목차
Ⅰ. 머리말
Ⅱ. 개념적 틀
Ⅲ. 연구문제 및 연구방법
Ⅳ. 자료제시 및 분석
Ⅴ. 논의 및 맺는말
Ⅰ. 머리말
여성들은 그동안 조직연구, 심리학 및 사회과학 영역 연구에서 제외되어왔다.
이제까지의 연구들에서 밝혀진 문제를 종합해보면 여성의 희소성(invisibility),
여성이해의 그릇됨, 남성을 위해 고안된 연구 결과를 여성에게까지 확대
적용시키는 오류 및 여성의 경험에 대한 잘못된 해석등으로 제시될 수 있다.
한마디로 역사적으로 여성은 학문 사회나 과학적 연구 영역에서 열등한 것으로
인식 되었다고 할 수 있다. 초기 과학적 연구의 필수 자질이 분석능력으로
규정되었고 여성은 비 지적(非知的)이고 이성 능력이 부족하며 온화하고
감성적인 존재로 규정되었기 때문에 오직 남성만이 과학적 지식의 생산자로
간주되어왔다. 이 관계를 극명하게 표현한 예를 J.Bernard (1979)의 지적에서 볼
수 있다. Bernard는 새로운 지식의 형성을 남성세계의 구축으로 묘사하였다.
그러나 쿤의 과학 혁명에 대한 논의는 과거의 접근에 새로운 반성의 계기를
제공하여 주었다. 즉, 객관적 분석력에 대한 도전과 더불어 창의력과 직관의
중요성이 부각된 것이다.
사회학자들은 한 조직에서 지도자의 성별이 제반 현상에 어떠한 영향을
끼치는가에 관하여 무관심하여 왔다. 일찍이 Goulder (1959)는 조직 행동에서
성별차를 주시하며 그의 사회학적 문헌 비평에서 간파하기를 사회의 여러 조직
즉 공장, 학교, 사무실 및 병원 등을 연구한 많은 사회학자들은 그 조직
성원들이 자신의 성별에 의하여 사회적 자아 정체감을 형성한다는 사실에 대하여
거의 언급하지 않았다고 지적하였다. 한 조직의 운영과 개인의 전문성 발달에
성별(gender)이 어떻게 관련되는가를 연구할 필요가 있다.
한편 지난 20여년간 몇몇 관심있는 연구자들은 여성 지도자들을 연구하였으나
그 연구 대상은 대부분 기업이나 학교 행정 영역에 치중되어왔다. 또한 이들
연구는 여성의 희소성과 고위직으로의 진급에 장애가 되는 요인들을
밝히는데에는 공헌을 하였지만 그들의 연구는 남성 중심의 틀에서 벗어나지는
못하였다. 즉 그들 연구의 주요 관심사는 여성의 희소성에 입각하여 여성에게
장애가 되는 조건들을 개선해서 어떻게 남녀동등을 성취하는 가에 있었다. 이때
여성의 행위 양식은 표본 기준이 되는 남성의 수준을 향하여 변화되어야만 할
대상으로 인식되었던 것이다.
본 연구는 여성 지도력은 개인--상황의 상호 작용을 주축으로 연구해야하며
이를 위하여는 새로운 연구 접근이 필요하다는 인식에서 출발하였다. 왜냐하면
여성의 정서, 인간 관계, 삶의 경험등이 남성과는 다르고 따라서 여성의 학습
경험과 그것의 실천은 다르기 때문이다. 지도력 발달이란 용어를 역동적인
관점에서 개인과 상황의 상호 작용의 과정으로 볼 때, 남성 지도자 중심의
조직인 고등교육기관에서의 여성은 개인적으로 상이한 전문성 개발의 과정을
경험할 것이다. 이 주제의 연구를 위하여 기존의 연구 방법은 부적합하며 새로운
개념적 전환과 연구 접근이 요청된다는 것이 본 연구의 기본 입장이다. 본
연구는 대학에서의 여성 지도자의 학습 경험을 탐구하여 성별을 고려한
여성주의적 입장에서 그들의 전문성 개발에 관한 자질과 특성을 묘사함을
목적으로 한다.
Ⅱ. 개념적 틀
여성 지도자 전문성 개발의 자질과 특성을 여성주의적 관점에서 탐구하기
위하여 본장에서는 이와 관련된 여성과 리더쉽 연구 영역의 문헌을 살펴보기로
하겠다.
1. 여성리더쉽 연구동향
남성과 여성의 리더쉽 유형이 어떻게 다른가에 대하여는 많은 논의가
있어왔다. 몇몇 양적연구들은 남녀 지도자의 차이를 부정하는데 비해, 대부분의
질적 연구들은 양자 간의 차이를 보다 구체적으로 보여주고 있다. 그동안 주로
연구되어온 기업, 초중등교육 행정, 그리고 사회봉사기관의 리더쉽 연구를
토대로 다음과 같이 몇가지의 연구결과를 제시할 수 있다.
