통해 본 여성차별의 유형 
(1986-1990) 

1.여성차별의 유형 

본장에서는 여협의 근로여성 고발창구에 1986~1990년중 나타난 여성차별의 
유형을 살펴보고자 한다. 물론 이곳에 나타난 것이 근로여성 차별의 유형을 
제대로 반영하고 있는지는 알 수 없으나, 지난 5년을 통해 접수된 고발 건수가 
3백 45건이나 되므로 이를 토대로 한 노동시장에서의 성적 차별의 유형 및 이의 
변동 추이를 살펴보는 것도 의미가 있을 것이다. 

가.고발사례의 빈도(표4참조) 

지난 5년간 근로여성 창구에 접수된 총 고발건수는 345건이었으며, 이를 
연도별로 보면 고발건수가 88년을 제외하고는 증가되었음을 알 수 있다. 

86년의 36건에서 89년에는 1백 16건으로 크게 늘었으며 90년에는 8월 현재 
63건에 이르고 있다. 고발건수의 월별 빈도를 보면 7~8월 휴가철에 적으며, 
9~12월, 1~2월에 상대적으로 많은 것으로 보인다. 

나.전화상담자의 특성 

전화상담자의 특성을 보면 미혼이 65.6%로 비중이 높으며, 직종별로는 
사무직의 비중이 75.5%로 높게 나타났다. 

사무직의 비중이 높은 것은 근년의 저학력.생산직의 구인난, 고학력.사무직의 
구직난을 반영하여, 노동시장에서의 성적차별이 사무직에서 더 크게 나타나기 
때문이라고 유추된다. 전화상담자의 지역별 분포를 보면 여협의 고발창구가 
서울에 있는 이유로 서울지역이 86.1%나 되고 있다. 

<표4> 근로여성 고발창구에 접수된 사례의 연도별 빈도 

------------------------------------------------------------------------- 
연도 빈도 건수 % 

------------------------------------------------------------------------- 
1986.8~12 36 10.4 
1987 88 25.5 
1988 42 12.2 
1989 116 33.6 
1990.1~8 63 18.3 

------------------------------------------------------------------------- 
계 345 100.0 

------------------------------------------------------------------------- 

다.고발유형별 분포 

고발유형을 보면 (1)일반적으로 성적차별의 일차 관심사라고 볼 수 있는 모집 
및 채용, (2)2차관심사라고 볼 수 있는 배치.승진, 교육 및 부당대우 등이 있고 
(3) 그외 근로기준법이나 남녀고용평등법의 위반사항이라고 보아지는 퇴직 종용 
및 해고, 임금체불, 부당해고, 산업재해 등이 있고 (4)마지막으로 노동시장에서 
여성에 대한 욕설 등 인간적 대우상의 차별로부터 구타.성폭행 등 근로기준법의 
성격을 벗어나는 [범죄형 차별]로 나눌 수 있을 것이다. 

<표5> 고발유형의 내용상 분류 

------------------------------------------------------------------------- 
①1차적 성적차별 - 
모집 및 채용 - 
②2차적 성적차별 23.4% 
배치.승진 3.8 
교육.훈련 - 
근로조건 0.3 
임금차별 4.7 
부당한 대우 14.6 
③근로기준법.남녀고용평등법 등 법적 위배사항 63.8% 
퇴직종용 및 해고 15.7 
임금(대부분 임금체불) 29.7 
부당해고 15.5 
산업재해 2.9 
④인간적 대우 및 범죄형 차별 10.5% 
직장내의 폭행 10.5 
(욕설, 구타, 성폭행) 
⑤기타 2.3% 

------------------------------------------------------------------------- 
계 100.0 

------------------------------------------------------------------------- 

<표5>에 나타난 내용을 보면 1차적 성적 차별은 고발창구의 성격상 근로여성이 
이용하게 마련이므로 모집.채용상의 차별은 나타나지 않고 있다. 2차적 성적 
차별은 여성의 향후 인적자본의 관리, 작업능률의 제고 등에 필수적인 
배치.승진, 교육.훈련, 남녀간 임금.근로조건상의 차별금지 등인데 이들의 
비율이 23.4%가 되고 있다. 

명백한 근로기준법 또는 남녀고용평등법 위배사항으로 분류되는 것의 비중이 
63.8%로 가장 높으며, 직장내의 폭행도 10.5%나 되고 있어서 미국 등에서 문제시 
되던 직장내의 각종 성적 폭행이 우리나라에서도 이제 더이상 미룰 수 없는 
가시적인 문제로 제기되고 있음을 보여준다. 

각 고발유형별로 보면 임금체불 등 임금관련 위법이 29.7%로 가장 
높고,퇴직종용.해고, 부당해고가 각각 15.7%, 15.5%나 된다. 부당한 성적차별 
대우가 14.6%, 그리고 직장내의 폭행은 10.5%나 되고 있다. 따라서 우리나라의 
남녀고용평등법의 현황을 여협의 고발창구를 통해 나타난 사례를 중심으로 보면 
아직 근로기준법조차 준수되고 있지 못한 상태여서, 남녀고용평등법의 실천적 
제고방안이 시급히 제시되어야 할 것으로 보인다. 

라.고발된 사례의 해결방안별 분포 

해결방안별 유형을 보면 (1)노동부에 진정.고발 37.8%, 지방노동위원회에 
구제신청 2.6%로 노동부에 진정.고발.구제 신청이 40.4%나 되며, (2)검찰에 고소 
7.6%, 소액심판청구 10.6%, 민사소송의뢰 2.9%로 법적인 해결방안 모색이 21.1%, 
(3)언론을 통한 여론화3.2%, 회사측과 타협.협상 27.9%로 대화를 통한 해결 
모색이 31.1% (4)기타 7.3%(구제 불가능 및 관계기관에 의뢰)로 나타났다. 

소액심판청구의 비중이 높은 이유는 임금체불의 비중이 높기 때문이다. 이상을 
볼 때 고발 창구의 해결방안은 노동부를 통한 구제절차, 회사측과의 대화.타협의 
경우가 대종을 이루고 있음을 볼 수 있다. 

