목차
Ⅰ. 연구의 배경 및 문제의 소재
Ⅱ. 국제기구 및 각국의 논의와 입법태도
Ⅲ. 우리나라에서의 논의와 입법태도
Ⅳ. 향후 여성노동관계법제의 정립방향
I. 연구의 배경 및 문제의 소재
사유재산제도와 시장경제체제의 원리를 기본으로 하는 자본주의경제체제와
법질서 아래서 노동자를 보호하고 노동관계를 규율하는 것을 사명으로 하는
노동법의 생성은 연소노동자와 여성노동자의 건강과 안전을 법으로 보호하는
것으로부터 출발하였다.
여성노동자를 법적으로 특별히 보호하게 된 것은 자본의 원시적 축적기인
초기자본주의하에서 값싼 노동력으로 노동시장에서 유입된 여성을 가혹한
노동조건속에 방치한 결과 임신.출산 등 여성에게 특유한 모성기능을 가지며
남성보다 강한 노동강도에 견디기 힘든 신체적.생리적 구조를 가지면서
가사노동까지 전담하였던 여성노동자의 건강과 안전, 모성파괴 문제가 심각하게
야기되었고, 이는 나아가 노동자가족의 인간다운 생활을 방해하고 다음 세대의
건강한 인적자원을 확보할 수 없게 함으로써 자본주의체제의 안정과 존속이
위협받게 되었다는 역사적인 경험과 자각에서 비롯된 것이다.
그리하여 오늘날 여성노동자의 법적 보호는 국가마다 그 정도와 내용의 차이는
있으나 국제적으로 확립된 공통규범이며 남녀간의 구체적 차이에 따른 합리적인
차별로서 실질적 평등이념과도 부합되는 것으로 인식되어 있다.
그러나 이러한 인식은 제2차세계대전 이후 기술혁신과 노동환경이 정비되고
여성의 사회참여가 늘어나면서 평등권과 노동권의 확립이 국제적인 차원에서
강구되자 서구의 선진자본주의 국가를 중심으로 재검토되었다. 즉 보호와
평등을 상호모순되는 개념으로 보는 것을 전제로 하여 여성노동자의 보호를 임신
출산과 같이 여성에게만 있는 모성기능을 보호하는 소위 모성보호(maternity
protection)(주: 여기서 모성보호는 출산으로 인해 현실적으로 노동할 수 없는,
산전산후의 일정기간에 걸쳐서 보호하는 것에 한정된 것이고 여성이 곧 모성이기
때문에 보호하는 것은 아니므로 '모성보호'가 아니라 '출산보호'로 번역해야
타당하다는 경청할 가치있는 지적도 있으나(金城淸子(1983), pp.47-48참조)
본논문에서는 우리나라와 일본의 통설에 따라 '모성보호'로 표기한다.)규정과
그외의 보호로 나누고 전자는 평등과 공존될 수 있는 차별로서 모성기능의
중요성에 비추어 더욱 강화되어야 하나 후자는 제정 당시와는 달리 여러가지
상황변화로 합리성이 없고 오히려 여성의 취업기회를 제약하는 요인이 되므로
완화내지 철폐되어야 한다는 인식이 점차 확산되기 시작하였다. 이러한 인식의
전환은 특히 국제연합(UN)이 1975년을 '세계여성의 해'로 선포한 것을 계기로
더욱 뚜렷해졌다고 볼 수 있다. 이는 UN과 ILO, 선진제국에서 주도하는
남녀평등의 국제조류는 종전과는 달리 가부장적 성별역할분업론이나 정형적인
고정관념 또는 성별이라는 집단적인 평균차에 의한 일체의 차별대우를 탈피한
남녀평등을 확립하려는 것이기 때문이라고 볼 수 있다.
그런데 여성노동관계법제는 각 국가의 정치.사회.경제적 구조 및 상황,
자본가와 노동자간의 역학관계, 여성의 지위 및 남녀간의 역학관계,
산업.직종.직급별에 따른 여성노동자 간의 구체적인 차이를 총체적으로
반영한다. 이는 한편으로 여성노동관계법제의 평가는 각국가의 국내상황에 따라
다를 수 밖에 없다는 것을 의미하며 다른 한편으로는 제상황이 변하면 법도
변화할 수 밖에 없다는 것을 의미한다. 따라서 국내법제의 법리와 여성노동실태
및 제반 정치경제적 상황 등을 어떻게 보는가의 관점에 따라 남녀평등의
국제조류에 대한 대응방식 및 입법태도는 국가마다 차이가 있게 마련이고
여성노동자의 보호와 평등에 관한 문제의 논의의 방향이 달라질 수 밖에
없으므로 오늘날 이 문제는 여성노동의 법적 문제 중에서 가장 큰 쟁점으로
부각되고 있다.
우리나라에서도 1980년대에 들어와 남녀고용평등법의 재정을 전후로 하여
사용자단체와 일부 학자들에 의해 국제적인 추세의 반영과 남녀고용평등의
실현을 도모하기 위해서라는 이유로 모성보호규정 이외의 여성노동보호규정은
완화.철폐되어야 한다는 주장이 제기되고 이에 대해 여성노동자측과
노동법연구자 등으로부터 반론이 제기됨에 따라 이 문제에 대한 논의가
쟁점화되고 있다. 특히 올해 실현하려고 하는 UN과 ILO의 가입을 계기로
국내법제, 그중에서도 노동관계법제의 정비를 둘러싸고 각계의 입장대립이 있을
것으로 보이며 여성노동보호규정도 쟁점의 대상이 될 것으로 전망된다.
이러한 배경과 문제인식에서 본 논문은 여성노동자의 보호와 평등에 관한
국제기구와 선진국가 그리고 우리나라에서의 입법태도와 논의의 동향을 분석하고
우리나라의 여성노동관계법의 법리와 여성노동현실에 비추어 이 문제에 대한
관점과 향후 여성노동관계법제의 개정방향을 제시하고자 한다.
II. 국제기구 및 각국의 논의의 입법태도
1. 국제연합(UN)
UN은 세계평화유지와 기본적 인권 및 인간의 존엄성 보장 등을 목적으로
1945년에 창설된 이래 남녀불평등을 세계평화와 인류번영의 저해요인으로
인식하고 여러가지 형태의 조약 및 선언을 통하여 국제적인 차원에서
남녀평등권의 실현을 추진하고 있다.
UN에서 여성의 보호와 평등이 문제되었던 것은 1948년의 세계인권선언에
명시된 권리에 법적 구속력을 부여하기 위해 1956년에 국제인권규약을(주:
국제인권규약은 1966년 1월 16일에 채택되어 A규약은 1976년 1월 13일에,
B규약은 및 B규약의 선택의정서는 1976년 3월 23일에 발효하였다. 우리나라는
1990년 4월 10일에 비준하였는데 이 규약은 비준서 또는 가입서가 기탁된
날로부터 3개월후에 발효된다는 제49조 2항의 규약규정에 따라 우리나라에서는
1990년 7월 10일부터 국내법과 같은 효력을 가지고 있다.) 채택하는
심의과정에서이다. 즉, 「경제적.사회적 및 문화적 권리에 관한
국제인권규약(A규약)과 시민적 정치적 권리에 관한 국제인권규약(B규약) 및
B규약에 대한 선택의정서」의 세 부분으로 구성되어 있는 국제인권규약은
A,B규약 모두에서 남녀평등을 재차 강조하고 있는데(제2조의 2, 제3조 참조)
심의과정에서 출산전후의 임산부 보호에 관한 A규약 제10조 2항의 채택을
둘러싸고 남녀평등이념의 정립과 이와 양립할 수 있는 여성노동보호의 합리적
범위에 관해 논의가 활발히 이루어졌다. 원안에 찬성하는 체코슬로바키아,
칠레대표의 주장은 자녀양육책임이 여성에게 있다는 것을 전제로 하여 자녀의
양육.교육에 소요되는 기간까지 여성노동보호기간을 연장하자는 것이다. 반면
스웨덴, 프랑스대표의 주장은 여성의 어머니로서의 지위가 지나치게 강조되어
가중한 보호를 받게 되면 결과적으로 여성의 고용기회를 좁히는 차별로
연결된다는 점, 성별역할분업론이 배제된 남녀평등의 이념에 비추어
자녀양육이나 교육은 남녀공동책임으로 해야 한다는 점, 여성은 종속적인
보호보다는 남성과 동등한 권리를 가질 것을 바란다는 점을 들어 여성노동자에
대한 보호는 母가 아니면 할 수 없는 출산때문에 현실적으로 노동할 수 없는
출산 직전.직후의 일정한 기간으로 한정하자는 것이다. 이러한 상반되는
주장들에 대해 UN은 표결을 하여 평등지향이 강한 스웨덴대표의 수정안을 압도적
다수의 찬성으로 가결시켰다. 그리하여 A규약 제10조2항은 「산전산후의 합리적
기간에 母에 대하여 특별한 보호를 하여야 한다. 직장생활을 하고 있는 母에
대하여는 그 기간에 유급휴가 또는 상당한 사회보장급부를 하는 휴가가
부여되어야 한다」라고 규정되었고 그 후부터 UN은 일관되게 '성에 의한 분업'을
거부하는 입장을 취하였다.(주:金城淸子(1983), PP.48-54;
윤후정.신인령(1989),「법여성학」, 이화여자대학교출판부, pp.74-75참조)
그리고 UN은 1975년 멕시코에서 개최한 세계여성회의에서 여성을 하위에 놓는
경제적.사회적 구조문제를 해결하기 위한 국가적, 국제적 행동을 촉진하기 위해
'세계여성행동계획'을 채택하였다. 이 계획의 서문은 남녀간의 평등을 달성하기
위해서는 가족과 사회에서 남성과 여성에게 각각 전통적으로 분담되었던 기능과
역할의 재평가와 변화가 반드시 이루어져야 한다고 천명하고 있다. 그리고
고용과 경제활동부문에서 여성에 대한 기회와 대우의 균등이 보장될 것과
노동시간의 단축 등 여성과 남성이 모두 가정과 노동의 책임을 조화롭게 수행할
수 있도록 하는 방책을 강구할 것을 촉구하였다. 아울러 모성보호규정이 남녀를
불공평하게 대우하는 조치로 간주되어서는 안되며 「여성에게만 적용되는
보호법은 과학적, 기술적 지식을 바탕으로 하여 검토해서 필요하면 모든
노동자에게 확대될 수 있도록 수정되어야 한다」라고 명시하였다.