Morrison, White 그리고 Van Velsor (1987)는 창의적 리더쉽 센터에서 남녀
간의 리더쉽은 심리적, 지적, 정서적으로 동일하다고 주장하였고 기존의 통계적
결과 및 그들 자신의 연구자료를 토대로 리더쉽 유형에는 성별차이가 존재하지
않는다고 결론을 내렸다. 또한 Powell(1988)은 전통적으로 남성의 직업이라고
인식된 일을 택하는 여성은 남성과 비슷한 요구, 동기, 그리고 가치를 갖는다고
보고하였다.
한편 많은 연구자들은 리더쉽 개발의 성별차를 인정하고 있다. 그러나
생물학적인 차에 기초하여 장래의 지도 능력에까지 영향을 끼친다는 설명
양식보다는 초기 사회화 경험이 다르므로해서 차후 직업의 세계에 대한 기대 및
참여양식이 달라진다는 관점에 많은 관심을 쏟고 있다. 이제까지 밝혀진 리더쉽
유형은 1) 권위주의적 대 민주주의적 지도자 (Lewin 과 그의 동료들, 1984), 2)
업무 지향적 대 관계지향적 지도자 (Fiedler, 1971), 3)
구조개발형(구조개발형(intiating structure)이란 목표달성을 위해 직원을
역할분담시키고 역할규정하는 등의 활동개시 및 업무지향정도를 의미하고,
사려형(consideration)이란 개인이 상호 신뢰하고, 아래직원들의 아이디어를
존중하고, 그리고 그들의 감정을 고려하는 등 직원복지 지향정도를 의미한다) 대
사려형 지도자(Stogdill, 1974)등이다. 이 세가지 유형은 공통적으로 업무를
보다 우선시 하는가 혹은 사람을 보다 우선시 하는가에 따라 과업 지향형 혹은
사람 지향형으로 양분될 수 있다. Naisbitt과 Aburdene (1990)은 그들의
저서에서 미래의 리더쉽은 상당한 정도 여성으로부터 나올 것이라고 역설한다.
즉 각 조직을 지배하는 원칙이 변함에 따라 지도자도 관리자에서 지도자로, 업무
지시자에서 조력자, 조언자로 변화하기 때문에 여성적 성향이 보다 많이
요청된다는 것이다.
또한 Heller(1982)는 기업 경영 연구에서 남성의 경영 윤리로 평가되고 있는
특성들, 즉 정서적으로 메마르고, 객관적이며, 단호한 자세는 차츰 변화하고
있다고 지적한 바 있다. Heller의 연구에 의하면 남성 지도자는 권위주의적이고
공격적이며 접근하기 어려운 반면 유머러스하고 독립적이다. 또한 여성은 너무
사람중심이고 정서적 표현을 잘하며 단호하지 못하나, 보다 인간적 개방적이고
친근하며 평등주의 지향으로 나타나 양성 모두에 각기 다른 강약점이 있다고
제시한 바 있다.
성별 차이는 보다 구체적인 행위로 나타나기 때문에 일정한 측정도구를 사용한
양적인 연구로는 그 차이를 발견하기 어렵다. 즉 일처리를 제대로 하지 못한
직원을 대하는 자세, 영향력을 행사하는 전략 또는 접근 가능성등이 상이하다는
것이다. 예를들면 여성 지도자들을 만나기가 남성들에 비하여 두배정도 더
용이하다는 연구결과 (Josefowitz, 1980)가 지적하듯이, 사무실을 보다
개방적으로 운영한다거나 비서를 중간 걸림돌로 활용하는 정도가 약하다거나
저녁이나 주말에 자택으로 전화하는 것을 장려하는 등의 이러한 차이는 상당히
의미있는 것으로 간주된다. 또한 남여의 차이를 조사한 Donnell과 Hall (1980)의
연구에서 여성 관리자들은 성장의 기회, 자율성 및 일 자체의 도전에 보다
관심을 갖는데 비해, 업무 환경이나 급여에는 보다 낮은 관심을 보였다.
Shakeshaft (1989)는 학교 행정가 연구에서 여성은 보다 예의, 감사, 존경 등을
곧잘 표현하고, 남의 이야기에 귀를 잘 기울이고 잘 반응해주며, 정중한 발언 및
비적대적 반응을 통해 타인에 대한 인정, 존경을 표한다고 지적하였다. 여성들은
주위 환경에서 의미있는 사람을 보다 덜 분화된 방식으로 호의적으로 인식한다는
보고도 여성의 인간관계가 남성과는 상이함을 뒷받침 해준다 (Kohn & Fidler,
1961). Neuse (1978)는 의사 결정 유형에서 여성은 민주적인 참여를 조장하고,
정책 결정에 보다 많은 사람을 참여시키려고 하며 형식적 위계 서열을 고집하지
않는 면에서 남성과 다르다는 것을 강조하였다. 또한 여성 지도력을 심층 연구한
Loden (1985)은 갈등 해소에서 남성은 경쟁과 회피 그리고 절충을 주요 전략으로
선호하는데 비해, 여성들은 협동, 수용 그리고 절충을 주요 전략으로 고려한다고
보고한 바 있다.
