머리말
용어조차도 생소한 시간제근로자가 신문이나 잡지에 단골손님으로 등장했다.
그 이유는 근래 우리의 경제가 겪고 있는 심각한 인력난을 해소하기 위해
시간제근로 활성화의 필요성이 대두되면서 노동부에서 <시간제근로자의
근로조건보장에 관한 지침>을 마련하여 '92년 1월 3일부터 시행하고 있기
때문이다.
지금까지 우리나라에는 시간제근로자에 대한 통일적인 개념이나 근로조건이
정립되어 있지 않아 간혹 임시직, 일용직 등과 혼용되는 한편 우리나라에 들어와
그 뜻이 변형된 아르바이트 근로자 정도로 이해되는 형편이었다. 따라서
시간제근로자의 정의와 근로조건에 대한 해석기준으로서 <시간제근로자의
근로조건보장에 관한 지침>이 나오게 되었다.
그동안 각계에서 이번 지침으로 인하여 시간제 근로자의 근로조건이
저하되지는 않는가 그리고 특히 시간제근로로 많이 취업할 것이라고 생각되는
여성근로자에게 불이익을 가져다 주는 것은 아닌가 하는 우려도 있었다.
따라서 이 글에서는 먼저 시간제근로자에 대한 논의가 어떻게 시작되었는지 그
배경을 설명하고 시간제근로자의 개념을 구체적으로 살펴본 후에
시간제근로자에게 적용되는 근로조건을 알기 쉽게 풀어가면서 여성근로자와
관련하여 생각할 수 있는 문제점을 검토해 보고자 한다.
논의의 배경
최근 우리경제는 안팎으로 많은 어려움을 겪고 있는데 기술투자의 부진,
임금상승, 자금압박, 노사분규 등도 그 요인이 되고 있지만 무엇보다도
산업인력의 부족이 가장 중요한 요인이라고 할 수 있다.
특히 중소기업이나 제조업체의 경우 일거리는 있으나 근로자가 없어
생산설비를 그냥 놀리고 있는 경우가 많아 최근의 인력난이 얼마나 심각한가를
설명해 주고 있다.
<표 1> 기업의 애로 요인
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요인별 인력부족 자금부담 인건비상승 판매부진 근로의욕 기술수준
저 하 낙 후
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비율(%) 58.7 15.2 9.7 7.8 2.6 4.6
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자료:국민경제제도연구원(1990), [기업애로요인분석과 기업환경개선].
이에 따라 해외인력수입을 적극적으로 검토해야 한다는 의견도 있었지만
사회적 부작용 등을 감안할 때 현실적으로 문제가 있으므로 취업의사를 가지고
있으나 여건이 맞지않아 취업하지 못하고 있는 주부, 고령자 등 유휴인력을
산업현장과 연결시켜주는 것이 보다 합리적이다. 특히 70년도 이후 최근까지
20여년동안 15∼54세 인구는 72%가 증가한 반면 55세 이상의 고령자는 87%나
증가하였고 주부들도 가족구조나 의식의 변화, 고학력화 등으로 인해 취업을
희망하고 있어 총 유휴인력은 매년 큰 폭으로 증가하고 있는 바, 실태조사
결과를 보면 '90년 현재 240만 8000명에 달하고 있고 이 중에서도 시간제 취업을
원하는 사람은 약 111만 3000명인 것으로 나타나고 있다.
<표 2> 가용인력현황
(단위: 천명)
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현재상태 계 실업자 취업희망자 추가취업희망자
취업희망형태
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계 2,408 474 1,694 241
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- 임금근로 2,031 423 1,477 131
·상근제 918 391 477 50
·시간제 1,113 32 1,000 81
- 자영업 377 50 217 110
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자료:경제기획원(1990. 11), [고용구조통계조사보고서].
외국에서도 산업화가 진전되면서 인력난을 겪어왔으며 시간제근로 활성화를
통해 이러한 문제를 해결하고 있다. 각국의 시간제근로자 고용비율이 대부분
10%를 훨씬 넘고 있으나 우리나라의 경우 최근의 비공식 통계에 의하면
0.2%정도에 지나지 않은 것으로 나타나고 있다.
<표 3> 각국의 시간제근로자 고용비율
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국 가 한 국 미 국 독 일 일 본 영국
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비율(%) 0.2 7.3 13.6 12.6 24.7
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자료:ILO(1989), Conditions of Work Digest.