또한 1979년 12월 18일에 채택하여 1981년 9월 3일에 발효한
UN여성차별철폐협약은 남녀평등원리를 집대성하여 모든 분야에서 남녀차별을
금지하고 이의 이행을 국가의 의무로 규정하고 있는데 이 협약도 모성의 사회적
중요성을 강조하면서 성별역할분업론을 근거로 한 일체의 남녀차별을 거부하고
있다. 즉 협약은 '여성에 대한 차별'을 「정치적, 경제적, 사회적, 문화적 기타
모든 분야에 있어서 결혼여부와 관계없이 여성이 남녀동등의 기초위에서 인권과
기본적 자유를 인식, 향유 또는 행사하는 것을 저해하거나 무효화하는 효과를
가진 성에 근거한 모든 구별, 제외 또는 제한함을 의미하는 것」으로
정의하되(제2조) 남녀간의 사실상의 평등을 촉진할 목적으로 당사국이 채택한
감정적 특별조치와 모성을 보호할 목적으로 한 특별조치는 성차별로 보지
않는다고 하였다(제4조참조). 그리고 종래의 여성보호를 첫째, 임신중의 보호와
출산보호(제4조2항, 제11조2항a,b,d) 둘째, 육아의 보호(11조2항c) 셋째,
생식기능의 보호(제11조1항f)로 나누고 고용분야에서 여성만의 보호를 임신중의
보호 및 출산휴가에 한정하고 육아의 보호는 아동보육시설망의 확립과 부모가
직장과 사회생활의 참여와 가사의무의 수행을 병행시키는데 도움이 될 사회보장
혜택의 제공을 통해, 생식기능의 보호는 임신중의 여성에게 유해함이 증명되지
않는 한 남녀동일한 기준을 가지는 보호규정으로 해소하여 간다는 방향성을
제시하고 있다. 그리고 「…보호입법은 과학적 및 기술적 지식에 비추어
정기적으로 검토되어야 하며 필요하다면 개정, 폐기 또는 연장되어야 한다」고
규정하고(제11조3항) 있다.
2. 국제노동기구(ILO)
UN의 전문기구인 ILO는 설립당시부터 여성노동자의 건강, 안전, 복지의
확보라는 관점에서 보호를 중시하고 보호기준을 제시하여 왔으나 점차
여성노동자의 노동권의 확보라는 관점에서 평등에 중점을 두는 것으로
입장변화를 보이고 있는데 그 변화는 1975년의 '세계여성의 해'와 제60차총회를
계기로 더욱 뚜렷하게 나타나고 있다.
여성노동자의 보호와 평등에 관한 ILO의 기본입장을 요약하면 첫째, 1975년
이전에는 여성은 모성기능을 가지며 강한 노동강도와 위험, 유해물질에의
저항력이 약한 신체적.생리적 특질을 가질 뿐 아니라 자녀양육이나 가사노동의
책임을 가지므로 특별한 보호가 필요하다는 것을 전제로 하여 여성의 야업 및
갱내근로, 위험.유해한 환경에의 취업 등을 규제하는 것이었다.(주: 1919년의
「산전산후에 있는 여성의 고용에 관한 조약」(제3호), 「납중독에 대한 여성 및
아동의 보호에 관한 권고」(제4호), 1935년의 「모든 종류의 광산의 갱내작업에
있어서 여성의 고용에 관한 조약」(제45호), 「1948년의 공업에 고용되는 여성의
야업에 관한 조약」(제89호), 1952년의 「모성보호에 관한 조약」(제103호) 및
동권고(제95호), 1965년의 「가족책임이 있는 여성의 고용에 관한
권고」(제123호) 등 참조.) 둘째, 모성보호에 대해서는 일관되게 점차 강화하는
입장을 보였으나 그 이외의 여성보호에 대해서는 시간의 추이 또는 여러가지
상황의 변화에 따라 적용제외자의 범위를 넓히는 등 완화조치를 오고 있는데
주로 관리적 또는 기술적 성격의 책임있는 지위에 있거나 통상 육체노동에
종사하지 않은 여성을 야업 및 갱내근로의 금지 대상에서 제외하고 있다.(주:
예켠대, ILO는 1919년에 「야간에 있어서 여성의 고용에 관한 조약」(제4호)을
발표하여 여성은 연령에 관계없이 모든 공업적 기업에서 야간노동을 할 수
없다고 하였으나 1934년에 그 조약을 개정하여(제41호) '책임있는 관리직에
있거나 통상 육체노동에 종사하지 않는 여성'을 야간노동의 금지대상에서
제외시켰다. 그후 또 다시 조약을 개정하여(제89호) '관리적 또는 기술적
성격의 책임있는 지위에 있는 여성과 보건 및 후생시설에서 통상 육체노동에
종사하지 않는 여성'을 야간노동의 금지대상에서 제외시킴으로써 적용대상자의
범위를 더욱 확대시켰다. 또한 1935년에 채택된 「모든 종류의 광산내의
지하작업에 있어서 여성의 사용에 관한 조약」(제45호)에서도 '관리의 직위에
있으며 근육노동을 하지 않는 여성, 보건 및 복지의 업무에 고용된 여성,
실습과정으로 갱내에서 훈련을 받고 있는 여성, 기타 비근육적 직무로 인해
수시로 갱내에 들어갈 필요가 있는 여성'을 갱내근로의 금지대상에서
제외시켰다.) 세째, 1975년 이후에는 여성의 노동권의 확립 및 여성취업기회의
확대를 위해 남녀평등원칙의 실현을 강조하고 그 실현의 전제로서
성별역할분업론의 극복과 가족책임의 남녀 및 국가의 공동분담이 요구된다는 것
그리고 모성보호 이외의 여성보호규정은 오늘날의 과학적 지식과 기술의 진보에
비추어 재검토하되 법제의 정비는 국내사정에 따르고 생활내용의 개선을 위해
수정, 보완, 현상유지, 철폐 또는 남녀근로자에의 확대적용 등의 방법으로 할
것이 필요하다는 입장을 취하고 있다고 할 수 있다.(주: 1975년의 근로여성의
기회 및 대우의 균등에 관한 선언 및 이를 촉진하기 위한 행동계획, 1981년의
가족책임이 있는 남녀근로자의 기회균등에 관한 조약(제156호)과
동권고(제165호)참조.)
그런데 최근 ILO는 여성특별보호규정을 남녀공통의 보호규정으로 교체해나가는
경우의 전형을 보여주고 있는 조치를 취하고 있음은 주목할 가치가 크다. 즉
ILO는 1985년의 총회에서 「고용에 있어서 남녀의 균등한 기회 및 대우에 관한
결의」를 채택하고 「생식이라는 사회적 기능에서 보아 남녀에 대하여 유해한
영향을 주는 위험성이 있는 작업과정에 대하여 연구하고…. 유해함이 증명된
작업에 관해서는 남녀에 대하여 특별한 보호를 확대하는 조치를 취하야 한다」고
하였다. 또한 1989년의 제76차 총회에서는 1948년의 여성의 야업규제에 과한
조약(제89호)의 개정이 최대의 쟁점으로 부각되었는데 여기서 첫째, 여성만의
야업금지는 남녀평등원칙과 모순되는가 둘째, 야업은 건강, 복지의 관점에서
남녀쌍방에게 좋지 않은 노동이므로 남성노동자에게도 야업금지는 해야 하는가
세째, 경제상의 필요에서 여성의 야업금지는 폐지되어야 하는가 네째, 여성만의
야업금지에는 출산, 육아, 가정책임 등의 이유에서 여전히 정당한 이유가
있으므로 존속시켜야 하는가에 관해 활발한 논의가 전개되었다. 그후 1990년
6월 25일의 제77차 총회에서 만년노동자에게 공통적으로 적용되는 새로운
「심야업에 관한 조약」과 「심야업에 관한 권고」 및 제89호 조약의「1990년의
의정서」를 채택하였는데 그 조약의 기본입장은 임신.출산에 관한 경우를
제외하고 남녀 모두에게 보다 높은 공통의 보호수준을 부여하려고 하는 것이라고
할 수 있다. 그리고 심야업 자체는 인간의 생체리듬을 교란시키고 사회 및
가정생활을 변칙화하기 때문에 공공서비스나 생산기술상 어쩔 수 없는 경우 또는
긴급한 때를 제외하고 남녀 모두에게 똑같이 금지되어야 한다는 것을
제시하였다.
3. 미국
미국에서는 일찌기 노동자를 보호하는 州法은 계약의 자유에 대한 위법한
간섭이라고 간주되어온 반면 여성에 대한 노동보호법은 19세기말에 각주에서
제정되었는데 이는 당시의 가혹한 노동조건으로부터 여성을 보호하기 위하여
부득이 여성의 모성이나 약함을 강조하여 여성노동보호법을 제정하기 위한
운동에 의해 촉발되었다. 이러한 운동의 결과 여성의 노동시간을 1일
10시간으로 제한한 Oregon주법이 수정헌법 제14조에 의해 보장된 계약의
자유권을 침해하는 것인가의 여부를 둘러싼 1908년의 소송(Muller V. Oregon 208
U.S.412)에서 연방대법원은 여성은 남성과는 신체와 기능이 서로 다르며 건강한
모체는 건강한 자녀문제와 직결되는 것으로서 공공의 이해와 관련이 있는 점을
감안하여 여성노동보호법의 합헌성을 인정하였다.(주: 金城靑子(1983),
pp.26-27참조; B.P.W 서울클럽편(1977), 「여성문제연구자료」 제1집, P.16참조;
윤후정, 신인령(1989), PP.261-262참조.)