마.연도별 고발유형의 변동추이 

86년 여협의 근로여성 고발창구가 설립된 이후 점차 고발유형이 다양화되고 
있음을 보여주고 있다. 결혼.임신.출산을 이유로한 부당한 퇴직종용 및 해고의 
비중이 89년이후 급격히 늘어, 부당해고를 호소하는 고발이 점차 늘고 있음이 
주목된다. 89년이후 부당한 대우를 이유로 고발창구에 상담한 비중이 늘고 있다. 
특히 성적 폭행의 비중이 89년이후 급격히 늘어 90년의 경우 전체 고발건수의 
17.5%나 되고 있는 점이 주목된다. 

바.연도별 해결방안의 변동추이 

해결방안의 변동추이를 보면 노동부에 진정 및 고발의 비중이 줄어 든 반면 
검찰에 고소 및 소액심판청구의 비중이 크게 늘었다. 법적으로 보호받기에 
미비한 점이 있다는 비중은 86~87년 이후 급격히 줄어 들었는데 이는 남녀고용 
평등법의 제정과 근로자들의 인식제고 때문이라고 유추된다. 

사.월별 고발유형의 분포 

모집 및 채용의 경우 3~4월에 가장 높게 나타났는데 이는 이 기간 중 주로 
인사배치가 많이 이루어지기 때문으로 보인다. 퇴직종용 및 해고는 10~12월 및 
2~3월에 많이 나타났다. 

임금의 경우 체불임금이 대부분인데 이는 추석 및 신.구정 전후에 비중이 높은 
것으로 보인다. 성적폭행은 봄.여름에 비중이 높게 나타났으며, 부당해고는 
연초에 높게 나타났다. 산업재해의 비중은 11월에 가장 높게 나타났고, 
임금차별은 6~7월 여름 휴가철 전에 많이 나타났고, 부당대우는 상반기에 많이 
나타났는데 이는 인사이동에 따라 전환배치 등이 봄에 많이 이루어지기 때문으로 
보여진다. 

아.결혼 상태별 고발유형 및 해결방안 

기혼의 경우 배치 및 승진, 퇴직종용 및 해고, 부당한 대우의 비중이 높게 
나타난 반면, 미혼의 경우 임금, 폭행, 부당해고의 비중이 상대적으로 높게 
나타났다. 

미혼의 경우 임금에 따른 고발이 많기 때문에 소액심판청구의 비중이 
상대적으로 크게 나타났고, 검찰에 고소한 비중도 높게 나타났다. 기혼의 경우 
상대적으로 노동부에 진정 및 고발, 회사측과 타협.협상의 비중이 높게 
나타났다. 

자.직종별 고발유형 

생산직의 경우 임금의 비중이 60%나 되는데 비해 사무직은 17.3%에 지나지 
않는 점이 주목된다. 또한 생산직의 경우 산업재해도 13.3%로 나타나 
임금.산업재해가 고발의 초점을 이루고 있다. 반면 사무직의 경우 가장 심각한 
고발유형이 결혼, 임신, 출산을 이유로 한 퇴직종용 및 해고(26.6%), 
부당해고(20.9%)로 해고관련 사항이 46.5%나 되고 있다. 

차.직종별 해결방안 

임금에 따른 고발이 많은 생산직의 경우 소액심판청구의 비중이 크고 사무직의 
경우에 노동부에 진정.고발의 비중이 상대적으로 높게 나타나고 있다. 검찰에 
고소한 것은 생산직의 경우는 없고 사무직에만 나타난 이유는 직장내 폭행이나 
해고가 사무직에서 높게 나타난 때문이라고 보여진다. 

카.남녀고용평등법 실시 이전과 이후의 비교 

남녀고용평등법 실시 이전과 이후의 특성을 요약하면 다음과 같다. 참고로 
실시 이전과 이후는 1986.8~1988.3 및 1988.4~1990.8로 각각 20개월 29개월에 
해당된다. 

(1)실시이전에 비해 고발창구에 고발된 사례가 실시이후에 무려 65%나 
증가되었다. 

(2)고발유형을 보면 남녀고용평등법 실시이후 증가된 고발유형은 직장내의 
폭행, 부당대우, 부당해고 등으로 나타났으며, 감소된 유형은 임금, 부당한 
퇴직종용 및 해고로 나타났다. 결혼.임신 출산을 이유로 한 부당한 퇴직 종용 및 
해고는 실시이전의 19.5%에서 13.5%로 줄어들었으나, 부당해고가 13.5%에서 
17.2%로 늘었기 때문에 해고관련 고발유형의 비중은 실시이전의 32.0%에서 실시 
이후에도 30.7%로 별로 줄어들지 않았음을 알수 있다. 

(3)해결방안의 비교를 보면 실시이전에 비해 실시 이후에 검찰에 고소, 
소액심판청구, 민사소송의뢰 등 성적 차별 해결방안 강구의 비중이 크게 
늘었으며, 반면 노동부에 진정 및 고발의 비중은 크게 줄어들었다. 회사측과 
협상 및 타협의 비중은 실시이후에 다소 늘었다. 

(4)고발유형별 해결방안 

1.모집 및 채용:이는 고용된 근로자 대상의 고발 창구이므로 고발 사례가 
없다. 

2.배치 및 승진:차별의 성격상 회사측과 타협 및 협상의 비중이 크고 다음이 
노동부 진정.고발로 나타났다. 

3.교육 및 훈련:아직도 남녀고용평등법에 대한 이해가 부족하고 이보다 더 
심한 차별도 극복되지 못한 상태이므로 교육 및 훈련상의 차별에 따른 고발은 
접수되지 않았다. 

4.결혼.임신.출산을 이유로 한 부당한 퇴직종용 및 해고:노동부에 진정.고발이 
해결방안의 주종을 이루고 있고 회사측과 타협 및 협상이 그 다음의 순으로 
나타나고 있다. 그러나 후자의 비중은 남녀고용평등법실시 이후 줄어들고 
노동부에 진정.고발의 비중이 늘어났다. 