이상에서 살펴본 바와 같이 여성 지도자에 관한 연구는 이제까지 남성과
여성에 대한 비교 연구가 주종을 이루어 왔으며, 표준화된 측정 도구를 사용한
양적인 연구는 남녀 차이를 부정하는데 비하여 질적인 연구들은 리더쉽 실제의
여러가지 측면에서 차이를 강조한다.
2. 조직내 여성지도자의 경험과 학습
경영관리자나 지도자의 연구에서 연구자들은 조직내에서 지도자의 계속적인
학습과 사회화에 대하여는 별로 관심을 보여주지 못하였다. 즉, 지도자들이 조직
생활을 통하여 어떻게 배우고 있는가를 밝혀주지 못하였고, 대학의 리더쉽
연구에서도 지도력이라는 결과적 산물에 관심을 두었을 뿐 그 개발 과정에는
별다른 관심을 환기시키지 못하여 왔다.
최근 몇몇 연구자들은 지도자는 태어나는 것이 아니라 만들어진다는 점을
강조한다 (Sagaria 와 Johnsrud, 1988). 이 연구자들은 지도자는 그 위치에 서기
이전과 이후의 계속적인 노력을 통하여 리더쉽이 개발될 수 있다는 것을 주요
가설로 설정하고 있다. 이와같은 리더쉽 개발과정에서 성별은 매우 중요한
역할을 하게된다. 학습 요구와 학습 경험은 과거 삶의 경험 일의 경험이 상이한
여성 지도자들에게 있어서 자연히 다른 모습과 의미를 갖고 진행된다. Kanter
(1977, p.383)는 여성과 남성의 학습 요구가 다른점을 다음과 같이 역설하였다.
남성은 관계와 정서적 표현에 관해 학습할 것을 필요로 하고, 여성은 그
반대의 것을 필요로 한다. 즉, 권한 행사의 연습, 업무 지향성, 지적 성취,
공공적인 행동, 대중앞에서의 발언, 타인의 비판에 대해 초연하기, 그리고 인간
관계에서 여러가지 새로운 경험을 할 것등이 요구된다.
남성과 여성의 사회화 과정이 성격과 행동에 어떻게 영향을 주는가에 대하여는
몇몇 괄목할만한 연구들이 있다.Chodorow (1978)는 초기 양육자의 성별이
남녀아의성별 정체감에 영향을 주어 독립과 권리 의식을 남아가, 애착과 관계 및
책임 의식을 여아가 중요한 개념으로 발전시킨다고 보고하였다. 이와 같은
맥락에서 Gilligan (1982)은 청소년기 발달 개념이 남아는 어머니와의 분리
역할로부터 정직 논리 개별성 개인의 권리로, 여아는 어머니와의 애착과
관계지속으로부터 베풀기 친절 관계 애정 보살핌이라는 특성으로 강조된다고
하였다. Marshall (1984)은 성인기 조직 내의 지도자 역할에서 여성이 협동적인
리더로서 남성과 다르다는 점을 부각시켜 과거 남성중심연구에 도전하였으며
여성연구를 위한 개념 전환의 공헌을 하였다.
서로 다른 성별은 서로 상이한 학습의 경험을 갖게되며 그 결과 학습 경험의
실천이 다를 것이라는 발달주의적 접근을 지도자연구에 시사하는 바 크다고
하겠다. 기존 연구들은 지도력을 과정으로 보다는 산물로 간주하였다. 그러나
최근 발달주의적 접근이 강조됨에 따라 리더쉽을 연구함에 있어 학습 경험을
주시하고, 그들의 개인--상황의 상호 작용(person-situation interactions)을
발달적 측면에서 강조할 것이 요청되고 있다.
McCauley (1986)의 연구는 리더쉽 발달의 원천에 대하여 크게 네가지를
제시하고 있는데 그것은 지위를 부여받아 일을 하는 것, 다른 사람들, 업무
진행상 부딪는 어려움 및 시련, 형식적 훈련 등이다. 그에 의하면 지도자들은
도전과 실패로부터 많이 배운다는 것이다. 다른 사람으로부터의 배움은 특히
'멘토'가 큰 의미를 지니고 있다. '멘토'(mentors)란 가르침을 주고 이끌어주며
지원을 해주는 각별한 관계를 갖는 인물인데 고등 교육 기관에서 큰 관심을
받아왔다. Levinson (1978)은 멘토관계는 한 인간이 발달적으로 성인 시기에
가질 수 있는 가장 중요한 관계임을 제시하였는데 이는 가까운 친근성, 자유로운
성장, 보살펴주는 정도에 관계가 규정된다.
Sheehy (1976)는 여성의 관점에서 멘토 관계를 연구하였는데 그 결과 멘토가
부족하여 여성의 전문성 개발이 어려움을 지적하였다. 또한 Moore(1984)는 멘토
관계를 통하여 주어질 수 있는 학습의 기회, 멘토가 주는 반응 및 평가, 조직
내에서의 관심모으기, 멘토가 지니고 있는 네트워크(network)-- 대인 관계망에의
근접 용이성등은 전문성 개발에서 매우 주요한 혜택이라고 제시한 바 있다.