그후 미국에서의 여성의 보호와 평등에 관한 논쟁은 헌법에 처음으로 법앞의
남녀평등규정을 마련하려는 「남녀평등권에 관한 헌법수정안(The Equal Right
Amendment;ERA)」이 1923년에 의회에 상정되면서 활발히 전개되었다. ERA를
주창하는 운동을 추진한 전국여성당(National Women's Party)은 참정권을
획득하는 것만으로는 진정하게 남녀평등을 실현하지 못한다고 생각하고 헌법의
명시적인 남녀평등권보장을 통해 남녀평등을 확고히 하고자 남성과 다른
성역할을 근거로 제정된 여성노동보호법을 무효화시키고자 하였다. 이에 대해
남성과 여성은 성에 의해 다른 역할을 맡게되므로 다른 대우를 받는 것은
당연하다는 것, 여성은 여성노동자로서 뿐아니라 어머니와 아내로서의 역할을
맡고 있다는 것, 전국여성당은 전문직 중심의 사고를 하고 있으며 대다수 여성이
얼마나 가혹한 노동조건에서 신음하고 있으며 여성노동보호법이 이러한 여성을
어떻게 구제하고 있는지 모른다는 이유에서 강력히 반대하는 입장이 있었다.
이러한 대립되는 주장들 간에 여성의 병역의무부담도 주요한 쟁점이 되었으며
이로 인해 미국여성운동은 양분되었고 그 결과 ERA는 지금까지 실현되지
못하였으며 한동안 남녀의 차이를 강조하고 성에 의한 분업에 바탕을 둔
여성노동보호입법이 추진되었다.(윗글, PP.27-28참조;윤후정, 신인령(1989),
P.76참조; 조성운(1973), "남녀동등권에 관한 미합중국헌법수정발의공동결의안에
관한 쟁점", 「외국법연구」, 국회도서관법제자료실, P.64이하 참조.)
그러나 여성해방운동이 고조된 1960년대에 이르러 고용분야에서 남녀평등이
입법화되기 시작하여 1963년에 남녀동일임금법(공정근로기준법 제6조d항)이
마련되고 1964년에 공민권법(The Civil Right Act) 제7편(고용기회평등법(The
Equal Employment Opportunity Act))이 제정되고 1972년에 대폭 개정되면서 이
법의 적용을 둘러싸고 보호와 평등의 상호충돌문제에 직면하여 또 다시 활발한
논쟁이 전개되었다. 이는 첫째, 고용기회평등법이 노동력의 평가에 있어서
남성과 여성을 별개 집단으로 보아 그 집단의 일반적, 평균적인 고정관념이나
역할기대, 신체적.정신적 특성에 의한 차별대우를 일체 부인함으로써 일종의
획일적, 절대적 의미의 기회균등을 남녀평등의 원칙으로 하고 있기 때문이라고
볼 수 있다. 즉 이 법에 의하면 모든 여성이 임신.출산기능을 가지는 것이
아니고 또한 그것이 여성 각인에게 미치는 신체적, 정신적 영향이 다르므로
여성의 임신.출산기능을 보호하기 위해서 여성노동자가 강제로 산전산후 휴가를
하도록 규정한 법제는 여성의 개인차를 무시하고 여성의 고용기회를 제약하므로
남녀평등원칙에 위반된다. 그 결과 미국에서 출산휴가는 기업내에서 다른
질병을 이유로 하는 휴가제도의 일환으로서 인정될 뿐이고 그 취득도 여성
스스로 청구해야 인정된다. 미국에서 임신.출산을 다른 질병과 같이 취급하는
것은 1978년에 연방정부가 새로운 임신차별금지법을 제정하고 공민권법 제7편의
'성에 의한 차별'에 '임신.출산 및 이와 관련된 질병을 이유로 하는 차별'을
포함시키도록 하였고 이에 따라 고용평등을 도모하는 행정기구인
고용기회평등위원회(Equal Employment Opportunity Commission;EEOC)도
'성차별에 관한 지침'을 개정하여 임신.출산은 건강보험, 의료보험,
질병휴가제도 등 기타 다른 질병과 같이 취급하도록 규정하였으며 법원에서도
이를 원칙으로 인정함으로써 확립되어 있다. 둘째, 고용기회평등법은 특수한
사업 또는 기업을 정상적으로 운영하기 위하여 진정한 취업자격요건(bona fide
occupational qualification;BFOQ)으로서 성, 종교, 출산국이 필요한 특별한
경우에는 특정성, 종교, 출신국만을 채용해도 고용차별이 되지 않는다고
규정하고 있는데(제703조5항참조), 기업측에서 여성노동보호법으로 인해
업무수행이 곤란하다고 하여 남자만을 고용하는 것도 BFOQ에 해당한다고
주장함으로써 문제가 되었다. 이에 EEOC는 공청회를 열어 평등과 보호에 대한
각계의 여론을 수렴한 후 「여성에게만 적용되는 노동보호입법은 원래
여성보호를 위해 제정되었으나 오늘날에는 기술수준이나 우리나라 경제에서의
여성노동자들의 광범한 역할에 비추어 볼 때 그 타당성을 잃었다. 보호입법은
여성을 능력, 성향, 재능에 따라 판단하지 않고 여성이라는 것만으로 근로조건에
제한을 두기 때문에 여성보호라기 보다는 차별이 된다」고 하여 여성에게만
적용되는 노동보호법은 평등법 위반이라고 결론을 내렸다. 연방대법원도
BFOQ문제의 선례로 유명한 1971년의 로젠필드사건(Rosenfeld v. Southern
Pacific Company)에서 같은 결론을 내림으로써 평등과 보호를 둘러싼 논쟁에서
평등지향의 주장에 판정승을 내렸고 그 후 여성보호법은 대부분의 주에서
폐지되고 있다.
평등과 보호에 대한 대법원의 입장을 개관해 보면 첫째, 1970년이전에는
여성의 역할을 주부, 처, 모에 한정시키고 보호를 필요로 한 존재라는 정형화된
사고를 전제로 한 성에 의한 분류는 차별로 볼 수 없다는 것이다. 그리하여
평등권에 관한 위헌심사는 '합리적 차별심사기준'(rational또는 reasonable
classification test)에 의하여 정부의 어떤 입법조치의 정당한 목적과 성에
의한 분류라는 수단사이에 최소한 합리성이 있다고 인정되면 합헌이라고
판시하였다.
둘째, 1970년대 이후에는 1) 성은 출생이라는 우연에 의해서 결정되고 개인의
책임이 아니므로 성이 다르다는 이유로 개인의 능력, 흥미, 이익, 사회적 역할에
관해서 정형화한 가정을 하는 것은 개인의 자유를 저해하는 것이므로 허용되지
않으며 2) 종래 여성을 보호 내지 우대하는 법은 정당화되어져 왔으나
현실적으로는 이러한 법은 여성은 남성보다 능력이 열등하다라는 낙인이 되고
있으며 또한 정형화함으로써 자유를 침해당해 온 것은 남성도 마찬가지라는
것이다. 3) 평등권에 대한 위헌심사는(주: 앞글, p.220참조; G. Gunther(1985),
Constitutional Law, p.587;Emerson, Heaber & Dorsen(1979), "Political and
Civil Right in the United States," Vol.II, p.342(윤후정.신인령(1989),
p.21에서 재인용) 성에 의한 분류가 정부의 중요한 목적에 비추어 불가피하고
다른 방법으로는 실현될 수 없을 정도로 필수적인 수단인가의 여부를 판단하는
'엄격한 심사기준'(strict 또는 close scrutiny test)이거나 그 목적 달성에
실질적 관련성이 있는가의 여부를 심사하는 '실질적 관계심사기준'(substantial
relation test)에 의해 행함으로써 전통적 관념과 역할기대에서 초래된
차별문제는 모든 위헌판결을 내리는 경향을 보여주고 있다.
한편, 근래에 와서 종래의 차별철폐이론만으로는 현실적으로 평등실현이
곤란한 문제들이 제기됨에 따라 특정집단에 대해 '우선처우론'(preferential
treatment theory)이 대두되어 정부의 적극적인 행정조치(Affirmative Action)와
법원의 판결로 구현되어 왔다. 즉, 여성과 흑인은 역사적으로 오랫동안 차별을
받아왔기 때문에 단순한 '분리의 금지'나 '차별금지'등 기회균등만으로는
실질적으로도 평등해지기 어려우므로 실질적 평등을 실현하기 위해 이들을
취업이나 교육부문에서 우대할 필요가 있다는 것이다. 그러나 1980년대에
들어와서는 여성을 결과적으로 차별하게 된다는 이른바 '역차별'(reverse
discrimination)의 문제가 된다고 하여 이는 헌법에 위반되지 않는가 하는
논쟁이 진지하게 전개되고 있다.(주: 윤후정.신인령(1989), p.21-22참조;
이상운(편역), 「80년대 미국여성운동」, 춘추서각, pp.29-72참조.)
4. 영국
영국에서도 1960년대에 들어와 기술혁신과 설비투자의 대형화에 의해 교체제
노동의 수요가 증대됨과 함께 여성해방운동에 의해 고조된 남녀평등의식에 의해
여성의 직역확대의 요구가 높아지자 종래의 여성노동보호법규의 완화내지 폐지를
요구하는 주장이 영국사용자연합(Confideration of British Industry:CBI)과
일부전문직 및 관리직여성 등에 의해 제기되었다.
이러한 정세에서 보수당정권의 노동부는 1966년에 영국노동조합회의(Trade
Union Congress;TUC)와 CBI, 정부대표로 구성된 전국합동자문회의에 작업반을
설치하고 여기서 생산성 향상이라는 관점에서 1961년의 공장법(Factories Act)
및 관련제법규에 정해진 여성.연소자의 노동시간 규제의 재검토작업을 행하였다.
1969년에 발표된 보고서에 의하면, CBI대표들은 그 규제의 폐지를, TUC대표들은
그 존속을 각각 주장하였고 정부대표는 사용자측의 의견에 동정적이었지만
결론적인 입장을 표명하지는 않아 법개정으로 연결되지는 않았다.