5.임금:소액심판청구, 노동부에 고발.진정, 회사측과 타협 및 협상이 주요 
해결방안으로 제시되었으며, 남녀고용평등법 실시이후 소액심판청구의 비중이 
50%나 되고 있다. 

6.임금이외의 근로조건:회사측과 타협.협상만이 해결방안으로 제시되었다. 

7.직장내의 폭행(욕설.구타.성폭행):앞에서 언급한 바대로 구타, 성폭행은 
근로기준법 문제라기 보다는 범죄의 대상이므로 검찰에 고소가 64%를 차지하고 
있다. 남녀고용평등법 실시 이전에는 검찰에 고소 16.7%, 회사측과 타협.협상이 
86.7%였으나 고용평등법 실시이후 검찰에 고소의 비중이 73.3%로 나타났다. 

8.부당해고:노동부에 진정.고발이 47.2%, 지방노동위원회에 구제신청이 7.6%로 
이들의 비중이 54.8%나 된다. 그밖에 민사소송의뢰 회사측과 타협.협상이 모두 
13.2%를 차지하고 있다. 

9.산업재해:남녀고용평등법 실시 이후 민사소송의뢰의 비중이 60%나 되었다. 

10.임금차별:남녀고용평등법 실시이후 노동부에 진정.고발의 비중이 14.3%에서 
55.6%로 크게 높아졌다. 

11.부당대우(차별대우):남녀고용평등법 실시이후 노동부에 진정.고발하여 
해결을 모색한 비중이 7.7%에서 46.0%로 크게 늘어났다. 



V. 여성차별 철폐를 위한 정책방향 및 실천전략 

지금까지의 논의를 보면 여성차별이 가까운 시일내에 쉽게 철폐되리라 
기대하기는 어려운 것으로 보인다. 물론 장기적인 안목에서 보면 2020년경 
우리나라의 인구증가가 정체되고 전반적으로 인력이 귀해지면 여성에 대한 
차별이 완화되리라는 기대가 가능하나 이는 너무 먼 훗날의 이야기이다. 과연 이 
시점에서 여성차별 철폐를 위해서 무엇을 해야 할 것인가? 우선 여성에 대한 
차별완화가 어려운 과제이므로 이를 인식하여 좀더 실천적인 대안이 제시되고, 
여성단체나 여성 개개인이 이를 위해 노력하는 전략적 대응 방안이 요구된다고 
보아진다. 

즉 문제의 해결방안이 쉽지않음에 비추어 볼 때 이에 대한 대응전략은 보다 
실천적이고 세부적이며 점진적으로 실익을 얻는 방향으로 여성계의 노력이 
결집되어야 할 것으로 보인다. 

이하에서는 여성차별 철폐를 위한 장단기적 전략을 논의하기로 한다. 

본절의 여성차별철폐 전략의 논의를 위해 최근 3~4년동안에 주요 여성차별 
금지에 관련된 세미나의 내용을 검토하였으며, 이들 세미나의 내용은 
<참고문헌>에 수록되어 있다. 이곳에서 논의되는 전략 중 소송에 의하는 방법이 
많이 거론되고 있는데, 그 이유는 다음과 같다. 남녀고용평등법과 이의 개정시 
법을 어느 정도 구체화할 것인가에 대해 국회의원들이 고심한 결과, 
선진국에서와 같이 법의 내용을 구체화하지 않고 우리나라의 사회적 
현실.특수성을 감안하여 세부사항에 대한 입법은 하지 않기로 하였다. 당시 이런 
결정을 한 의도는 현행 법규정을 전제로 소송이 제기되어 판례라 생성.축적되면 
향후 그 판례를 토대로 다시 법 개정작업을 하려는 의도에서였다고 보여진다. 

1.장기적 전략 

고용, 교육, 보건, 가정에서의 성적 차별관행이 불식되도록 노력하며, 이를 
위해 정부, 노.사, 일반국민, 여성단체, 전문가들의 역할이 주목된다. 이와같이 
근본적으로 가정에서부터 직장까지 전반적인 차별을 철폐하는데에는 시간이 
요구될 것이므로, 노동시장의 여건변동, 교육수준의 향상, 사회적 가치관의 변동 
등을 감안하더라도 적어도 제7차 및 제8차 경제개발 5개년 계획기간(각각 
1992~1996년, 1997~2001년)까지 이런 노력이 지속되어야 한다. 이를 위해서는 
구체적으로 역할분담 및 장기적 전략의 효율적 수행을 위해 위원회보다는 영구적 
성격이 강한 (가칭)[고용평등기구]를 설립하여, 여성차별의 완화, 여성인력의 
효율적 활동을 통한 노동시장의 효율성 증대를 도모하는 법안이 바람직스러울 
것이다. 

2.단기적 전략 

차별 유형별로 단기적 전략을 논의하면 다음과 같다. 

가.모집 및 채용 

(1)차별의 예 

①판매 서어비스 부문에서 사업기획 구매관리는 대졸 남자만을, 매장관리와 
매장경리는 고졸 여자만을 모집함. 

②9급공무원 채용 시험에서 여성을 전체의 10~15%만 모집함. 

③간부약사(과장급)는 남자에 한하고, 일반약사의 경우 남자는 1958.1.1 이후 
출생자, 여약사는 1963.1.1이후 출생한 미혼을 대상으로 함. 

④신규 채용규정에 6급직원:20세이상 30세미만(여자는 미혼 25세미만), 
7급직원:18세이상 28세 미만(여자는 미혼 20세미만)으로 된 경우 

⑤[용모단정한]여자만을 모집하는 경우 

(2)모집 및 채용상의 차별을 완화하는 전략 

①응시자격을 남자로 제한하였거나, 모집.채용상의 차등을 두는 회사를 
위법으로 고발한다. 

②일본 노동성의 경우와 같이 우리나라에서도 모집 및 채용의 차별행위의 
추정기준을 [지침]의 형식으로 마련하여 행정지도할 것을 건의한다. 