Kram(1985)은 멘토 관계가 젊은 사람들로 하여금 새로운 기술을 습득하고,
조직에서 사회화 과정을 거치고, 생애 계획 기술을 개발하는데 도움이 됨을
강조하였으며, 멘토의 기능을 생애 개발기능과 심리 사회적 기능으로
분류하였다.
생애 개발 기능이란 남에게 노출시키고 부각시키기, 코치, 방어, 도전적
과제의 부여 등 지위 진급을 후언시켜주는 측면이고, 심리 사회적 기능이란 역할
모델, 수용과 확신, 상담, 우애 등 전문직 역할에 있어서 신뢰감, 정체감,
효율성 등을 향상시키는 측면이다. 멘토(mentor)는 멘티(mentee)에게 역할
모델로서 상당한 영향을 끼치는데 특히 동일한 성별 간의 역할 모델은 큰 의미가
있다 (Villani, 1983). 또한 여성 멘토는 남성과 다른 특질을 지니는데 그중
중요한 하나는 그녀와 비슷한 지위에 있는 전문직인이 여성으로서 어떠한 상황에
있는지를 잘 이해하고 있기 때문에 여성 문제에 더욱 민감하다는 점이다.
3. 조직 내의 성차별화 현상
성(gender)은 문화적 현상이고 조직체들은 하나의 주어진 문화를 볼 수 있는
주요 관건이다(Mills, 1988). 따라서 조직 분석은 성과 조직적 삶과의 관계를
고려해 볼 필요가 있다. 남성 중심의 조직내에는 여성적 행위에 대한 전통적
편견, 성별 정체감, 그리고 조직 운영의 실제인 신규 채용 및 승진에서 성차별이
존재하는데, Acker(1990)는 조직의 성차별화 과정을 '조직 논리'(organization
logic)라는 용어를 사용하여 설명한다. 조직 논리는 조직원에게 주어지는 책임과
일의 복잡한 정도 및 위계적 서열 사이의 기본적 합의를 전제로 하는데서
비롯된다. 조직이 성차별화(genderized organization)되는 것은 성별
정형화(gender stereotyping)의 과정으로부터 설명되어질 수 있다. 즉, 한 직업
위계 서열에서 맡은 일의 특정한 위치는 성별과 아무런 관계가 없으나 상당한
비율의 여성이 일정한 지위 수준을 점유하고 있으면 성별 정형화가 시작되고,
결국은 맡고있는 일은 성별에 의해 성과 연관되어 특징지워지게 된다. 예를들어
예산을 관리하는 기술은 여성보다 남성의 일에서 더 많이 발견되는 것은 곧 그
조직이 성별에 따른 지위 배치에로 고착화되고 있다는 것을 입증해 준다고
하겠다. 이러한 조직 논리에 따라 조직 문화는 성차별화 현상으로 나타나고
대부분 조직에서 여성은 피라밋의 맨 밑부분을 점유하게 된다는 구조로 진행되어
왔다. 조직문화에 대한 이러한 연구들은 조직내에서 지도자급의 여성은 남성에
비하여 희소성, 성별 정형화의 편견, 지원 부족 등의 어려움에 봉착하고 있다는
것을 제시해주고 있다. 위와같은 구조적 장애 요인과 함께 여성취업의 불평등
문제는 이데올로기적 장애 요인도 함께 고려되어야 한다 (한국여성개발원,
1988). 다시말해 여성은 그들의 전문직 성취에 있어 개인과 상황간의 상호
작용에서 남성과는 다른 경험을 하고 있다는 것이다. 고등 교육 기관의 여성이
외적인 적응과 내적인 통합 과정에서 경험하는 바들은 그동안 학문적 연구에서
거의 관심의 대상이 되지 못하여 왔다. 그 동안의 연구 방법 또한 이러한 상호
작용의 과정을 설명하고 묘사하여 주기에는 적합하지 않았다.
Ⅲ. 연구문제 및 연구방법
1. 연구 문제
여성 연구는 사회 의식적이고 가치지향적이며 그 자체의 논리적 체계를 갖고
있다. 기존의 조직 연구는 남성이 표준이었으며 여성을 포함한 연구라고
하더라도 동일한 기준을 사용하여 양적으로 측정하고 비교하였으므로 여성의
독특한 경험은 학문 연구에서 완전히 배제되었다. 이같은 문제에 입각하여 본
연구는 여성들의 경험을 학문 세계에 반영시키는 작업의 필요성을 의식하며
남성주도인 고등 교육 기관의 여성 행정가의 경험을 탐구한 것이다.
그동안 조직 및 지도자에 관한 대부분의 연구들은 남성 단독 또는 남성 여성의
비교 연구가 주종을 이루어 왔다. 또한 전통적인 여성 연구는 몇몇 예외적인
여성에게 초점을 맞추어 그들이 "어떻게 성공할 수 있었는가"의 요인을 밝히려고
하였다. 이러한 경우 남성은 여성의 경험이 평가되어지는데 있어서의 기준이
되었다. 여성의 행동과 직업 지위 상승을 판단하는데에 남성을 표준으로
설정하는 것이 그들 연구접근의 기본적 전제였다. 그들은 표준화된 측정 도구를
사용하여 실증적으로 결과를 측정하는데 관심이 있었으며, 여성 지도자의 행위는
남성과 똑같은 기준에 의거하여 양적으로 측정 가능한 사실로 간주하였다.