그후 1972년에서 1974년에 걸쳐 의회에서 성차별금지법(Sex Discrimination
Act)안이 심의되었는데 여기서도 고용상의 성차별금지와 여성보호법규와의
관련이 주요한 쟁점이 되었다. 양원은 남성과 달리 적용되는 위생안전법 확충의
필요성에 대해서는 같은 결론에 도달하였으나 여성노동시간의 규제에 대해서는
상원은 존속을, 하원은 폐지를 각각 권고하여 의견차이를 보였다. 또한 이
기간중인 1973년에는 보수당정부의 자문문서 「남녀의 기회균등-입법에 대한
정부의 제안-」(Equal Opportunies for Men and Women: Government Proposals
for Legislation)」이 발간되었는데 여기서는 규제의 폐지를 제안한 반면,
1974년의 노동당 정부의 보고서 「여성을 위한 균등-기회균등을 위한
정책」(Equality for Women; A Policy for Equal Opportunity)은 노동조합측의
입장을 반영하여 보호법규의 존속을 주장하였다. 노동조합측의 입장은 보호와
평등의 공존, 양자간의 거래반대라고 요약할 수 있는데 일부의 보호규정을
남자에게도 확대할 것과 남녀동일임금이 완전히 실시되고 여성노동자가 받아들일
자세가 갖추어 질 때까지는 여성노동보호규정의 철폐는 인정할 수 없다는
것이다. 1974년에 개최된 TUC여성조합원회의에서는 이러한 기본방침을
재확인하고 나아가 보호는 안전.건강.복지의 관점에서, 평등은 노동조건개선의
방향에서 고려되어야 한다는 것과 야업.잔업의 규제 등 여성보호규정의 남자에의
확대, 노동시간의 단축으로 남녀의 가사분담의 평등이 실현하기까지 보호를
유지해야 한다고 주장하였다.
1970년에 제정된 동일임금법이 1975년에 실시되고 1975년 11월에 성차별
금지법이 제정되자 정부는 성차별금지법에 근거하여 성별 및 혼인상의 지위에
의한 성차별을 방지하고 남녀간의 평등을 실현하기 위해 설치된
평등기회위원회에(Equal Opportunity Commission:EOC)에 현행 여성보호법규의
재검토를 의뢰함으로써 이에 관한 작업이 본격적으로 이루어지게 되었다.
EOC는 3년간에 걸친 재검토작업을 한 후 1979년 3월에 보고서(「건강과
안전입법:남녀간에 구별을 해야 하나?」(Health & Safety Legislation: Should
we distinguish between men and women?))를 발표하였는데 그 기본입장은
모성보호규정의 확충, 그외의 여성노동보호규정의 개폐라고 할 수 있다. 즉
EOC는 현행 여성 노동시간의 규제 등 기타 제보호규조정의 적용대상이 한정되어
있고 현실적으로 그 준수에 대한 감독행정이 철저히 이루어질 수 없어 실효성이
의심스럽다는 것, 사용자와 노동조합 양자가 보호법이나 적용제외제도를
여성차별의 수단으로서 이용하는 경우가 있을 수 있고, 보호법의 존재자체가
동일임금법이나 성차별금지법상의 평등촉진에 장해가 된다는 이유를 제시하고
여성노동시간의 규제의 폐지를 제언하였다. 다만 EOC는 이와 동시에 안전,
위생, 복지의 확보라는 관점에서 규제폐지에 따른 불이익을 받는 여성에 대하여
경과조치로써 보호해 주어야 할 보완조치도 제시하였다. 이에 대해 CBI는
노동시간은 협약에서 결정할 사항이라고 찬성하는 입장을 보인 반면 TUC는
종전의 입장을 재천명하고 오히려 공장감독관을 증원하고 그 임무수행상 필요한
제조건을 정비하며 벌칙규정을 강화함으로써 여성노동보호법이 준수될 것을
주장하였다.
그리하여 역사적으로 노동자보호입법에 선진적 역할을 해 온 영국에서는
현재까지 노동조합측의 강한 반대에 부딪혀 여성노동보호규정이 개정되지 못하고
평등과 보호가 공존하는 전형을 보여주고 있다. 또한 미국의 법원과는 달리
영국의 노동법원에서는 임신 또는 출산기능이 모든 여성에게 해당되는 것은
아닐지라도 여성만이 할 수 있는 기능이므로 한편으로는 이를 이유로 고용차별을
하는 것은 직접적인 성차별행위에 해당하는 것이며 다른 한편으로는 임신.출산한
여성에게 남성보다 특별한 급부를 하는 것은 성차별행위에 해당되지 않는다고
판시하여 오고 있다.(주:이러한 동향과 이에 대한 문제제기는 David
Pannick(1985), pp.145-171 참조)
5. 일본
일본에서의 여성노동보호는 1911년에 제정되어 1916년부터 실시된 공장법의
시대를 거쳐 제2차세계대전 패전후 점령국지배하인 1947년에 제정된
노동기준법과 1954년에 제정된 여자.연소자노동기준규칙에 의해 규정되어 있다.
일본 최초의 근대적 사회정책입법이라고 평가되는 공장법은 청일전쟁 후
산업혁명에 의해 급속히 발전한 섬유산업 노동력의 대부분을 차지하였던
농촌출신 여성노동자의 저임금, 장시간노동, 열악한 노동환경 등이 크게
사회문제화되자 여성과 연소자를 '보호직공'으로 규정하고 그 노동조건을
규제하였다. 이러한 보호법은 여성과 연소자를 신체적.정신적 약자로 규정하고
이에 대한 국가의 은혜적 보호정책의 일환인 것이며 그 정책목적은 노동력의
마멸을 방지하고 지배구조의 토대인 가족제도를 유지, 존속시키려는 데 있었다.
이에 비해 제2차 세계대전후 인간의 존엄성과 평등의 법이념이 강조되면서
노동보호법의 이념도 보호로부터 사회정의로서의 생존권보장의 원리로
전환되었고 이에 따라 여성과 연소자는 단지 약자이기 때문에 은혜적으로
보호되어야 한다는 시대는 지나가고 보호를 향수하는 것이 권리로서 파악되는
시대가 도래하였다. 그러나, 후발산업국이자 패전국인 일본의 황폐한 당시의
노동환경을 점령국이 고려한 결과 공장법시대의 '보호직공'의 개념이
노동기준법의 제정시에 상당히 반영되어 여성노동자와 육체적, 정신적
성장과정에 있는 연소노동자를 보호하는 이유가 각각 다름에도 이들을 함께 묶어
보호대상으로 하였고 국제기구나 선진제국에서는 볼 수 없는 특별한 보호규정을
가지게 되었다. 즉 여성에 대한 시간외근로의 제한 및 휴일근로, 심야업,
갱내근로의 금지, 위험유해한 업무에의 여성사용제한, 임산부의 경이작업으로의
전환, 산전산후휴가 및 육아시간의 제공 뿐만 아니라 생리시에 휴가의 제공과
해고일로부터 14일이내에 귀향할 시 귀향여비의 제공을 규정하고 있고,
전문.관리직 여성과 통상 육체노동에 종사하지 않는 여성을 제외하지 않고 모든
여성을 적용대상으로 하고 있는 점은 일본 여성노동보호법의 특색이라 할 수
있다.
이러한 여성노동보호법에 대해 노동기준법제정 당초부터 주로 사용자단체에
의해 중소기업의 노무관리상의 부담을 경감해야 한다는 이유로 완화 또는
폐지되어야 한다는 주장이 있어 왔는데 그 성과로서 1952년 및 1954년에 시간외
근로의 제한과 심야업 금지에 관해 약간의 완화조치가 행해졌다. 그후 1970년
전반기에는 고도경제성장기이래 국제경쟁력과 경영합리화를 강화시키려는
사용자단체와 기업의 기간적, 전문적 직무로 진출하려는 일부 여성들에 의해
여성'과보호론' 내지 '보호취업유해론'이 강조되었다. 반면 1960년대부터 많은
여성들이 각종의 산업, 직업, 직종에 진출하면서 한편으로는 노동기준법상의
여성보호규정의 완전실시는 물론이고 이를 상회하는 각종의 보호(생리휴가 및
출산휴가의 유급보장, 임신 및 갱년기장해휴가, 육아휴가 등)를 요구하는 운동이
추진되면서, 다른 한편으로는 임금을 비롯하여 승진, 퇴직, 해고 등의
차별조치에 대하여 재판투쟁 등 차별철폐를 위한 운동이 추진되었으며 이러한
동향은 1975년의 세계여성의 해를 계기로 한층 강화되었다.