③노조에서 취업규칙 또는 단체협약에서 모집.채용상의 성별 불평등 조항이 
있는지를 검토하고, 이런 조항에 대해서는 수정.삭제하도록 요청한다. 이것이 
노조 또는 회사내부에서 해결이 되지 않으면, 노동부의 유권해석 의뢰 또는 
소송.위법 고소 등 법적인 강구책을 마련한다. 

④채용시험에서 군복무자에게 가산점의 혜택을 부여하는 것이 고용평등법에 
위배되는 것이 아닌지를 판례를 통해 확인한다. 

⑤모집.채용시 기업은 필기 및 면접시험의 기준을 설정하고 지원자가 필기, 
면접시험의 점수공개를 요구할 수 있도록 한다. 

나.배치 및 승진 

(1)차별의 예 

승진상의 차별은 은행과 같은 전통적인 화이트 칼러 직종에서도 빈번히 
발생하며, 이들 승진상의 차별은 여성에 대한 직종상의 차별, 같은 직종, 
직책이라도 수행업무를 달리하면서 동시에 발생하는 경우가 많다. 결혼퇴직의 한 
예로 지점이 여러지방에 있는 경우 여성이 결혼을 하면 근무지를 서로 바꾸어 
배치하는 예도 있다. 보다 구체적으로 배치.승진상의 차별의 예를 보면 다음과 
같다. 

<배치상의 차별> 

①T교육보험과 같이 고졸 학력의 남자에게는 보험 관리 업무를, 여자에게는 
업무보조와 출납, 서무, 잡무를 맡긴 경우 

②같은 생산직이라도 남자는 승진이 가능한 개발과, 품질관리과에, 여자는 
승진기회가 없는 제품조립 업무에 배치한 경우 

③같은 고졸 학력에 남자는 고객과의 계약 업무를, 여자는 남자직원이 처리한 
계약의 문서수발 업무를 맡는 경우 

<승진상의 차별> 

①T증권에서는 같은 고졸 학력인 경우 입사 7년후 남자에게만 대리 승진시험 
자격을 주었음. 

②H전기회사에서는 입사 8년 6개월후 여자는 계속 전선 끝 손질만 하고 월 
35~40만원을 주고, 남자는 반장으로 승진시켜 월 50만원을 주었음. 

③은행에서는 같은 고졸인데 남자는 6급 일반행원, 여자는 6급 여행원으로 
채용하고, 남자는 3년이 지나면 자동적으로 5급 일반행원으로 승진시키나 여자는 
5년이 지난후 '전환고시'를 합격하여야 6급 일반행원이 되도록 하였음. 

(2)배치 및 승진상의 차별완화를 위한 전략 

①모집.채용상의 차별과도 연관이 되는 것으로서 우선 사람을 채용할 때 대상 
직종 및 직무를 분명히 하고 채용시 해당 학과등 교육, 기술수준을 명확하게 
밝히는 기업의 인사노무제도의 개선이 요청된다. 특히 대졸 신입사원의 채용시 
학과명을 명기할 경우 모집.채용은 물론 배치.승진상의 차별이 크게 완화될 수 
있을 것이다. 즉 이 경우 기업의 입장에서도 같은 학과 또는 계열출신 대졸자에 
대한 배치.승진상의 차별이 곤란해질 것이며, 여성의 취업기회의 형평성도 
제고될 수 있을 것이다. 

②모집.채용 및 배치.승진의 경우 [지침], [공문서화]가 바람직스러우나, 
이것이 이루어지기까지는 소송을 통해 판례를 축적하되, 소송의 준거로써 외국의 
예를 참조한다. 

③인사평가제도의 전반적인 개선이 요구된다. 

④임용지에 관련된 승진기회의 폐쇄의 개선방향 

임용지와 관련하여 승진기회를 폐쇄해서는 안된다. 기업에 따라서는 '남자는 
본사 채용, 여자는 각공장, 각지점 채용'과 같이 하는 경우가 있는데, 사무소 
채용의 여자는 전군하지 않는 조건으로 간부에의 승진 루-트를 폐쇄해서는 
안된다는 것이다. 

따라서 앞으로는 전국 각지에 전근 가능한 자는 본사채용으로 하며, 전근하지 
않는 사원은 사업소 채용으로 하고, 나아가 전근 가능자는 능력에 따라서 과장, 
부장, 이사와 같이 승진하지만 전근면제자는 각 사업소의 계장까지 밖에 승진할 
수 없도록 한다. 

⑤여자 인사노무관리자의 배치 

여성근로자가 일정수(예컨대 100명)이상 되는 기업에서는 인사.노무관리자 
중에 여성을 1명이상 배치하여 여성만이 갖는 노동문제를 원활하게 처리하고 
동시에 인사상담 등을 통하여 원활한 커뮤니케이션과 고충처리가 될 수 있도록 
한다. 

다.교육 및 훈련 

(1)차별의 예 

①D증권에서 학력에 관계없이 남성의 일(고객상담)과 여성의 일(출.입금)로 
나누어 담당케 하고 교육에 있어서도 남성에게는 주가판단, 상담과 관련된 
내용을, 여성에 대하여는 일을 신속히 처리하는 방법과 예절교육을 실시한 경우 

②직업훈련생 모집시 남자는 기계공작, 기계조립, 공업배관, 전기기기 분야를, 
여자는 전자, 제작분야로 나누어 모집하는 경우 

③남자는 목공예, 자동차 정비분야를, 여자는 편물, 기계자수 분야를 나누어 
모집하는 경우 

(2)교육 및 훈련상의 차별완화를 위한 전략 

①이 부문에서는 성적차별의 판별여부를 가려내기가 어렵기 때문에, 우선 보다 
구체적인 정부(노동부등)의 지침서 개발이 요청된다. 

②기업에서 신입사원교육을 남녀별로 실시하는 곳이 많은데 다음의 사항을 
준수하도록 홍보하고, 노조가 이에 관심을 가진다. 