이러한 연구 모델의 문제는 지도자의 특수한 경험에 기초한 그들의 정서 및
인식이 배제되었다는 점이다.
본 연구는 대학에서의 여성 지도자의 학습 경험을 탐구하여 여성주의적
입장에서 그들의 전문성 개발에 관한 자질과 특성을 묘사함을 목적으로 한다. 본
연구에서는 이 목적을 달성하기 위하여 다음과 같은 연구 문제를 탐구하였다.
1. 여성 지도자들은 고등교육기관에서 그들의 전문성 개발을 위해 어떠한 자질과
능력이 필요하다고 인식하는가?
2. 여성 지도자들은 전문직에 필요한 자질과 능력을 어떻게 획득하였다고
인식하는가?
3. 여성 지도자들은 전문성 개발을 도와주거나 혹은 방해하는 여성의 독특한
특성은 무엇이라고 인식하는가?
2. 방법론적 틀
기존의 학문 연구 영역에는 수많은 성차별적 편견들이 내재하여 있음이
지적되고 있다. Eichler (1988)는 이와 관련하여 우리중 어느 누구도 성차별이
전혀없는 사회에서 살아 본적이 없다고 언급한 바 있다. 이론상으로는 그러한
사회가 구사될 수 있으나 실제로 우리가 살고있는 현실의 생활 반경에 존재하는
한 성차별이 전혀없는 사회에 산다는 것은 본질적으로 곤란한 것이다.
우리는 지적으로 한정된 우주에서 양육되어 왔다. 우리의 딜레마는 우리의
개념들, 현실을 보는 방법, 실재를 수용하려는 의지 등이 한 차원--하나의
성별--에 의하여 형성되어 왔다는 것이다. 우리가 이와같은 지적 세계에 남겨져
있는한 우리는 그것이 존재하는 유일한 세계라고 믿을 것이며 또한 그 지적
세계의 한계를 이해할 수 없을 것이다(p.2).
Eichler가 지적한 바와같이 우리의 우주를 진정 이해하려면 우리는 두가지
측면을 관찰하고 설명할 수 있는 관점을 창조하여 최초의 전환점을 구축하여야
할 것이다. 이를테면 교육이라는 현상도 의식적이든 무의식적이든 가치
지향적인데 우리 나라 교육 이념상의 성의 구조를 인식한다는 것은 교육과
여성연구에 시사하는 바 크다고 하겠다(한 명희, 1987). 또한 연구 방법에
있어서 성차별주의 (sexism)가 존재한다는 사실을 인식하는 것은 여성주의
관점에서 성별 차이를 고려한 연구의 첫 걸음이라고 할 수 있다. 우리가 연구
방법상 존재하고 있는 성차별주의를 인식할 때, 우리는 그 편견들을 피할 수
있고 기존의 연구들을 새로운 관점에서 재해석하려고 노력할 수 있게 된다.
Peplau와 Conrad (1989)가 [옛 도구를 새로운 방법으로]사용 할 것을 주장한
바와같이 자료의 활용과 해석은 매우 중요한 역할을 한다.
나는 남성중심의 조직에서 숨겨져있던 여성의 경험은 그 자체로서 가치있는
것이며 또 밝혀져야 할 권리가 있다는 신념에서 이 연구를 시작하였으며 따라서
여성의 학습 경험의 그들의 관점에서 그들의 용어로써 연구하는데 초점을
두었다. 성별차를 긍정적으로 고려하는 나의 연구는 단지 여성들을 기존 남성의
시각에서 해석되었던 연구에 덧붙여 여성이라는 연구 대상자를 추가하는 것이
아니라, 그 연구가 실시되었던 개념적 틀을 변화시키려는 시도를 내포한다.
이제까지의 여성 지도자에 관한 연구들을 분석해 볼 때, 연구 목적이나 연구
방법면에서 단계적 분류가 가능하다. Shakeshaft (1989, P.13)는 연구 문제와
연구 방법을 중심으로 여성연구를 다음과 같이 제 6 단계로 분류하였다.
제 1 단계는 여성의 희소성을 밝혀주는 연구들로 어느 지위에 얼마만큼 있는가를
조사 연구한다.
제 2 단계는 예외적인 유명한 여성들을 조사하여 그들이 어떠한 특징을
가졌는가를 밝혀준다.
제 3 단계는 여성의 희소성에 대한 원인 규명으로 이의 장애 요인을 조사한다.
제 4 단계는 여성들의 경험은 무엇인가를 탐구하고 여성들 자신의 용어로
묘사하기 위하여 조사 연구 이외에 인터뷰와 관찰법을 사용한다.
제 5 단계는 기존 이론에의 도전으로 여성의 경험을 포함시키기 위해 이론 분석
및 기타 방법을 사용한다.
제 6 단계는 이론의 변형으로 조직에서의 남성 여성 행동을 모두 설명해주는
이론을 구축하기 위하여 다양한 연구 방법을 사용한다.