이러한 상황에서 1969년 9월에 노동부장관의 자문기구로 발족된
「노동기준법연구회」는 노동기준법 중 여성 및 연소자의 문제 등에 관한 실태
및 문제점을 전문적으로 조사하기 위해 1970년 10월에 제2 소위원회를
설치하였다. 그리고 이 위원회가 실시한 여성노동보호법규에 대한 전문분야의
관점에서의 검토를 토대로 하여 1978년 11월 20일에 「노동기준법의 여자에 관한
규정의 기본문제에 관해서」라는 보고서를(주: BOC？판부(1979), pp.250-292;
大脇雅子(1990), p.276참조.) 발표하였다. 향후 일본의 여성노동관계법제의
정비에 큰 영향을 미친 이 보고서는 UN과 ILO의 평등지향정책의 기조를 기본틀로
하여 남녀평등과 여성보호를 상호모순되는 것으로 파악하였다. 즉 이 보고서는
첫째, 남녀평등을 법제화하고 철저히 하기 위해서는 가능한 한 남녀가 동일한
기반에 서서 취업하는 것이 필요하므로 여성에 대한 특별조치는 모성기능 등
남녀의 생리적 제기능의 차이에서 규제가 최소한 필요로 하는 것에 한정해야
한다는 것, 둘째, 여성에 대한 보호조치는 고정적인 것은 아니고 그때마다의
제상황에 비추어 그 합리성을 검토하여야 하는데, 노동기준법 제정 당시에는
사회의 제조건을 감안하여 합리적 이유가 있다고 고려된 특별조치도
△노동시간의 단축 등 노동조건의 향상, △노동안전위생법의 제정 등 법규제의
강화, △과학기술의 진보에 의한 작업형태의 변화, △생활양식 및 의식의 변화로
인한 여성의 가사노동부담의 감소, △여성의 능력 및 취업의욕의 향상 등에 의해
현재는 합리성이 없게된 것도 있다는 것, 세째, 여성특별보호조치의 존속은
여성을 보호한다기 보다 오히려 여성의 직업선택의 폭을 좁히고 그 자체차별로
된다는 것을 기본입장으로 하였다. 이러한 관점에서 보고서는
여성노동보호규정을 모성보호규정과 일반여성보호규정으로 나누고 전자는
합리성이 있는 차별로서 여성자신의 건강과 복지뿐 아니라 다음 세대를 담당할
국민의 건전한 육성이라는 관점에서도 더욱 확충되어야 하는 것으로서
산전산후휴가, 임산부의 경이작업으로의 배치전환, 육아(수유)시간에 관한
규정이 이에 속하고 후자는 제정당시와는 다른 상황변화로 그 합리성과 필요성을
잃어 완화 내지 폐지되어야 하는 것으로서 시간외근로의 제한 및 휴일근로,
야업, 갱내근로의 금지, 위험유해업무에의 취업제한, 생리휴가, 귀향여비에 관한
규정이 이에 속한다고 파악하였다. 특히 생리휴가는 위생설비, 위생용품의
개선을 포함한 노동조건 기타 사회적 제조건이 향상되었고 생리시의 취로가
장래의 모성기능에 직접 영향을 미친다는 것에 대한 의학적 근거가 없으므로(주:
이는 노동기준법연구회 제2소위원회로부터 위촉을 받은 의학, 생리학,
노동위생학 등의 전문가로 구성된 전문위원회의 보고서 「의학적.전문적
입장에서 본 여자의 특질」(1974년 10월에 발표)에 근거한
것이다(島田信義(1983b), "母性保護", 「현대노동법강좌」 제11권,
일본노동법학회편, pp.343-344 참조.) 고용기회와 대우의 평등확보라는 관점에서
폐지되어야 하며 귀향여비규정도 사회질서 및 의식이 변화하였으므로 18세이상의
여성에 대해서는 필요치 않다고 보았다. 다만 보고서의 입장은 시간외근로,
휴일근로, 심야업에 관해서는 남성의 문제도 포함하여 종합적인 검토가 필요하며
여성이 현재 사회적 위치를 고려하면 당면 여성에 대해 최소한의 규제를 취하는
것은 어쩔 수 없으며 생리휴가에 대해서도 30년간 실시되어 온 실정에 비추어
생리와 취업에 관해서 관계자의 충분한 이해를 얻으면서 해결되어야 한다는
입장을 취함으로써 사용자단체에 의한 단순한 경쟁력강화를 위한 노무관리상의
주장과는 동일시 할 수 없는 면도 가지고 있다고 볼 수 있다.
이러한 노동기준법연구회의 보고서를 둘러싸고 논쟁이 크게 벌어지고 비판이
쏟아지자 노동부장관은 자문기구로서 노사대표와 학자로 구성된
「남녀평등문제전문가회의」를 1978년 12월에 발족시키고 여기서 쟁점이 되어온
남녀평등의 판단기준에 관해 검토하도록 하였다. 1982년에 「고용에서의
남녀평등의 판단기준에 관하여」라는 보고서를 발표한 이 회의는
노동기준법연구회가 노동환경을 고려하여 합리성이 없게 된 보호의 해소를
제언한 반면 임신, 출산에 관련한 보호만을 본래 타당한 것으로 보되 일본의
여성노동실태를 고려하여 모성보호이외의 여성보호규정을 지금 즉시 폐지하는
것은 필요치 않는 경우가 있다는 제언을 하였다.
노동부장관은 이러한 자문기구들의 보고서를 토대로 하여
남녀고용기회균등법안을 마련하는 작업에 착수하였는데 그 방향의 타당성을
둘러싼 논쟁과 비판은 여성노동관계법의 정비가 이루어진 후에도 계속되고 있다.
주로 여성계와 노동법학자들로부터 제기된 비판의 주요한 관점을 보면 다음과
같다.
첫째, 여성에 대한 보호와 평등은 반드시 모순대립하는 개념은 아니고,
자본주의 노동관계에서 여성에 대해 인간다운 생존과 노동을 보장하는
기본이념하에 통일적으로 파악될 수 있는 개념이라고 보는 것이다. 즉 이
견해는 자본주의 노동관계에서 여성에 대한 차별적 저임금과 그 모성기능까지
상실하도록 하는 열악한 노동조건은, 여성노동자에게 비인간적인 차별취급이라는
의식을 가지게 하는 한편, 남성노동자에게도 값싼 노동력에 의해 자기의
노동영역을 박탈당한다는 생각을 가지게 하므로 여성에 대한 보호법규의
충실이야말로 노동관계에 있어서 남녀평등을 실현하기 위한 전제조건으로 보는
견해가 있다.
둘째, 여성노동보호를 모성보호와 일반여성의 보호로 나누는 이분법적 분류의
문제점을 지적하는 견해도 많다.(주: 島田信義(1979), p.273 참조.) 이 견해들
중에는 모성은 임신, 출산, 보육 뿐 아니라 그에 부수한 생리적 특질로서 여성의
생애에 걸쳐 정신적.신체적 영향을 미치므로 모성보호는 모성기능의 형성, 실현,
쇠퇴의 모든 과정을 보호대상으로 하며 계속적.전면적으로 실시되어야 한다는
견해가 있다.(주: 도전신의(1983b), pp.336-330 참조; 大脇雅子(1990), p.274
참조.) 또한 생리휴가를 일반여성의 보호로 분류하고 폐지를 제언한 것에 대한
비판도 많다. 즉 생리는 임신, 출산의 전제조건이므로 생리휴가는 모성보호에
속한다는 것이며 이는 일본의 통설이라고 할 수 있다. 여기에는 생리시의
취로가 모성기능에 직접 영향을 미치지 않는다는 노동기준법연구회보고서의
의학적, 노동위생학적 판단에는 충분한 증명이 결여되어 있다고 비판하면서
오히려 생리휴가취득여부와 이상분만율은 상관관계가 있다는 의학적 근거가
있으므로 생리휴가는 모성기능의 보호 뿐 아니라 출생아의 신체기능보호와도
관계가 있다는 견해(주: 島田信義(1983b), p.341 참조.)도 있다. 이와 관련한
비판으로 여성은 그 신체구조에 특유한 임신, 출산기능을 가질 뿐 아니라 체력,
기초대사량 등에서 여성의 평균수준이 남성보다 낮고 체형상 남성보다
육체노동을 하는 경우 불리하며 화학물질에 대한 저항력도 약한 것이 과학적으로
증명된다는 견해도 있다.
세째, 보고서에는 일본여성노동실태에 대한 정확한 인식이 결여되어 있다는
비판도 많다. 즉 보고서는 과학기술의 진보라는 긍정적인 면만 보고 이로 인해
노동밀도가 더욱 높아지고 교체제노동, VDT증후군 등 모성기능 및
건강장해요인이 새롭게 많이 발생하고 있는 면을 고려하지 않았으며,(주:
中島通子(1984), pp.27-28 참조.) 노동시간이 세계적으로 많고 구미제국에 비해
노동환경이 열악하며 여성의 가정책임이 남자보다 많은 상황을 무시한 것이며,
노동시간의 제한 등 여성보호규정이 없다면 많은 여성이 건강과 사생활을 유지할
수 없고 남성과 대등하게 일할 수 없다고 보는 것이다.
넷째, 남성의 노동기준으로 여성의 노동기준을 인하하는 것에 의해 취업상의
남녀평등을 실현하려고 하는 것을 비판하고 오히려 여성에게 보장되어진
노동기준에 남성의 노동기준을 상향.조정함으로써 남녀평등을 이루어야 한다고
주장하는 견해(주: 島田信義(1979), p.273 참조; 中島通子(1984), pp.31-32
참조; 朴弘子(1984), p.83 참조)도 있다.
그러나 이러한 비판에도 불구하고 일본의 남녀고용기회균등법의 제정과
노동기준법상의 여성노동보호규정의 개정은 일본의 고용관행과 보고서의 관점을
중시하는 기업측과 정부의 입장을 대폭 고려하여 1985년 5월에 이루어졌다. (주:
1985년 5월 17일에 제정되고 1986년 4월1일에 시행된 고용분야에서의 남녀의
균등한 기회 및 대우의 확보를 촉진하기 위한 노동성관계법률의 정비 등에 관한
법률의 제1부는 1972년에 제정된 근로여성복지법을 전면개정한 '고용분야에서의
남녀의 균등한 기회 및 대우의 확보 등 여성근로자의 복지증진에 관한
법률'(남녀고용기회균등법)이며 제2부는 노동기준법 제6장을 일부 개정한
'근로여성의 보호규정'이고 제3부는 13개 노동관계법률의 개정조항을 규정한
'부칙'으로 구성되어 있으며 이는 UN여성차별철폐협약의 비준을 하기 위한
국내법정비의 일환으로 이루어진 것이다.) 그 결과 남녀고용기회균등법은
서구의 입법과는 달리 여성노동자의 원조와 남녀평등의 이념이 혼재되고
실효성이 적은 입법이 되었고 균등법제정의 댓가로 노동기준법상의
여성노동보호규정이 되었다. 그 개정의 골자를 보면 첫째, 여성과 연소자의
보호를 분리하여 여성보호를 제6장의 2에서 독자적으로 규정하고 둘째, 산전산후
휴가기간을 늘이고 임산부의 보호를 가중하고 다태임신의 경우를 고려하여
모성보호를 강화하고 셋째, 그 이외의 여성보호규정은 일본여성노동실태를
감안하여 특례로서 유지하되 점진적 해소 방향에서 완화 내지 폐지하였다. 그
완화조치는 전문.관리.기술직과 그 이외의 직종종사자, 공업적 업종과 비공업적
업종, 임산부와 일반여성이라는 이분법적인 분류를 기준으로 그 완화의 정도를
달리하였다. 즉 시간외근로 및 휴일근로, 심야업의 규제에 있어서 공업적
업종보다 비공업적 업종을 보다 완화시키고 일정한 전문.기술.관리직 여성에게는
폐지시켰으며 위험유해한 업무의 취업제한은 임신.출산기능에 유해한 업무에
대해 임산부에 관한 규정을 준용하는 것을 제외하고는 일반여성에 대해서는
폐지시켰다. 그외 심야업 및 갱내근로금지의 예외규정을 늘이고 생리휴가는
종래 '생리중의 취업이 상당히 곤란한 여자 또는 생리에 유해한 업무에 종사하는
여자가 청구한 경우'에 인정하였으나 '생리일에 취업이 심하게 곤란한 여자가
휴가를 청구한 경우'에 인정되도록 개정하였으며 귀향여비규정은 18세이상의
여성에 대해서는 폐지하였다.(주: 1986년에 발표된 「남녀고용기회균등법시행에
관한 지침.규칙」중 「여자노동기준규칙」은 시행에 관한 구체적인 기준을
제시하고 있다. 여기에 대해서는 일본부인전체연합회편(1986), 「부인백서」,
pp.295-303 참조.)