-학력이 같은 남녀를 같이 다루는 신입사원 교육을 한다. 
-직종별로 교육훈련을 한다. 
-직능자격 별로 교육훈련을 한다. 

③교육.훈련의 형평성이 결국 승진.배치 형평성의 전제조건이 됨을 
여성근로자에게 주지시키고, 노총 여성국이나 개별기업의 노조 여성부에서 이를 
위해 노력한다. 

라.퇴직종용.해고 및 정년차별 

(1)차별의 예 

①Y의료원의 경우 운전기사, 수위, 조리원등은 55세가 정년인 반면 
의료기사보조수(여), 약제보조수(여), 타자수, 교환원, 배선원, 간호보조원 등은 
28세, 승강기원은 20세를 정년으로 하여 여성직종의 정년을 남성직종에 비해 
현저하게 낮게 하였음. 

②S산업에서는 간부직은 60세, 4~7급 직원은 55세, 사무직 여직원은 25세를 
정년으로 하고 있음. 

③결혼퇴직각서의 예는 K사 디자인종합연구소, 대구소재 K중학교 등에 있음. 

④H의료보험조합의 경우 입사시, 대리급 승진시에 각각 퇴직각서를 쓰게 
하였으며 출산후에도 계속 출근하자 단순작업으로 전환하였음. 

⑤Y산업에서는 결혼퇴직각서를 단체협약으로 폐지하였으나 전화교환원으로 
8년간 근무해온 여성근로자가 결혼하자 퇴직압력을 가하고 이에 불응하자 
근무시간을 연장시키고 근무상태를 감시하였음. 

(2)퇴직종용.해고 및 정년 차별 철폐를 위한 전략 

①우선 퇴직종용이나 해고는 남녀고용평등법 이전의 근로기준법 위반 사항임을 
사용자 및 인사노무 담당자들에게 주지시킨다. 

②퇴직종용이나 해고가 현재 사무직 여성들이 당하고 있는 가장 긴박한 
어려움임을 깨닫고, 노조 및 여성단체가 이에 적극 대치하고 이의 방지를 위한 
필요성(즉 현실적으로 이런 관행이 상존하기 때문에 이의 방지가 필요함)을 
노동부에 주지시키고 이의 위법사항에 대해 처벌하도록 건의한다. 

③정년상의 차별을 극복하기 위해서는 김영희씨의 경우와 같이 소송을 통해 
판례를 축적한다. 

마.임금 및 근로조건 

(1)차별의 예 

①'무역담당'으로 유일한 대졸여사원이 동일학력.동일노동의 남자사원의 
초임금 280,000원의 78.6%에 해당하는 220,000원을 초임으로 받는 경우. 

②D금융회사에서는 영업장에 배치된 고졸 남녀직원은 동일한 노동을 하고 있는 
같은 6급 사원중 남자의 기본급이 175,200원, 여자의 기본급은 그 85.6%인 
150,000원이며, 신탁수당은 기본급의 30%이므로 기본급의 격차가 그대로 
반영되고, 직무수당은 남 40,000원, 여 30,000원으로 되어 있어 총액에 있어서도 
100대 85.6으로 나타남. 

③Y제약회사의 경우 약사자격을 가진 남녀의 임금이 평사원일 때에는 각각 
300,000원, 270,000원으로 100대 90이었으나 주임 승진후에는 각각 350,000원, 
295,000원으로 100대 84.3으로 격차가 더욱 커졌음. 

④N보험사의 사규는 '기혼이라면 세대주인 경우와 미혼이더라도 고령 또는 
장애자 부모가 있는 경우'에는 남녀 모두 주택자금 대부를 신청할 수 있게 
되어있으나 계약심사를 맡고 있는 처녀가장이 이를 신청하자 '여사원에게 대부의 
선례가 없고, 결혼하면 금방 퇴사할 가능성이 커' 거부되었음. 

(2)임금 및 근로조건상의 차별완화를 위한 전략 

①동일노동-동일임금 및 근로조건상의 차별에 대한 구체적 사항이 법에 
명시되어 있지 않으므로, 노동부로 하여금 이에 대한 지침서 개발을 하도록 
요청한다. 

②지침서 개발이 어려울 경우 소송을 통해서 판례를 수집하여, 향후 
남녀고용평등법의 개정시 이를 반영하도록 준비한다. 

③소송을 제기하는 경우 외국의 입법사례 및 국제적 동향을 참고로 한다. 

바.임금제도와 관련된 노총의 여성차별 완화 대책(1990.10.12) 

(1)초임금 대책 

초임금에 대해서 종래 남자 18만원, 여자15만원과 같이 남녀차를 설정하고 
있는 기업이 있다. 

학력에 따라 차를 두는 것은 사회통념상 인정된다. 예컨대 일반적으로 보아 
대졸자가 고졸자보다도 일반상식, 판단력, 기획력, 분석력 등에 있어서 우수하며 
직무수행능력면에서 차가 있다고 사회통념상 인정된다는 것이다. 그러나 같은 
학력의 고졸자에 대하여 남녀차를 설정하는 것은 동일노동 동일임금의 원칙 내지 
남녀동일임금의 원칙에 반한다. 

따라서 합리적, 객관적인 설명이 가능한 경우를 제외하고 명확한 설명자료가 
없는 경우, 학력별 남녀 초임금을 같은 레벨로 해 둘 필요가 있으며 이에 따른 
임금규정의 개정이 필요하다. 

(2)수당대책 

수당에는 업적정도에 따라 지급되는 업적수당, 간부직 유무, 작업의 특수성 
등에 따라 지급되는 근무수당, 정.개근을 장려하기 위한 정근수당(만근수당), 
통근비용을 주는 통근수당, 생활에 관해서 지급되는 생활수당 등이 있는데 
수당에 관해서도 여자이기 때문이라는 이유로 합리적 이유가 아닌 차별을 하는 
것을 허용하지 않는다. 

수당 중에는 남녀 동일임금의 원칙에서 특히 문제로 되는 것은 생활수당이다. 
생활수당중에는 가족수당, 주택수당 등이 문제이다. 