우리나라의 시간제근로 고용비율이 이처럼 낮은 이유는 무엇일까? 지금까지는
산업인력 수요를 통상근로자로 충당할 수 있었다는 점을 들 수 있겠다. 또한
시간제근로에 적합한 직종의 미개발, 육아지원시설의 부족, 취업정보 부족 등도
주요한 요인들이다. 그러나 이제는 통상근로자가 절대적으로 부족한 상태이고
취업희망자들도 시간제근로 등 다양한 형태의 근로를 원하고 있다. 그럼에도
불구하고 이를 뒷받침할 수 있는 제도적 장치가 미흡하다. 즉 현행 근로기준법은
통상근로자를 염두에 두고 제정되어 있어 근로시간이 현저히 적은
시간제근로자에게 이를 똑같이 적용하는지 등에 대한 기준이 명확하지 않다는 점
등이 제약요인이 되고 있다.
이러한 이유로 얼마 전 정부에서는 시간제근로자에 대하여 휴일·휴가 등의
특례를 인정하는 방향으로 법을 개정하는 방안을 검토하였으나 관련단체의 반대
등 현실적으로 어려움이 있어 이를 유보하였다. 그러나 시간제근로자의
근로조건에 대한 기준을 설정하는 것이 필요하다는 점을 감안하여 우선 현행법의
테두리내에서 '시간제근로자의 근로조건보장에 관한 지침'을 마련하여 시행하게
되었다.
외국에서도 시간제근로자의 근로조건에 대하여 어느 정도 예외를 인정하고
있다. 독일은 '시간제근로에 대한 단체협약을 법 기준 이하로 체결할 수
있다.'고 법에 포괄적으로 규정하고 있으며 프랑스, 영국, 이태리, 스웨덴 등
대부분의 국가는 시간제근로자의 실업보험, 산전·후 휴가 등을 통상근로자와
다르게 법으로 정하고 있다. 일본과 싱가폴은 주요 법정근로조건의 적용기준을
행정지침을 통해 정하고 있다.
시간제근로자의 정의
시간제근로자란 소정 근로시간에 비해 3할 이상 짧은 근로자를 말한다. 이
개념은 이번의 지침을 통해 정립되었다. 이 기준은 프랑스, 일본 등 많은 국가가
시간제근로자의 기준을 통상근로자의 근로시간보다 2할 이상 적은 자로 보고
있는 기준보다 더 엄격하다. 시간제근로자의 개념을 이처럼 엄격하게 해석한
것은 통계처리에 있어 가장 적은 근로시간을 기준으로 하는 캐나다, 뉴질랜드
등이 주당 30시간까지로 보고 있다는 점과 시간제근로자를 보호할 필요성이
크다는 점을 감안한 것이다. 따라서 법정근로시간(주 44시간)을 기준으로 하는
사업장의 경우, 1주의 소정 근로일이 4일 이하이거나 1주의 소정 근로시간이
30.8시간 이하인 자가 시간제근로자이다. 외국에서의 시간제근로의 개념과
통계처리상 기준시간은 다음과 같다.
<표 4> 시간제근로의 개념
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비 고 개 념 규정근거
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ILO 통상근로자의 소정근로시간보다 ILO총회 보고서
짧은 시간을 취업하는 자
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프랑스 주 또는 월 근로시간이 법정 또는 파트타임근로에 관한
법 협약상 근로시간보다 1/5이하인 자 노동법전
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령 독 일 소정근로시간이 통상근로자보다 고용기회촉진법
짧은 자
에 -----------------------------------------------------------------------
이태리 근로시간이 통상근로자의 소정근로 법령726호
규 시간보다 상당정도 짧은 자
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정 스페인 근로시간이 통상근로자의 2/3이하인 자 법령32호
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지 싱가폴 주당근로시간이 통상근로자보다 파트타임근로 지도지침
침 짧은 자
으 -----------------------------------------------------------------------
로 일 본 1일 1주 또는 1월간의 소정근로시간이 파트타임노동지침과
당해 사업장의 동종업무에 종사하는 파트타임노동지침의 개요
규 통상근로자의 소정근로시간에 비해
정 1∼2할 정도 짧은자
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<표 5> 통계처리의 예
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기 준 대 상 국 가
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주당 37시간 미만 독일
주당 35시간 이하 오스트리아
주당 35시간 미만 호주, 아일랜드, 일본, 노르웨이, 스웨덴, 미국
주당 30시간 미만 프랑스, 캐나다, 핀랜드, 뉴질랜드
파트타임근로자라 영국, 이태리, 벨기에
응답한 자
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참고로 흔히 시간제근로자와 개념이 혼동될 수 있는 용어의 개념을 구별해보면
첫째, 상용근로자는 가장 일반적인 근로형태로서 일정한 기간동안 또는 기간의
정함이 없이 고용이 보장되는 바, 소정근로일과 소정근로시간이 정해져 있어 그
날 또는 그 시간에 근로를 제공하지 않으면 임금을 지급받지 못할 뿐만 아니라
징계의 대상이 될 수 있다.