이러한 개정에 대해서도 보호와 평등의 규범적 상호관계에 관한 당위적,
이론적인 문제와 평등실현과 관련된 여성노동보호법의 개정시기, 정도, 방법의
현실적.정책적 판단을 구별되어야 한다는 견해 등 많은 비판들이 제기되고 있다.
III. 우리나라에서의 논의와 입법태도
1. 여성노동자의 보호와 평등에 관한 입법태도
우리나라의 여성노동에 대해서는 제헌헌법이래 헌법적 차원에서
남녀평등원칙(제11조 제1항)과 특별보호(제32조 4항)에 관한 규정의 적용을
받아왔다. 이에 따라 1953년 5월 10일에 제정되어 1989년 3월 29일에 최종
개정된 근로기준법에서는 남녀균등대우원칙(제5조)과 함께
여성노동보호(제27조2항, 제5장)를 규정하고 있으며 1987년 12월 4일에 제정되어
1989년 4월 1일에 최종개정된 남녀고용평등법은 고용에 있어서 남녀평등한 기회
및 대우의 보장(제2장)과 함께 모성보호(제3장)를 규정하고 있다. 이와 같이
우리나라에서는 보호와 평등이 입법상으로 공존하여 왔으며 이는 성차별적이고
열악한 여성노동현실을 감안하여 상대적.실질적 평등이념을 도모하기 위한
입법적 배려로 볼 수 있다. (주: 김엘림(1989), "남녀고용평등법에 관한 소고",
「노동법학」 제2호, 한국노동법학회, p.132참조)
그런데 근로기준법상의 여성노동보호규정은 해방후 근대적인 산업기반이
갖추어 지지 않은 상태에서 당시 일본의 노동기준법(1947년법)의 규정을 주로
모방하여 이루어진 것이어서 개정전의 일본법과 거의 같다.(주:
여성노동보호규정에 있어서 일본과의 차이는 일본의 경우 여성노동에 대한
특별보호를 헌법에서 명시하지 않으며 또한 헌법에서 성차별금지를 명시하고
있으나(제14조 1항) 노동기준법에서는 남녀동일노동에 대한
동일임금규정(제4조)만을 두고 고용상의 성차별금지는 명시하지 않고 있는 점,
생리휴가와 출산휴가를 유급으로 명시하지 않고 있고 생리휴가의 기간도
명시하지 않은 반면, 출산휴가의 기간이 비교적 긴 점, 시간외근로, 휴일근로,
야업규제에 대한 예외를 명시하고 있는 점에서 찾을 수 있다.) 그리하여
근로기준법상 여성의 보호는 18세미만의 연소자의 보호와 함께 제6장에서 직종의
구별없이 규정되어 있는데 여성노동보호규정으로서는 1)도덕상 또는 보건상
유해, 위험한 사업에의 취업제한(제51조), 2) 하오 10시부터 상오 6시까지 야업
금지 및 3) 휴일근로금지(제56조), 4) 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간,
1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외 근로의 금지(제57조), 5)
갱내근로금지(제58조), 6) 월1일의 유급생리휴가(제59조), 7) 60일의 유급산전
산후휴가 및 30일 이상의 산후휴가보장(제60조 1항), 8) 임신중의 여성근로자의
경이작업으로의 전환 및 시간외근로의 금지(제60조 2항), 9) 생후 1년미만의
유아를 가진 여성근로자에게 1일2회 각각 30분이상의 유급수유시간제공(제61조),
10) 해고일로부터 14일 이내에 귀향하는 여성에 대한 귀향여비제공(제62조)에
관한 규정이 있다. 또한 출산휴가 동안과 그후 30일간의 해고금지규정( 제27조
2항)도 있다. 그러나 일본이 노동기준법을 1985년에 개정하고 우리나라가
1989년에 근로기준법을 개정함으로써 양국간의 여성노동보호규정은 상당히 큰
차이를 보이게 되었다. 이는 일본과는 달리 우리나라는 남녀고용평등법을
1989년에 더욱 충실하게 개정하면서 여성노동보호규정도 함께 확충 또는
강화하였기 때문이다. 즉 1989년의 근로기준법의 개정은 여성보호규정의
적용범위를 종전(1987년 12월의 개정법)의 상시 종업원수가 10이상인 사업 또는
사업장에서(제27조 2항, 제51조, 제58조만 상시 종업원수가 5인이상 10인 미만의
경우에도 적용) 상시 종업원수 5인이상으로 확대하였으며(제10조참조) 종전의
노동부장관의 인가외에도 본인의 동의가 있어야 야업에 여성을 사용할 수 없도록
하여(제56조) 야업금지의 예외인정 요건을 강화하고 여성의 청구가 없어도
생리휴가를 제공하여야 하며(제59조) 보호규정의 위반에 대한 법칙 중 벌금형을
대폭 상향조정(제107조 내지 제111조 참조)하였던 것이다.(주: 근로기준법상의
여성관계규정의 변화에 대해서는 한국여성개발원(1991), 「여성백서」,
p.183(도표)참조.)
한편, 남녀고용평등법도 일본의 남녀고용기회균등법을 거의 모방하여
제정되었는데, 1989년에 그 문제점을 상당히 보완하여 개정되었으나 기본틀은
일본법과 그 궤를 같이한다.(주: 우리나라 법은 일본법과 법의 목적, 기본이념
및 분쟁해결방법 등이 같으나 일본법이 고용상의 성차별금지규정을
노력의무규정이나 벌칙없는 금지규정으로 하고 있는 반면, 우리나라법은
육아휴직규정과 함께 벌칙이 부과되는 금지규정으로 하고 있는 점, 일본법과는
달리 성차별에 관한 정의규정(제2조의 2)과 남녀동일가치노동에 대한
남녀동일임금규정(제6조의 2)을 두고 있는 점, 일본은 보다 다양한 근로여성에
대한 원조조치를 규정하고 있는 점 등에서 차이가 있다. 양국간의 고용평등법에
대한 비교는 노순규(1990), "남녀고용평등법의 비교분석-기회균등과 평등취급에
있어서 일본과 타법령과의비교", 「노무관리」, pp.20-24 참조.) 그리하여
서구법과는 달리 성차를 배제하고 성별역할분업론을 탈피한 평등과
여성노동현실을 감안하여 성적 요소를 고려하고 자녀의 양육책임이 여성에게
있다는 성별역할분업론에 입각한 여성에 대한 복지조치 기타 원조가 혼재하고
있다. 즉 법의 목적은 「헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한
기회 및 대우를 보장하는 한편, 모성을 보호하고 직업능력을 개발하여
근로여성의 지위향상과 복지증진에 기여하는 것」(제1조)에 있으며 법의
기본이념도 「근로여성은 경제 및 사회발전에 기여하며 다음 세대의 출산과
양육에 중요한 역할을 담당하는 자」이므로 근로여성은 모성을 보호받으면서
성별에 의한 차별없이 그 능력을 직장생활에서 최대한 발휘할 수 있어야 한다는
데 두고 있다(제2조 참조). 또한 '차별'을 「사업주가 근로자에게 성별, 혼인
또는 가족상의 지위, 임신 등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의
조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것」으로 정의하되(제2조의 2
제1항) '모성보호'와 '현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체
또는 사업주가 잠정적으로 특정성의 근로자를 우대하는 조치'는 이 법에서의
차별로 보지 않는다는 규정을 두고 있다(제2조의 2 제2,3항). 그리고 모집,
채용을 포함한 고용의 모든 과정에서 성차별을 금지하되, '여성이라는 것'을
이유로 한 차별금지만을 규정하고 있으며(제6조 내지 제8조 참조) 근로여성의
취업에 관한 원조조치로서 직업지도조치(제9조) 및 직업훈련조치(제10조)를
규정하고 있다. 또 모성보호 및 복지대책으로써 근로기준법의 산전산후
휴가기간을 포함하여 1년이내의 육아휴직을 생후 1년미만의 영아를 가진
근로여성에게만 인정하며(제11조참조) 사업주에게 근로여성의 취업을 지원하기
위해 수유.탁아 등 육아에 필요한 시설을 제공하여야 할 것(제12조)과 국가와
지방자치단체는 근로여성을 위한 교육, 육아, 주택 등 공공복지시설을 설치할 수
있다는 것(제13조), 그리고 근로여성복지대책기본계획을 수립할 것(제5조참조)
등을 규정하고 있다.
그런데 이러한 「보호와 평등의 공존」이라는 기본적인 바탕에서 1980년대
이후에 와서는 여성의 취업기회확대와 남녀평등을 강조하는 입법태도가 보여지고
있다. 즉 1982년 8월 13일에 여성의 근로환경정비 및 취업기회의 확대를 이유로
하여 근로기준법 제51조의 규정에 의해 여성의 사용금지직종을 규정하고 있는
동법 시행령 제44조를 개정하여 종래의 30개의 사용금지직종을 6개로 대폭 축소,
조정하였다. 또한 1981년 12월 31일에는 직업훈련기본법에 「여성에 대한
직업훈련은 중시되어야 한다」는 규정(제4조3항)을 신설하였고 1982년 4월
3일에는 직업안정법에 「노동부장관은 여성에게 적합한 직종의 개발 및
취업기회의 확대에 노력하여야 한다」는 규정(제17조의3 제1항)을 신설하였다.