우선 가족수당에 대해서 보면 일반적으로 배우자, 자녀, 부모, 조부모 등을 
부양하고 있는 자에게 지급되는데, 이 경우 [부양가족을 갖고 있는 자]를 명확히 
할 필요가 있다. [부양가족을 갖고 있는 자]를 가족수당의 지급대상으로 하면, 
부양가족을 갖고 있으면 남자종업원이건 여자종업원이건 지급하는 것이 
필요하다. 부양가족이 있는 여자사원을 가족수당의 유자격자로부터 제외하는 
것은 허용될 수 없다. 

주택수당에 대해서도 가족수당과 똑같이 지급대상자를 명확히 특정화할 필요가 
있다. 일반적으로 차가, 자가의 구별, 부양가족 유무별, 지역별등의 조건을 붙여 
일정액을 지급하고 있는 사례가 많지만 그 조건을 확실히 하는 것이 바람직하다. 

이외에 지역수당에 대해서도 그 지급기준을 명확히 할 필요가 있다. 

(3)직능급 비율을 높이는 대책 

임금결정방법에는 ①종업원의 학력, 연령, 근속년수 등 속인적 요소에 의해 
결정하는 연공급(본인급) ②각 직무별로 그 중요성, 곤란도, 책임도 등에 대한 
직무의 가치를 평가하여 그 가치에 상응하여 결정하는 직무급 ③연공급과 
직무급의 절충급으로써 직무를 수행하는 능력을 기준으로 하여 임금을 정하는 
직능급 등이있다. 

이 중 연공급(본인급)체계는 한국사회에서 뿌리깊게 지지받고 있는 연공서열 
의식에 적합한 면이있으며, 정기승급을 실시함으로써 안정감과 장래에의 
기대감이 있는 등의 장점이 있지만 각자의 직무수행능력이나 근로의욕이 
약하다는 치명적 결함이 있다. 

또 직무급에 대해서는 임금이 노동의 댓가라는 대전제에 적합하여, 직무분석, 
직무평가가 정확하게 행해지면 이론적으로 완전한 임금이지만 배치전환등 
인사제도의 탄력적 운영이 제약되고, 직무분석, 직무평가에 많은 에너지와 
시간을 요하며, 기술혁신의 진전에 따른 직무내용의 변화에 따라가기가 
곤란하다는 등의 약점이 있다. 

이에 대하여 직능급은 직능파악과 평가방법에 절대적인 수단이 아니라는 
문제점은 있지만, 직무수행능력이 향상하면 임금이 상승하는 것으로, 하고자 
하는 의욕이 있는 종업원을 장려하게 되며, 연공중시에서 능력중시까지 
개별기업의 실태에 맞춘 폭넓은 적용이 가능하다는 장점도 있다. 

기업경쟁의 격화, ME(micro-electronics)의 진전에 따른 직장환경의 변화라고 
하는 상황 속에서 기업이 안정적으로 발전해 가기 위해서는 종업원 한 사람 한 
사람의 직무수행능력을 연마해 가는 것이 필요하다. 또 전사원에서 차지하는 
여자사원의 비율이 높아지는 경향인데, 여자사원 중에는 하고자 하는 의욕과 
능력이 있는자가 있는가 하면 직업생활을 결혼할 때까지 임시적으로 파악하고 
있는 자도 있어서 그 근로의욕과 능력에는 여러형태가 있다. 

이러한 상황을 생각할 때 지금부터는 기본급에서 차지하는 직능급의 비율을 
늘여가는 것이 바람직하다. 기본급이 연공급으로만 구성되어 있는 기업에서는 
우선 직능급을 조금씩 도입해 가야 할 것이다. 종업원 개개인의 직무수행 능력의 
수준, 그 향상도를 될 수 있는 한 객관적으로 평가하여 그 수준이나 향상의 폭에 
대응하여 임금면에서 처우를 개선해 나가는 것이 좋을 것이다. 

사.직장내의 폭행(욕설, 구타, 성폭행) 

(1)차별의 예 

직장내의 폭행에 관한 실례는 아직까지 잘 알려져 있지 않으나, 본 연구의 
4절에 나타난 바와 같이 최근에 들어 가장 빠른 속도로 증가하는 차별유형으로 
보여진다. 성폭행 문제에 대해 박영혜(1989.6.22)교수는 다음과 같이 지적하고 
있다. 

"이번 남녀고용평등법에서는 다루고 있지 않지만 직장에서의 성폭력 문제는 
여성고용에 부정적 영향을 미치는 중요한 성차별 문제로 다루어져야 한다. 우선, 
성폭력에 대해서 근로자와 고용주의 인식을 촉구해야 한다. 성폭력은 협박, 
조롱, 압력, 접촉 등의 형태로 이루어지며 피해자는 사회적으로, 경제적으로 
심한 타격을 받는다. 1964년 이후 미국 민권법과 대부분의 주 정부법은 성폭력을 
여성차별의 한 형태로 간주하여 불법으로 취급하고 있다. 법률가들은 이 문제에 
관한 기존의 사회적 태도를 변화시켜 공개적 영역으로 끌어내려고 한다. 

성폭력의 정의는 일을 빌미로한 성적 요구만이 아니라 반복적으로 우롱, 
위협이 가해지거나 반복적으로 여성이 불필요한 존재라고(unwanted, unwelcomed) 
느껴지게 하는 태도 및 분위기 때문에 여성의 직업 수행에 부정적 영향을 끼칠 
때도 역시 적용된다." 

(2)대책 

호칭, 조롱, 욕설등에 대해서는 이것이 사소한 문제가 아닌 심각한 문제임을 
동료근로자, 사용자에게 일깨워 주어, 남성 및 사용자의 인식전환에 노력한다. 
한편, 구타, 성폭행등은 형사처벌의 대상이나 이 경우 피해자의 보호문제는 
기업, 정부, 여성단체등에서 역할분담을 하여 신중히 다루어야 될 것이다. 



Ⅵ. 결론 : 성적 차별이 없는 사회는 올 것인가? 