위에서 1,2,3 단계까지의 연구들은 남성 지도자 중심이며, 그 비교대상으로
여성을 연구하였으므로 여성의 자질 결핍이라는 해석을 결과적으로 나타내
주었다. 즉, 특별한 위치의 소수 여성이 지닌 남성적 특성이 그들을 성공하도록
한 요인이고 그밖의 다른 여성들은 지나치게 정서적이며 지도자에게 필요한 인간
관계 기술도 부족했다는 것이다 (Crawford & Marecek, 1989). 그러나 제 4
단계의 연구는 남성 표준의 논리에 과감히 도전하여 여성들의 세계만을 연구
대상으로 한다. 이것은 기존의 틀인 남성과의 비교에서 탈피하였다는 점에 큰
의의가 있다. 즉 조사 연구에만 의존하지 않고 인터뷰나 관찰법을 적극 활용하여
그동안 숨겨져왔던 여성의 삶의 세계를 여성 자신들의 용어로 묘사하고 설명하는
방법이다. 이는 그다음의 5단계, 6단계 연구를 위한 필연적 연구들로 여성의
경험을 학문 세계에 반영시킴으로서 기존의 이론에 도전하고, 제 6 단계는
궁극적으로 남성과 여성이 동등하게 조직이론에 등장할 수 있도록 이론을
변형시키는 단계이다. 우리 나라에서 여성 연구는 모든 단계에서 아직도 더
활발히 진행되어야 하지만 특히 여성 연구의 방향을 제시하고 이론을 구축하려는
시도로써 여성의 숨겨져 있던 삶의 경험을 탐구하여 학문 세계에 반영하는
작업은 더 많은 관심을 필요로 한다.
여성의 삶과 경험은 그동안 학문연구에서 완전히 배제되었거나
평가절하되었다는 문제에 입각하여, 나의 연구는 여성들의 경험을 학문 세계에
반영시키는 작업의 첫 시도로 남성주도인 고등교육기관의 여성 행정가의 경험을
전문성 개발이라는 차원에서 탐구한 것이다.
3. 연구방법
본 연구는 여성들의 경험을 여성의 용어로 묘사하려는 목적을 지니고 있는
여성주의적 접근이며 질적인 연구방법을 사용하였다.
교육연구의 전통적 흐름은 실증주의적 접근과 해석학적 접근의 두가지로
알려져 왔으며 이 두 접근은 서로 다른 연구 목적을 갖고 있으므로 연구 문제와
연구 방법이 상이하다. 실증주의적 접근은 연구자가 여러 관계중 법칙 관계의
발견을 주 목적으로 하는데 반하여 해석학적 접근은 참여자가 실제 만남을 갖는
상황에서 환경에 적응하면서 그들이 창조하고 형성한 의미의 발견을 주 목적으로
한다. 성별차를 고려하는 여성주의적 연구는 그 연구 목적이 해석학적 접근과
보다 근접하다고 하겠다. 따라서 여성 지도자 전문성 개발의 자질 및 특성에
대한 인식을 연구하기 위한 본 연구는 해석학적 접근 방법으로 분류된다.
Erickson (1986)은 해석학적 접근을 일련의 연구 방법 즉, 민속학적 연구,
질적 연구, 사례 연구, 상징적 상호주의 연구, 현상학적 연구 및 형성주의자
연구 등을 총괄하여 지칭하는 개념으로 사용한다. 이 전통의 연구는 실험
연구에서 밝히지 못했던 특정 참여자의 구체적인 의미와 연계 관계를 탐색하는데
가장 적합하다. 그러므로, 그동안 긍정적인 측면에서 밝혀지지 않았던 여성의
학습 경험을 탐색하는 본 연구는 질적인 연구 접근으로 여성들의 용어를 그들의
입장에서 묘사하는 방식에 초점을 맞추었다.
Bogdan과 Biklen(1982)은 연구 대상자의 경험을 이해하는데는 개방적인 인터뷰
방법이 가장 적합하다고 하였는데 본 연구는 이 장점을 적극 활용하였다. 또한
질적연구에 있어서는 자료 분석 및 연구에 있어 연구자와 연구 대상자 간의 상호
작용이 강조되어야 하므로 (Merriam, 1988), 자연적으로 인식의 해석, 풍부하고
깊이있는 묘사 등을 추구하기 위하여 연구자는 연구 대상자와의 접촉 과정에
초점을 맞추었다.
그러므로, 자료 분석 과정은 연구자인 나 자신의 민감성과 분석적 기술에
의존하며, 나의 메모, 비형식적인 대화들, 인터뷰 직후의 느낌들, 그리고 여러
순간에 얻은 통찰 등은 실제의 다른 자료들과 같은 방식으로 처리하였다.
본 연구는 기존의 조사 도구를 사용하지 않고 개방적인 인터뷰에 의거하여
자료를 수집하였으며, 문서 분석, 대화 및 관찰을 통하여 자료를 수집함과
동시에 연구의 시작단계부터 끝마무리 단계까지 계속적인 자료 분석을 병행하는
분석 방법을 사용하였다.