둘째, 일용근로자는 근로계약을 1일 단위로 체결하고 그날의 근로종료에 따라
사용 종속관계가 종료되며 소정근로일이 특별히 정해져 있지 않은 근로형태이다.
그러나 1일 단위로 계약을 반복적으로 체결함으로써 계속근로가 인정될 경우에는
상용근로자로 보게 되는 바, 근로기준법 제29조의 취지를 볼 때 3개월 정도가 그
기준이 될 것이다. 물론 일용 근로자에게도 근로기준법이 똑같이 적용된다. 또한
소정근로시간이 정해져 있지 않으므로 연장근로는 법정근로시간을 그 기준으로
하며 소정근로일이 없으므로 법정휴일·휴일·휴가 부여시 개근 여부는 역일에
의해 판단한다.
셋째, 임시직근로자에 대하여는 판례나 행정해석, 학설 등이 이를 특별히
정의하고 있지 않다. 일반적으로 임시직근로자는 통상근로자의 공백을 메우기
위하여 고용되거나 기업형편상 기간을 한정하여 고용되는 자로서 그 기간동안은
고용이 보장되며 취업규칙등에 특별한 규정이 없는 한 상용근로자와 동일하게
근로조건을 적용받는다.
넷째, 아르바이트근로자는 일반적으로 대학생들의 부업을 의미하며 그
구체적인 근로형태에 따라 시간제근로자, 일용직근로자, 임시직근로자가 될 수
있고 그에 따라 근로조건도 달리 적용된다.
시간제근로자의 근로조건
<시간제근로자의 근로조건보장에 관한 지침>은 시간제근로자의 보호에 그
중점을 두고 있으며 제반 근로조건을 법정 테두리 내에서 당사자의 자율적인
의사에 따라 정하도록 하고 있다. 동지침의 내용 중 근로조건 부분에 대하여
항목별로 외국의 예와 비교하여 살펴보겠다.
■근로조건 결정의 원칙
시간제근로자에게도 원칙적으로 노동관계법 전체가 적용되고 법정근로조건을
상회하는 부분이나 법에 규정되어 있지 않는 근로조건은 그 적용여부와
적용수준에 대하여 당사자가 자율적인 의사로 정하며 시간제근로자의 근로조건은
근로시간에 비례하여 통상근로자와 형평을 이루어야 한다.
■근로조건의 명시
사용자가 시간제근로자를 고용할 때에는 서면으로 계약을 체결하여야 하며
지침에서 예시하는 '표준근로계약서'를 활용하도록 권장한다. 시간제근로는
통상근로와 비교할 때 특이한 근로형태이므로 분쟁의 예방을 위해서라도
서면계약서를 교부하도록 하는 것이다.
일본에서도 시간제근로자가 계약을 체결할 때 '고입통지서'를 교부하도록 하고
있고 싱가폴이나 프랑스도 서면으로 고용계약을 체결하며 영국은 주당
8∼16시간을 근로하는 경우에 서면으로 근로조건을 명시하도록 하고 있다.
■취업규칙
상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 시간제근로자에게 적용될
취업규칙을 별도로 작성할 수 있다. 시간제근로자에 대하여 통상근로자에
적용되는 근로조건을 달리 적용하고자 할 경우 그 내용을 본 취업규칙에
명시해야 하며 그러한 규정이 없을 때에는 시간제근로자에게도 통상근로자에
적용되는 취업규칙이 똑같이 적용된다. 취업규칙을 작성하거나 변경하고자 할
때는 시간제근로자의 의견을 청취하여야 한다. 아울러 취업규칙을 그들에게
주지시켜야 한다.