이 물음에 대한 답은 자명하다. 우리사회가 특히 여성들이 노력하면 그것은 
가능하다는 것이다. 우선 첫번째 좋은 징조는 인구의 변동추세이다. 인구가 
노령화되면 여성인력이 더 많이 요구되며, 산업구조가 점점 소프트해지고 
3차산업의 비중이 더 커지면 역시 여성인력에 대한 수요는 커진다. 경제기획원의 
추정에 의하면 2020년에는 인구의 증가율이 0에 이른다고 한다. 즉 인구가 
정체되는 이 시점 이후에 소위 사람의 값어치가 전반적으로 높아지고 이는 곧 
노동시장에서의 차별이 점차 없어지게 될 것임을 예고한다. 그때가 되면 우리가 
지금은 해결이 불가능하리라고 보여지는 주택, 공해, 환경, 교육등의 많은 
문제가 인구의 정체라는 축복으로 정부와 국민이 합심하여 노력할 경우 
해결가능한 과제가 될 것으로 전망된다. 

그러나 앞으로 20~30년은 너무 긴 세월이고 우리 국민의 소득수준이 높아짐에 
따라 이에 비례하여 참을성이 줄어들 것도 사실이다. 앞으로 20~30년 후라면 
오늘의 국민학생들이 심지어 오늘 태어난 여자아이도 성적 차별을 감수해야 되지 
않는가? 

오늘의 우리의 현실은 성적 차별이라는 높은 벽을 넘기에는 너무나 많은 
장애물이 있다. 

대부분 남녀공학 대학에서 여자대졸자의 취업문제는 거의 포기한 상태이다. 
과거 대학정원이 늘고 경기가 침체되었을 때에는 여자대졸자들의 취업율이 
상대적으로 더 떨어졌으며, 경기가 호전되 경우의 혜택(취업률의 상승)도 
여자대졸자가 더 적게 받았음을 통계수치가 보여주고 있다. 아직도 부모의 
아들과 딸에 대한 기대 교육수준은 상당한 격차를 보이고 있고, 유아기부터 
아들.딸을 구분해서 기르고 학교에서도 다르게 가르치는 관행은 지속되고 있다. 

여자 대학생의 직업관, 성취동기가 남자대학생에 비해 낮다는 것은 교육환경 
및 오늘의 우리 노동시장에서의 차별등에 기인하는 바가 클 것으로 보인다. 과연 
교육기관은 제몫을 다했는가 라는 질문에 회의적일 수 밖에 없다. 여기서 주 
논의를 대졸자등 고학력 여성에 국한시키는 이유는 현재 우리나라의 경우 저학력 
생산직의 경우 구인난으로 여성의 1차적인 차별인 취업기회면에서 차별이 없다고 
볼 수 있으나, 고학력.사무직의 경우 구직난이 심각하기 때문에 성적 차별이 
크게 나타나기 때문이다. 사회가 필요로 하는 사람을 배출해낸다는 소위 교육의 
소비재적 기능이 아닌 투자재적 기능면에서 볼 때 대학의 역할은 실로 막중하다. 
그러나 대학이 산업사회의 요구에 부응하지 못하고 있는 것이 우리의 실정이며, 
특히 남녀공학이 아닌 여자대학의 경우 소비재-투자재적 성격 중 과연 여성 
교육의 목표를 어디에 두고 있는지 냉철하게 반성해 보아야 할 것이다. 많은 
여자대학에서 여성문제에 대한 세미나 심포지움을 개최할 때 발표자.토론자는 
열정을 가지고 임하나, 세미나의 대상인 여대생 자신들의 참여는 너무나 
소극적이고 냉소적인 면이 없지 않다고 보여진다. 

왜 이런 현상이 생기게 된 것인가? 대학교수, 여성문제 전문가들이 현실을 
제대로 인식하지 못하고 여대생들에게 임박한 바로 내일의 고민을 제쳐두고 너무 
거시적.장기적.개괄적으로 문제를 접근하기 때문이라고 볼 수도 있다. 

다른 한편으로는 여자대학이나 남녀공학이나 할 것 없이 일과 직업의 세계에 
대해 제대로 학생들에게 영양을 공급해 줄 수 있는 자세도 되어 있지 않고 
능력도 없다는 데에도 문제가 있다고 보아진다. 모대학 경제학과 1학년의 경우 
여성학이 교양선택의 하나인데 대부분이 남학생인 경제학과 학생의 절반이 
과목을 수강하고 있다. 문제는 과연 무엇을 이 시간에 가르치고 배우느냐 하는 
것이다. 

여성문제에 대해서는 여성학은 물론 
사회학.정치학.심리학.경제학.법학.산업관계학 등 많은 인접부문 학문이 서로 
보완적인 면에서 이론과 실제문제를 접근해야 할 것이다. 무엇보다도 정치와 
경제를 이해하지 못하고서는 여성학의 실천적 접근방법은 생각할 수 조차 없는 
것이 아닌가? 

여성문제 전문가들의 시야가 좀 더 넓어야 되겠고 현실문제를 실증적으로 
다루고 실천가능한 정책대안을 강구하려는 노력이 절실히 요구된다. '87년 
6.29이후 많은 이익집단의 활동이 활발해지고 주어진 배분 몫을 가지고 경쟁하고 
있으며, 이런 경쟁에서 이기기 위해서는 [주장]보다는 [연구]에 기초한 
설득력이있어야 될 것이다. 지방자치제를 앞두고 소위 여성에 대한 쿼터적용 
문제가 여성계 [주장]의 단적인 예라고 보아진다. 이 경우에도 현재 우리사회의 
문제는 소위 복지국가 실현에 있는데 외국의 예를 보아도, 이런 복지분야에서의 
여성의 [능력]이 남성에 비해 더 낫고 의사 결정이 합리적이었다는 점들을 
제시한다면, 쿼터제 도입 주장의 설득력이 더 클 것이다. 