4. 연구대상 및 자료 수집
본 연구는 제 일차적으로 인터뷰 자료의 질적분석방법에 의거하였다. 녹음된
인터뷰 내용을 모두 문화화하여 편집하고 분석하는 절차를 밟았으며 모든 자료는
응답자의 용어를 그대로 존중하여 내용의 주제와 의미별로 분석하였다. 1992년
3월과 4월에 걸쳐 자료를 수집하며 분석하는 과정에서 주요 연구 대상인 남녀
공학 대학의 두 학장은 내가 직접 인터뷰를 하고 녹음하여 그 자료를 문서화
하였고 그외 몇몇 여자대학의 학장에 관한 자료는 나의 관찰과 비형식적인
대화를 기초로 다른 연구자가 인터뷰하여 자료 수집한 것을 참고하였다.
고등교육기관의 학문적 지도자로 총장, 부총장, 그리고 각 대학의 학장을
고려하여 연구대상으로 하였으나, 여성 지도자는 남녀 공학 대학교에서 극히
적은 수의 학장이 현직에 있을 뿐이었다. 본 연구의 대상은 현직 또는
전직학장이며 대학의 행정경력이 5년이상인 여성들이었으므로, 두 학장에 대한
미시적 연구가 남성 중심의 조직에서 여성 지도자의 학습 경험을 나타내 준다고
할 수 있다. 본 연구에 앞서 미국의 여성 지도자들을 대상으로 연구한 나의
박사학위 논문은 이번 연구에 기본적인 자료 분석의 방향을 제시해 주었으며,
고등 교육 기관 지도자의 선발 과정과 역할 및 권한은 서로 다름에도 불구하고
두 나라 여성 지도자의 전문성 개발에 있어 성차별적 유형과 여성에의 편견에
관한 인식은 유사한 점이 많았다.
여성 연구는 가치 지향적이며 사회 의식적이다. 나는 기존의 도구를 사용하지
않고 연구 대상자의 경험을 학문 세계에 노출한다는 의도에서 가급적 여성들의
응답에서 나타난 용어를 직접 사용하였다. 연구자 역시 객체적 입장이 아닌
주체로서 [본 연구자] (The researcher)라는 삼인칭 용어가 아닌 [나](Ⅰ)라는
용어를, 수동적 문장보다는 능동적 문장을 사용하였다.
Ⅳ. 자료제시 및 분석
1. 여성 지도자의 자질 및 능력
고등교육기관에서 여성 행정가의 주요 역할과 책임에 대하여 알아 본 결과
여성들은 지도자와 관리자의 이중적 역할이 그들에게 요구되고 있음을 인식하고
있었다. 관리자로서 그들은 업무를 관리하고, 조직하고, 각 학과장들의 일을
관리하며 예산을 관리한다. 지도자로서 그들은 미래 지향적으로 앞날을 조망하고
창조적이어야하며, 학생들의 미래의 요구를 위하여 계획하고 대학을 진취적으로
발전시키는데 리더로서 창의성을 발휘 하여야 한다. 즉 해당 대학의 각 학과
전체의 운영을 관장하고 학과의 미래 발전 방향을 예견하여 현재 비합리적인
면을 고치도록 이끌어 주기도 한다든가 장차 졸업생들이 사회에 진출하는데
무엇이 필요할 것인가를 연구하여야 하기도 한다. 즉 앞날을 내다보는 능력이
요구된다. 또한 학교 당국과 각 학과와의 가교 역할을 하고, 학생과의 관계 및
교수와의 관계에서 갈등을 조절하는 역할을 해야하며, 교육 환경 개선 또한
학생들의 문제를 연구 의논하기도 한다는 답변을 얻었다. 구체적인 예로써 어느
학과에서 한 영역에만 강조를 두어 그 분야만 발전시킨다는 것은 10년후 큰
문제가 제기될 것이므로 미래에 대한 비젼도 제시해야하고 균형적 발전을 위해
조정 역할도 해야할 것이 요청된다고 한다. 오늘날 고등 교육 기관의 행정가는
지도자와 관리자의 역할을 해야하며, 이 두 역할은 서로 분리될 수 없으므로
현실적으로 이중적 관리자의 역할을 해야하며, 이 두 역할은 서로 분리될 수
없으므로 현실적으로 이중적 역할을 수행하여야만 하는 위치에 있다고 하겠다.
여성 지도자들이 자신들의 경험으로부터 인식하고 있는 전문성 개발에 필요한
자질 및 능력은 1) 인간관계기술 (people related competencies), 2) 지적
다재다능성 --분석력, 판단력 (intellectual versatility), 3) 문제 해결력
(situation handing), 4) 재원 확보 및 재정 관리 (financial resource
management), 5) 비젼 -- 미래조망 (vision-related competencies), 6) 조직에
대한 이해 (organization understanding), 7) 자기 학습 능력 (self--directed
learning skill)등이며, 공공적 기술 -- 외교적 행동, 정치적 기술, 대중 연설
등 -- 과 예산 관리의 능력이 부족한 것으로 제시된 바 있는데 (Kwak-Kwon,
1991), 본 연구에서 두 응답자는 분석력, 판단력, 인간 관계 기술, 문제 해결력,
그리고 이들을 위한 계속적인 자기 학습능력을 강조하였다.