일본도 취업규칙의 신고·주지가 필요하다고 규정하고 동 취업규칙의
작성·변경시 시간제 근로자의 의견을 듣도록 권장하고 있다.
■임금·상여금 등
시간제근로자의 임금산정단위는 시간급을 원칙으로 하며 사용자는 임금이
근로시간이나 업무의 양과 질 등을 감안하여 통상근로자에 비해 불이익을 받지
않도록 하여야 한다. 따라서 임금수준은 당사자가 자율적으로 결정하되
최저임금('92년:시급925원)이상으로 하여야 하며 상여금, 법정외 수당은 별도의
정함이 없다면 그 수령액이 근로시간을 감안하여 통상근로자에 비해 불이익을
받지 않도록 하여야 하고 근로시간이나 근로의 양·질과 무관한 가족수당 등은
별도의 정함이 없는 한 똑같이 지급되어야 한다.
프랑스에서는 근로시간과 장기근속 등을 고려하여 동일사업장에서 동등한
숙련도를 가진 통상근로자의 임금과 비례하여 임금을 지급하도록 하고 있다.
독일에서는 근로시간과 관련된 임금은 비례적으로 지급하고 피복비 등
근로시간과 무관한 것은 동일하게 취급하고 있다. 한편 일본은 임금, 상여금
등을 취업실태, 통상근로자와의 균형 등을 고려하여 결정하도록 규정하고 있고
싱가폴에서는 임금은 상호협의에 의해 결정하되 가능한 한 시간급에 기초하여
표시하도록 하고 있다.
■퇴직금
1년이상 계속근로한 시간제근로자에게는 법정 퇴직금을 지급하여야 한다.
퇴직금 누진제를 채택하고 있는 경우 별도로 정하지 않는 한 시간제
근로자에게도 이를 적용한다. 근무일이 현저히 적은 시간제근로자의 경우 퇴직금
계산을 위한 평균임금 산정에 있어 평균임금이 통상임금보다 저액인지 여부를
판단할 때는 일급기준으로만 임금을 비교하면 퇴직금이 매우 불합리하게
산정되므로 3월간을 평균한 1일분 평균통상임금과 1일분 평균임금을 비교한다.
참고로 외국에서는 통상근로자와 시간제근로자 모두에 대하여 퇴직금을 지급할
것인지 또는 얼마로 할 것인지 여부를 노사가 자율적으로 정하고 있다.
■근로시간
시간제근로자는 가능한 한 소정근로시간이나 소정근로일내에서 근로하는 것을
원칙으로 하고 부득이 초과근로를 하는 경우 근로계약서, 취업규칙 등에 그
내용과 정도를 명시하여야 한다. 그리고 그런 경우에도 가능한 한
초과근로시간을 주당 12시간 이내로 할 것을 권장한다. 근로기준법 제 46조에
규정된 연장근로에 대한 50%의 가산임금 지급에 있어서는 법 규정자체가 1일
8시간, 1주 44시간을 초과하는 시간의 근로에 대하여만 가산임금을 지급하게
되어 있으므로 그 이하의 시간은 설사 소정근로시간을 초과하더라도 법정
가산임금은 발생하지 않는다. 사용자의 초과근로 요구에 대하여 시간제근로자가
이에 불응하더라도 징계 등의 제재를 할 수 없는 것은 물론이다.
일본은 가능한 한 소정시간외 근로를 지양하고 시킬 수 있는 근거, 정도 등을
명시하도록 권장하고 있으며 프랑스도 시간제근로자가 연장근로를 거절해도
불이익처우를 못하도록 하고 있다. 싱가폴은 시간제근로자가 통상근로자의
근로시간을 초과하고 근로하는 경우에만 가산임금을 지급하고 있다.
■휴일·휴가
법정 휴일·휴가는 장시간 근로로 인한 피로의 회복에 그 의의가 있으므로
근로시간이 적은 근로자의 경우는 법정기준을 하회하지 않는 범위내에서
당사자가 이를 탄력적으로 운용하는 것이 바람직하다. 또한 시간제근로자는 그
구체적인 근로형태가 매우 다르므로 이에 따라 휴일, 휴가를 적절히 부여하여야
하며 특히 휴무일이 많은 시간제근로자의 경우 근로계약 당사자가 휴일·휴가를
휴무일로 대체하기로 정한다면 이러한 계약은 인정된다.