여성단체의 역할은 우리나라의 경우 지대했다고 보아지며, 많은 
여성지도자들이 이를 위해 노력했다. 그러나 [존경]받는 여성지도자들은 많으나, 
1990년대를 사는 젊은 여성들에게 [내]가 [닮고 싶은] 여성지도자들이 과연 
얼마나 되는지 의문이 되지 않을 수 없다. 일반적으로 여성단체는 과거에 비해 
상대적으로 재정.인력면에서 낙후성을 면치 못하고 그 결과 많은 활동이 일회용 
그리고 언론매체의 지원에 의존하는 경향이 크다. 여성지도자들은 
이익집단으로서 여성의 유리함과 불리함을 터득해야 될 것이며, 기득권의 
확보.유지에만 급급할 것이 아니라, 보다 진취적인 여성단체를 지향해야 될 
것이다. 무엇보다도 자라나는 세대의 여성들이 여성자신의 문제를 새로운 
시각에서 보고 사회적으로 만연되어 있는 성적 차별을 극복하기 위해 노력하도록 
도와주어야 하며, 이런 사회적 여건의 조성에 기성세대가 동참해야 될 것이다. 

이상의 우리 현실을 보면 성적 차별의 극복은 실로 넘어야 할 장애물이 수없이 
많은 난제이다. 따라서 이론적 연구와 더불어 실천이 요구되는 시점이라는 
데에는 이의가 있을 수 없다. 앞에서 언급한 바대로 남녀 차별없는 사회를 
지향하기 위한 실천적 방안을 강구하기 위해서는, 현재 모든 사람이 어느 정도 
여성문제의 심각성을 인식했다는 단계로 볼 것이 아니라, 사안의 심각성에 
비추어 보아 아직까지도 여성문제에 대해 어느 집단도 문제해결을 위해 열정을 
바쳐오지 않았다는 전제하에, 우선 여성문제, 차별없는 사회의 효율에 대해 
사회적 동의를 구하는 계몽시대로 삼아야 될 것으로 사료된다. 

노동문제의 경우도 6.29이후 수 많은 진전이 있었으나, 아직도 계몽시대적 
단계를 벗어나지 못하고 있다고 보아진다. 더욱이 노사문제는 기업의 이해관계와 
직결되는 부분인데도 노사간의 관계, 협상 관행이 정착되는 데에는 아직도 더 
많은 노력이 요구됨을 상기할 필요가 있다. 

여성문제에 대한 국민의 의식이 일천하다는 전제는 최저임금법('88년초부터 
시행)과 남녀고용평등법('88년 4월부터 시행)의 준수율과 이에 대한 노.사.정 및 
국민일반의 인식의 차이에서 잘 나타난다고 보아진다. 최저임금의 목적은 
사회적으로 용납되기 어려운 낮은 수준의 임금을 지불하는 것을 법적으로 
제도적으로 강제로 금지하는 것이다. 따라서 이에는 실업 및 요소시장의 효율성 
저하라는 영향이 나타나기 마련이다. 

반면에 남녀고용평등법이 잘 지켜지게 되면, 노동시장에서의 차별은 생산성 
요인에만 근거하게 되므로, 성적차별의 금지가 오히려 요소시장의 효율성을 
극대화시키는 것임을 쉽게 알 수 있다. 그러나 오늘날 우리의 현실은 어떠한가? 
실천이 중요하다는 점은 곧 행동이 따라야 된다는 의미이다. 이는 소비자로서 
여성의 힘을 이용하여 실천할 수도 있을 것이고 각종 고발창구의 활성화 등을 
통해 대국민적 설득력 제고를 추진하는 방안등도 있을 것이다. 방안은 
여러가지가 있고 남녀차별 없는 사회를 이룩하기 위한 거시적.미시적 방안은 
이미 누구나 다 알고 있으나 문제는 여성계 그리고 여성인 [나] 자신이 이를 
위해 얼마나 노력하는가에 달려있다고 보아진다. 

마지막으로 한가지 논의해야 될 점은 노조 또는 노총이 역할이다. 노조나 
노총은 연구기능도 수행하지만 무엇보다 실천력이 중요시되는 이익집단이다. 
그리고, 노조, 노총은 수많은 이질적 근로자들로 구성되어 있다. 이 이질성의 
기준의 하나가 바로 남과 녀이다. 87년 6.29이후 노조.노총의 힘은 실로 
막대하여 우리나라의 이익집단 중 그 중요성을 그 누구도 부인하지 못한다. 
개별노조, 그리고 이들의 집합체라고 볼 수 있는 노총은 노동시장에서 일하고 
있는 여성근로자의 성적차별철폐를 위해서 그리고 향후 노동시장에 진입하게 될 
우리의 어린 세대들에게 남녀차별 없는 사회를 만들기 위해 과연 어떤 실천을 
했는가를 자성해 볼 시점에 있다. 노총은 그간 노조의 정차참여를 위해 부단히 
노력해왔다. 그 노력의 몇분의 일을 성적차별 완화에 기울였는가? 정치참여가 
되면 성적차별은 저절로 이루어지는 것인가? 그 보다는 여성 근로자들의 동의나 
지원이 없이는 노조의 정치참여가 어려운 것은 아닌가? 성적 차별 철폐가 노총이 
추구하는 목표중에 포함되어 있는지 또는 포함되어 있으면 우선순위가 어느 
정도인지를 자성해 보아야 한다. 혹시 그동안 여성문제에 무관심했기 때문에 
노조.노총 내부에서 조차 여성에 대한 차별이 암묵적으로 내재된 것은 아닌가? 
조합민주주의의 참뜻이 무엇이며, 민주형 노조와 독재형 노조의 구분은 
무엇인지도 성찰해 볼 시기라고 보아진다. 

여성에 대한 성적차별은 현재 노동시장에서 일하고 있는 여성 근로자의 참여가 
없이는 이루어질 수 없으며, 노총이 여성 근로자의 복지문제에 좀 더 사려깊은 
관심을 갖고 각종 여성단체와 공동의 선을 추구한다면 차별없는 사회의 꿈은 
훨씬 더 앞당겨 질 것이다. 

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