이 직업안정법은 1989년 6월에 「직업안정 및 고용촉진에 관한 법률」로 명칭이
바뀌면서 '성별.혼인여부 등을 이유로 한 취업알선, 직업지도, 직업보도 및
고용관계의 결정에 있어서 차별대우금지'가 기본원칙의 하나로
포함되었다(제1조의 2참조). 그리고 1987년 10월 29일에 공포된 제6공화국
헌법은 여성근로의 보호와 연소자의 보호를 분리하고 일반적인
남녀평등원칙(제11조1항)이 이미 규정되어 있는데도 고용상의 성차별금지를
명시하여 제32조4항에서 「여자의 근로는 특별한 보호를 받으며
고용.임금.근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다」라고 규정함으로써
고용상의 남녀평등을 강조하고 있다.
한편 1991년 1월 14일에 공포된 「영유아보육법」은 남녀고용평등법의
육아시설(직장탁아)규정과 아동복지법 시행령의 탁아시설규정 등을 통합,
조정하여 종합적인 아동보육정책의 마련을 주요목적으로 하고 있는데 이 법은
아동양육의 책임을 여성에게만 두지 않고 부모, 국가 및 지방자치단체, 국민
모두에게 둠으로써 여성만에 대한 자녀양육보호규정을 남녀공통규정으로
변화시킬 수 있는 입법적 영향을 주고 있다고 볼 수 있다.
2. 여성노동자의 보호와 평등에 관한 논의의 동향
우리나라에서 여성노동보호규정이 남녀평등이념에 모순이 된다거나 평등실현에
장애가 되는 것으로 파악하는 논의가 등장한 것은 거의 80년대에 들어와서이다.
즉 남녀평등지향이 국제조류가 국제기구나 선진제국을 중심으로 전세계적으로
확산되고 또한 일본에서 남녀평등의 법제화를 둘러싸고 보호와 평등의 문제에
관한 활발한 논의가 전개되는 한편, 여성의 사회참여나 취업의 증대와 단체 일부
학자들에 의해 여성보호규정에 대한 재검토론 내지 완화, 폐지론이 제기되었다고
볼 수 있다.
가. 사용자단체의 주장
1960년대에 대한상공회의소와 전국경제인연합회는 수차에 걸쳐 여성노동시간의
연장과 산전후 휴가의 축소 및 생리휴가의 폐지를 요구하는 노동법개정건의서를
국회 등 관계요로에 제출하였는데(주: 이명희(1985), 「여성과 노동」,
동녘출판사, pp.100-101참조) 그 이유는 기업은 윤리적인 단체가 아니라
이익추구를 목적으로 하므로 모성보호부담을 질 수 없다는 것으로(주:
한국여성민우회(1990), 「계간 사무직여성」 여름호 p.32) 평등실현을 이유로
들지는 않았다. 아직 근로기준법시행령도 제정(1969년 11월)되지 않았던 그
당시의 입법실시 및 준수상황과 여성노동실태를 감안하여 볼 때 이러한
사용자단체의 주장은 당시 일본 사용자단체가 노무관리상의 부담감소를 위해
주장한 여성노동보호규정의 완화 내지 폐지론에 편승한 것이라고 볼 수 있다.
그 후 1984년에 한국경영자총협회는 기업을 대상으로 표본조사를 실시하여
「기업이 여성근로자를 기피하거나 차별하는 원인은 결혼퇴직제도나 관행과
관련된 것이거나 현행법상의 여성보호규정으로 인한 기업의 부담과 관련된
것」이라는 조사결과를 발표하면서 근로여성에 대한 고용상의 동등대우 실현과
이를 통한 기업내 인력의 활용과 배분의 개선책으로서 일부 「여성과
보호조항」의 재검토를 제언하였다. 즉 협회는 근로기준법상의 여성보호규정이
여성근로자를 보호하는 측면보다 오히려 여성의 취업기회의 확대와
동등대우보장에 제약요인이 되고 있는 현실을 감안하고 과학, 기술, 지식의
관점에서 현실적으로 적합치 않거나 전근대적인 보호규정은 재검토, 수정,
철폐해가는 세계적 추세를 고려하여 근로여성의 시간외근로, 휴일근로, 야업의
규제조항을 완화할 것과 아울러 남녀고용평등실현을 위한 기구를 설치할 것을
제언하였다.(주: 한국경영자총협회(1984), 「여성근로자고용관리실태자료집」,
p.2, 26, 32참조)
또한 1990년초에 상공부가 제안하고 경영자단체들이 검토한 노동관계법의
개정안에서도 남녀고용평등법이 제정되었으므로 여성노동자에 대한 시각이
'보호'에서 '평등'으로 전환되어야 할 시점이라고 하여 '여성근로자의 야간작업
및 시간외근무 제한규정'은 삭제되어 마땅하다고 하고 있다.(주:
한국여성민우회(1990), pp.30-31참조)
나. 노동계 및 여성계의 주장
한국노총은 사용자단체의 여성노동보호법개정의 시도에 적극 반대하는 태도를
보여 왔으며 남녀평등의 실현과 함께 모성보호의 강화 및 여성노동보호규정의
완전실시를 주장하여 오고 있다. 즉 노총은 1965년이래 「여성 및 연소노동자
보호강조기간」을 매년 설정하여 보호규정의 준수를 건의하는 등 여성노동자의
권익증진을 위한 활동을 전개하여 오고 있다. '90년에는 「제25회 여성노동의
평등 및 인권보장 강조기간」(5.1-5.31)의 설정, 전국여성노동자대회의
개최(5.30), 세계여성의 날의 성명서발표(3.8), 여성노동의 모성보호 및
탁아시설확충 촉구대회의 개회(12.4)를 통하여 남녀고용평등과 모성보호의 확충,
근로기준법상의 모성보호규정의 위반에 대한 벌칙강화 등을 요구하고 단결된
조직총화로 올바른 여성노동정책의 구축을 위하여 총력을 다할 것 등을
결의하였다.(주: 한국노동조합총연맹(1991), 「1990년도사업보고」,
pp.617-638참조.)
한국여성개발원의 일련의 법제연구보고서들(국내의 여성관계법제에 관한
연구(1984), 「여성고용촉진법제에 관한 연구」(1985))과
헌법개정의견서(1987)는 남녀고용평등의 법제화와 정착화를 주장하되 보호와
평등이 공존하는 우리나라 여성노동관계법제의 특수한 법원리와 보호도 평등도
없는 우리나라 여성노동의 현실을 감안하여 볼 때 남녀평등은
여성노동보호규정의 준수와 노동환경의 정비를 전제로 하여 추진되어야 하며
현시점에서 서구와 같이 보호를 포기한 방향으로 입법이 추진되면 여성노동자의
인간다운 삶을 확보하기 위한 평등법의 의의는 상실될 것이라고 주장하였고
1990년의 「여성복지관계법에 관한 연구」에서는 종전의 입장을 유지하면서
가부장적 사고나 '성에 의한 분업'을 기초로 한 여성보호규정은 점차
남녀모두에게 확대적용되도록 개정되어야 한다는 입장을 표명하였다.(주:
한국여성개발원(1984), pp.21-24참조; 동(1985), pp.111-119참조; 동(1990),
pp.96-102참조; 필자는 이러한 연구보고서들과 헌법개정의견서의 작성을
담당하였다)
한편, 민정당이 1987년에 남녀고용평등법제정을 추진하면서 개최한
정책토론회에서 사용자대표가 '여성과보호론'을 논의한 반면
한국여성개발원대표, 노동부대표, 노총관계자는 모두 여성노동현실의 심각성을
주장하고 보호규정을 유지하면서 평등법을 제정할 것을 제언한 바 있다.(주:
민주정의당정책위원회 여성정책특별위원회(1987), 「가칭
「남녀취업평등법」제정에 관한 정책토론회 결과보고서」, pp.65-68, 73-76,
85-86, 99-101참조)
그리고 한국여성단체연합은 90년도 중점사업을 모성보호의 의의와 필요성을
사회적으로 환기시키는데 두고 '평등한 노동, 건강한 모성'을 주제로
여성주간(9.20-27)에 다양한 행사를 실시하였다. 한국여성민우회는 1990년
6월에 「계간 사무직여성」을 발간하고 여기서 평등의 대가로 보호를 없애려고
하는 사용자단체의 주장은 남녀고용평등법에 대한 무지와 자본가적인 착취의
본성을 드러내는 것이라고 비판하면서 우리나라 노동현실상 시간외 노동 및
야업의 규제는 간접적인 모성보호로서 모성보호를 위해서나 사람다운 삶을 위해
남녀 모두에게 필요한 것이라고 주장하였다.(주: 한국여성민우회(1990a),
pp.31-35참조; 동(1990b), 「계간 사무직여성」, 가을호, pp.70-81참조)
다. 학계의 논의
현재 우리나라 학계에서는 보호와 평등을 상호모순관계로 보거나 이를 전제로
여성노동보호규정의 완화내지 철폐를 주장하는 견해는 아직 많지 않다. 이에
속하는 견해라도 여성노동관계법의 정비방식에서는 결론을 달리하고 있는 것을
볼 수 있다. 즉 「보호와 평등은 본래 논리적으로 서로 모순되는 개념이나…
근로여성의 보호규정을 완화, 수정하기 전에 보호규정의 철저한 시행을
선행적으로 해 온 선진국의 교훈도 있고 하니, 남녀평등이라는 명분아래 일체의
여성보호를 철폐하려고 들 것이 아니라 모성보호규정을 강화하는 한편, 현행의
일반여성보호규정은 우리나라 여성노동자의 취업실태를 감안하여 필요적절한
한도에서 수정, 존치하면서 평등을 보장할 수 있도록 법제를 보완해 나가야 할
것이라는 견해가 있는가 하면(주: 손창희(1986), "남녀고용균등법제정의
필요성과 국제적 동향", 가칭 「남녀취업평등법제정에 관한 정책토론회자료」,
민정당 p.11, 94-95 참조; 손창희(1988), "남녀고용평등법의 실천방향",
「여성정책의 주요과제의 실천방안」, 정무장관(제2)실 주최세미나자료,
p.48참조) 일본의 노동기준법연구회의 논지와 같이 남녀가 고용에 있어서
평등을 보장받기 위해서는 「생리휴가를 포함한 일반여성보호 규정은
노동과학적인 측면에서 합리성이 없으므로 완화 내지 폐지되어야 하고
임신·출산에 직접적인 관련이 있는 모성보호규정만에 한해 최소한 필요한
보장이 되도록 근로기준법상의 여성특별보호규정을 개정하여야 할 것」이라는
견해도 있다.(주: 김교숙(1989), "근로기준법상 여자근로자보호규정의
개정방향", 「노동법학」 제2호, 한국노동법학회, pp.177-197참조) 또한
우리나라의 법제도 UN, ILO 등 국제적인 추세에 따라 '보호에서 평등으로'라는
방향으로 검토, 해결되어야 한다면서 고용기회의 확대와 남녀평등대우의 확보를
위해 시간외근로, 휴일근로, 야업, 위험, 유해한 업무에의 취업 등에 대한
규제를 완화 내지 철폐하여야 하며 아울러 육아는 남녀공동의 책임이므로
육아휴직은 남녀 모두에게 제공되어야 할 것이라는 견해도 있다.(주:
김용욱(1988), "근로여성의 법적 지위-1988년 4월 1일 남녀고용평등법 실시에
즈음하여-", 여성연구 가을호, PP.75-80참조)
반면, 우리나라 여성노동관계법의 법리와 보호도 평등도 없는 여성노동현실상
보호와 평등은 상호보완관계로 파악하여 보호규정의 준수를 통한 평등을
추진하여야 하며 근로여성의 과도한 연장근로 또는 야업, 유해위험한 작업에의
종사는 우리나라의 열악한 근로조건에서 근로여성자신의 건강훼손은 물론이고
이로 인한 모성기능의 장애를 초래할 가능성이 크므로 모성보호를 임신, 출산,
육아(수유)에 한정하는 것을 비판하는 입장(주: 윤성천(1979), "여성근로자의
보호와 남녀평등-최근의 동향을 중심으로-,", 「고시연구」7월호,
pp.99-108참조; 동(1989), "분쟁조정체계의 활성화방안-주로 실효성확보의
관점에서-", 「남녀고용평등법정착화를 위한 토론회」, 한국여성개발원,
pp.73-75참조; 김엘림(1989), pp.130-133참조; 이명희(1985), pp.110-141 참조;
고경심(1989), "한국여성노동자의 건강문제", 「여성」3, 여성사연구회,
pp.54-66참조.) 이 前者에 비해 약간 많은 편인데 현재 여성계 및 노동계의
주장과 궤를 같이 하면서 주류를 이루는 견해라고 할 수 있다.