즉 주휴일, 연·월차유급휴가, 유급생리휴가, 산전·후 휴가 등은
법정부여요건이나 일수에 있어서 통상근로자와 동일하게 적용을 받고 그날의
유급임금은 근로시간에 비례하여 지급된다. 이때의 유급임금은
시간급×(주당소정근로시간÷6일)로 계산한다.
외국은 우리와는 달리 주휴일이 대부분 무급이고 월차휴가제도는 존재하지
아니하므로 휴일부여문제에 대한 논란은 거의 없다. 국가별로 살펴보면 독일은
공휴일을 통상근로자에 비례하려 부여하고 연차휴가는 통상근로자와 같은 주수를
부여하고 있고 프랑스의 경우, 공휴일은 통상근로자에 비례하여 부여하고
연차휴가는 통상근로자와 같은 일수를 부여하되 시간에 비례한 수당을 지급한다.
싱가폴은 1주일에 5일 이상을 근무하면 주휴일을 부여하고 연차휴가는
통상근로자의 근로시간에 비례하여 부여하도록 하고 있다.
일본의 경우 근로일이 주 5일 이상, 연간 217일 이상인 자에게 통상근로자와
똑같이 연차휴가를 부여하고 1주간 1일 이상 연간 48일 이상 근로하되 위의 기준
미만인 자에게는 비례하여 부여하도록 법령에 규정하고 있다.
우리나라처럼 청구가 없어도 생리휴가를 유급으로 부여하는 나라는 전혀없다.
일본도 청구가 있을 경우 생리휴가를 부여하나 유급으로 하지는 않는다.
산전·후 휴가는 일본 등 대부분의 국가가 시간제근로자에게도 통상근로자와
똑같이 휴가를 부여하나 영국은 출산 11주전을 기준으로 2년 이상 근속한 자는
1주일에 16시간 이상, 5년 이상 근속한 자는 1주일에 8시간 이상 근로한 경우에
휴가를 부여하고 있다.
■기타의 근로조건
사용자는 시간제근로자의 일상생활에 지장을 없도록 출·퇴근 시간등에 있어
편의를 제공하고 복리후생시설 이용에 있어서 통상근로자와 같이 취급하도록
노력해야 한다.
일본도 급식, 의료, 교양, 문화, 체육, 레크레이션 등의 시설을 통상근로자와
동일하게 이용할 수 있도록 규정하고 있다.
여성근로자 보호와 관련한 문제
산업사회가 빠른 변화를 거듭해 오면서 여성의 취업여건도 많이 바뀌어 왔다.
여성의 학력수준이 높아져서 자아실현 욕구가 증대되고 핵가족화, 가전제품의
보급등으로 취업을 희망하는 여성 인구가 급격히 늘어났다.
그러나 이렇게 증가한 여성인력의 전부가 통상근로자로 취업하기에는 여러가지
제약이 따른다. 그 중 가장 중요한 것은 생리적, 문화적으로 여성의 몫이라
생각되어지는 가사와 육아의 부담이다. 근래에 들어와서 많은 부분이 개선되기는
했지만 아직 탁아소등의 취업지원시설이 부족하고 전통적인 의식구조가 남아있는
상황하에서는 일반 여성이 통상 근로자로 취업하기는 상당히 어렵다.
또한 모집, 채용이나 근로조건에 있어서도 전근대적 노동관행이 아직 존재하고
있어 여성들이 개개의 능력이나 노력에 상응하는 정당한 평가나 대우를 받지
못하는 경우도 많다. 그래서 상대적으로 시간투자의 부담이나 취업애로요인이
적은 시간제근로에 관심이 쏠리게 된다.
한편 시간제근로는 여가선용과 사회참여를 동시에 만족시킬 수 있는
근로형태이다. 자기가 필요한 시간만큼을 일하고 그에 대한 댓가를 받으며
나머지 시간을 활용할 수 있으므로 여성들이 자발적 의사에 따라 시간제근로를
선택하는 경우도 많다. 선진국의 예를 보더라도 시간제근로, FLEX TIME제 등이
상당히 활성화 되어 있다.
따라서 시간제 근로가 활성화될 경우 많은 여성인력이 시간제근로로
유입되리라는 것은 쉽게 짐작할 수 있다. 시간제고용비율이 높은 외국에서도
전체여성근로자의 상당수가 시간제로 취업하고 있으며 전체 시간제근로자 중
여성이 차지하는 비율도 대부분 70%를 웃돌고 있다.
<표 6> 전체 여성근로자 중 시간제 취업비율
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국 가 캐나다 미국 독일 일본 영국 프랑스
---------------------------------------------------------------------------
비율(%) 25 25 31 23 45 23
---------------------------------------------------------------------------
자료:ILO(1989), Conditions of Work Digest.
<표 7> 전체 시간제 근로자 중 여성의 비율
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국 가 캐나다 미국 독일 일본 영국 프랑스
---------------------------------------------------------------------------
비율(%) 71 67 90 72 78 83
---------------------------------------------------------------------------
자료:ILO(1989), Conditions of Work Digest.
이와 같이 여성인력이 시간제근로로 집중되리라는 예상과 함께
'시간제근로자의 근로조건 보장에 관한 지침'이 나오자 일부에서는 이로 인해
여성근로자의 근로조건이 악화되거나 고용이 불안정해지지 않을까 하는 우려가
있었다.
그러나 이 지침은 법정근로조건의 적용을 제한하거나 불이익 처우를 가능하게
하는 것이 아니다. 시간제근로자를 고용하고자 하는 측이나 시간제근로로
취업하고자 하는 측이 모두 시간제근로자에 대해 법이 적용되는지 그리고
적용된다면 그 범위가 어떠한지 등에 대해 궁금해 하고 있으므로 이를 명확히
정하는 것이다. 따라서 이 지침으로 인해 근로조건이 악화되는 일은 있을 수
없고 만약 현재의 근로조건을 임의로 저하시킨다면 법 위반이 된다.
또한 사용자가 시간제근로를 선호하여 여성근로자의 고용이 불안정해질 수
있다고 하나 사용자로서도 노무관리의 어려움, 작업연속성의 단절 등
추가부담요인이 생기기 때문에 오히려 통상근로자를 먼저 구한 후에 이것이
어려울 경우, 차선책으로 시간제근로자를 채용하고자 할 것이다. 그리고 이러한
현상은 시간제고용비율이 높은 외국에서 있을 수 있는 문제이나 우리나라는
시간제고용비율이 아직 미미하므로 현실적으로 여성의 고용이 불안정해질
것이라고 하는 것은 기우에 불과하다.
시간제근로가 활성화되면 여성의 시간제 취업기회도 많아질 것이다. 따라서
시간제 취업을 원하는 여성이라면 자신에게 적용되는 근로조건이 어떠한 지를
알아 두는 것이 필요하다. 그리하여 현행 제도가 명확히 보장하고 있는 자신의
권리를 확보하고 시간제근로라는 제도의 이점을 충분히 활용하여 자아실현,
소득증대 등 소기의 목적을 달성하도록 노력하여야 할 것이다.
맺음말
지금까지 '시간제근로자의 근로조건보장에 관한 지침'을 중심으로
시간제근로가 주된 관심사로 대두되게 된 배경과 그 내용, 그리고 여성근로자의
보호에 관련된 문제까지를 두루 살펴보았다.
시간제근로는 최근 우리의 산업사회가 극심한 인력난을 겪고 있어 이에 대한
해결책을 모색하는 과정에서 논의되기는 하였지만 한편으로는 인력공급 측면에
있어서도 산업화, 의식변화 등에 따라 시간제 취업을 원하는 유휴인력이
많아지고 있어 이러한 요인 사이에서 '시간제근로자의 근로조건보장에 관한
지침'은 서로간의 문제를 해결하기 위한 다리의 역할을 수행하고자 만들어 진
것이라 할 수 있다.
물론 이 지침이 하루 아침에 시간제고용 비율을 높여서 인력난을 해소할 수
있는 즉효약은 아니겠지만 여러가지 여건을 고려할 때 필연적으로 시간제근로의
활성화가 예견되는 시점에서 노사가 제반 근로조건을 자율적으로 정할 수 있도록
법을 해석·보완하는 것이 하나의 과제라고 볼 때 동 지침은 기업측이나
취업희망자 모두가 알고 싶어하는 사항을 규정하고 있으므로 결국 시간제근로
활성화의 초석이 되어 개개 근로자의 자아실현이나 소득증대에 도움을 줄 수
있을 것이고 나아가서 인력난 해소에도 기여할 수 있을 것이다. ？？