한편, "우리나라 노동법학작들은 대체로 여성특별보호조항들을 여자근로자는
성인남자근로자에 비해 '신체적.생리적으로 약하기 때문에' 또는 '건강상.풍기상
특별히 필요하여' 그리고 '가사노동의 부담자로서 가사를 담당한 시간을 주기
위하여'등의 이유로 타당한 배려라고 이해하고 있으나, (주:김형배(1986),
「근로기준법」, 박영사, P.245이하; 이병태(1985), 「노동법의 법리」, 법원사,
P.225이하 참조.) 이러한 규정의 내용과 그 해석 논지에 대하여 오늘날 여성학의
입장에서는 받아들이기 곤란한 요소가 많다"고 하면서(주: 윤후정,
신인령(1989), P.43참조) "오늘날 성별역할분업탈피가 당면과제로 부각되고
있는 구체적 동향에 비추어 우리나라의 현행보다 일단 재검토할 시기가
되었다"고 보는 견해가 있어 주목된다. 이 견해는 재검토의 기본방향은
평등강화와 모성보호확충이 될 수 밖에 없지만, 그 방식, 범위 등에 대해서는
여러 전문분야의 입장에서 구체적으로 충분한 연구가 있어야 할 것과 직업생활과
가정생활의 조치는 남녀근로자에게 평등하게 부여되어야 하는 바 여성이
현실적으로 가사노동의 부담이 많다고 하여 육아휴직제를 여성에게만 부여하면
여성만이 가사를 부담한다는 고정관념을 유지, 조장한다는 지적을 하고
있다.(주: 앞글, PP.80-81 참조)
IV. 향후 여성노동관계법제의 정립방향
앞에서 밝힌 여성노동자에 대한 보호와 평등에 관한 기본인식과 국제기구 및
각국 그리고 우리나라에서의 논의와 입법태도에 대한 분석을 토대로 하여 이
문제를 논의함에 있어서 가져야 할 관점들과 향후 우리나라여성노동관계법제의
정립방향을 다음과 같이 간략하게 제시한다.
1. 남녀평등실현과 관련하여 여성노동보호법은 어떠한 모습으로 존재하여야
타당한가라는 법이론적.당위적인 문제와 여성노동보호법을 언제, 어떻게 그러한
모습이 되도록 개정할 것인가라는 입법정책적.현실적인 문제는 구별되어야 할
것이며 후자는 각국의 정치.경제적 상황, 현행법의 원리 및 준수사항,
여성노동자의 지위 기타 노동현실 등을 구체적으로 고려하여 판단되어야 할
문제이다.
2. 우리나라 노동관계에 있어서 보호와 평등은 규범적으로나 현실적으로
상호모순되는 것이 아니라 상호보완적인 관계로 보아야 할 것이다. 즉, 다른
나라에서와 달리 우리나라의 헌법 및 근로기준법, 남녀고용평등법은 열악한
근로조건과 성차별의 이중적인 문제를 가지고 있는 여성노동현실을 배려하여
보호규정을 실질적 평등이념의 실현으로 보아 평등규정과 공존시키고 있다.
반면 실제로는 이러한 보호규정 및 평등규정이 모두 구체적인 기준이 결여되어
있고 기업측의 법준수회피, 정부의 불철저한 감독행정, 여성노동자의 권리의식
및 노동조합조직율과 노조 내에서의 위치의 미약, 가부장적 사회의식 등으로
인해 실효성을 발휘하지 못하여 여성노동현실은 보호도 평등도 없는 상태라고 할
수 있다. 이러한 현 상황에서 남녀평등실현을 이유로 여성보호규정을 완화내지
폐지하게 되면 여성의 생존권, 노동권은 사실상 실현될 수 없게 될 것이며
현실적인 차별을 해소하기 위해 특정성을 잠정적으로 우대하는 조치는
남녀차별로 볼 수 없다는 명시적인 규정까지 두고 있는 입법취지(남녀고용평등법
제2조의 2 제3항, 유엔여성차별철폐협약 제4조 1항)와도 맞지 않는다. 따라서
남녀평등의 추진은 여성보호규정의 철저한 준수와 함께 이루어져야 한다.
3. 우리나라 여성노동관계법제정립의 기본방향은 「평등실현, 모성보호의
확충」으로 설정한다.
(1) 모성보호규정은 임신, 출산, 수유와 같이 여성에게 고유한 모성기능의
보호에 직접적인 관련을 가지는 보호규정 뿐아니라 근로기준법상의
귀향여비규정(제62조)을 제외한 모든 여성노동보호규정은 모성보호와 관련을
가지는 것으로 보아야 할 것이다. 이는 모성보호규정은 여성자신의 건강
뿐아니라 다음세대의 건강한 인적자원을 확보하는 데 필수적인 제도로서 여성에
대해 계속적이고 전면적으로 실시되어야 하는 바 우리나라의 열악한 노동환경상
여성의 시간외근로 및 휴일근로, 야업, 위험한 사업에의 취업 등도 모성기능에
정신적, 육체적 영향을 미치는 것으로 보아야 하기 때문이다. 다만 후자의
보호규정은 남녀 모두의 건강과 안전, 복지에 관련을 가지며 가부장적
성별역할분업에 의한 여성보호는 지양되어야 하므로 여성만의 보호는 제반
노동환경의 정비, 자녀양육 및 가사노동의 분담화 등의 상황변화가 이루어지게
되면 그 합리성을 재검토하되 그 개정방향은 여성보호규정을 완화.철폐하는 것이
아니라 남성노동자에게 확대적용하는 방식이 되어야 할 것이다. 그리고 헌법이
개정됨(제32조4항, 5항 참조)에 따라 근로기준법상의 여성의 보호규정은
연소자보호규정과 분리되어 규정되고 그 입법적 미비를 보완하여 준수를
강화해야 할 것이다.
(2) 여성노동자에 대한 차별은 여성에 대한 기본적 인권의 본질적 침해이면서
자본주의 노동관계에 있어서 곧 전체노동자의 노동조건의 저하로 귀결되고
국가발전에 중대한 저해요인이 되므로 남녀고용평등은 여성운동과 노동운동의
중요과제가 되어야 할 것이며 국가정책적인 차원에서 구체적으로 실현되어야 할
것이다. 이에 따라 남녀고용평등법의 실효성확보를 위한 재정비가 조속히
이루어져야 한다.
4. 모성보호조치가 여성에 대한 고용기피나 대우상의 차별로 귀결되지 않기
위해서 현행법상 모송보호부담을 전적으로 사업주에게 전가시키고 있는 것을
지양하고 국가의 사회보장조치가 있어야 하며 이는 국가의 모성보호의
노력의무를 규정한 헌법 제36조2항 및 ILO의 조약(제103호등)에도 부응하는
것이다.
5. 여성보호규정의 철저한 준수를 선행하고 오랜 시간에 걸쳐 각계의 의견과
여러 전문분야에서의 검토를 종합하여 여성노동관계법을 정비하고 있는
선진국가의 입법경험을 고려하고 우리나라의 현행 법제의 법리와 여성노동현실에
대한 충분한 조사연구와 논의를 토대로 하여 우리나라 실정에 적합하게
평등실현을 위한 여성노동보호규정의 재검토가 이루어져야 할 것이다.
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