학장으로서의 역할을 수행하기 위하여는 여러 가지 능력이 요구되는데 이를
알아보기 위해 "선생님께서는 학장의 직무 수행에 있어 가장 필요한 능력 혹은
자질은 무엇이라고 생각하십니까?"라는 질문을 하였는데 그 결과 판단력, 문제
해결력이 매우 중요하다는 것을 알게 되었다. ㅅ학장은 정확한 판단력과 그
판단력에 기초해서 수행할 수 있는 능력이 가장 중요하다고 하였다. 그런 모든
학문영역에 대하여 잘알고 있다는 것은 기대하기 힘들므로 계속적인 자기 연구를
해야만 한다는 것을 강조하였다.
책임자는 어떤 문제가 발생했을 때 자기가 잘 모르면 그 수준에서 판단하여 일
추진을 결정하지말고, 충분한 연구를 해야합니다. 학생들을 위해 무엇이 가장
중요한가? 상황 판단을 위한 스터디를 해야죠.
ㅇ학장은 지도자의 자질을 능동적 태도, 현실 문제 감각, 분석적 능력 등으로
제시하였으며, 자기 주도적 노력과 학습을 중요하게 인식하고 있었다.
처음부터 능동적인 것은 아니다. 과정 속에서 자신이 그렇게 되려고
노력하였고 그 결과 무척 적극적이고 능동적이 되었다. 하나의 역할이 그 다음
역할을 하도록 이끌어 주고 그러한 것이 계속되면서 능력이 개발되었다......
주어진 일에 최선을 다한 것이 그 다음 일로 이어졌다.
여성 응답자들은 자신을 스스로 학습하는 자, 끊임없이 지성을 추구하고
노력하는 자로 묘사했다. 왜냐하면 그들은 각 학문 영역에 대하여 결코 충분히
알 수 없기 때문에, 구체적인 학문 분야에 대하여 결정을 내려야 할 경우, 또는
재원 분배를 각 영역에 해야할 경우 어려움을 겪고 있다고 응답하였다. 각자의
전공 영역 중심으로 사고하고 있는 교수들과 대학 전체의 균형을 생각하며
대화하려면 항상 자신이 공부하고 배워야만 한다는 것이다. 때로는 싫어하는
것을 해야 할 경우도 있는데 예를 들면 관료적인 글쓰기, 대중앞 연설, 정치적
발언과 행동, 형식적 연찬회 참석 등은 별로 좋아하지 않지만 꼭 필요한 경우가
많다고 언급하였다. 이러한 상황에서 자신이 공부를 하지 않으면 관료적이
되므로 계속 책을 읽고 연구한다는 것이다. 정책 결정에서도 학자적인 방식으로
할 능력이 요구되는데 조직이란 많은 부분 관료적으로 업무가 추진되어야 할
압력이 있다고 인식하였다. 이런 조건 하에서 각자 스스로 강하게 마음먹고
노력하여 폭넓게 읽고 연구하지 않는 한 미래를 여는 비젼을 갖기 어렵다는
지적이었다.
2. 학습 자원 및 학습 방법
전문직 수행에 필요한 능력을 어떻게 획득하였는가에 대하여 알아보기 위하여
"그와같은 자질과 능력을 어떻게 얻으셨다고 생각하십니까?"라는 질문을 하여
다양한 학습 자원과 방법이 있음을 알았다. 우선 가장 강력한 자원은 '다른
사람들'과의 상호 작용을 통해서 자신의 노력으로 배웠다는 것으로 나타났다.
응답 여성들은 그들이 배운 지식과 기술은 자신의 노력에 의한 것이며 남을
관찰하고 질문하고 의논하고 학회나 워크숍 참석, 독서, 자신의 실수, 삶의 경험
등을 통하여 포기하지 않고 열심히 노력한 덕택이라고 반응하였다.
가. 자기 주도적 학습
ㅇ학장은 자기 주도적인 학습 및 자신의 노력으로 많은 것을 배우고 그 결과
중요한 일들이 자신에게 맡겨졌음을 강조하였다.
주어진 교육의 과정속에서 스스로 최선을 다했다고 생각한다. 학교 교육의
과정에서 고등학교때까지는 얌전하다는 평을 들었는데, 대학에와서 이를
극복하려고 내자신 상당히 노력을 하였다.... 40이 넘어서야 리더쉽에 어느정도
자신이 생겼다고 본다. 대학 때 중요한 강연회는 모두 따라 다녔고, 학점을 따기
위한 것은 아니나 방학 때 부지런하게 미 문화원 도서관을 다니며 시간 낭비
하지 않았으며, 누가 요구하지 않아도 하였던 공부들이 더 많았다.
자기 주도적인 전문성 개발을 위한 활동에는 전문직 단체조직을 통한 학회 및
워크？？ 자기 주도적 독서, 그리고 대학원 교육 등을 들 수 있는데 전문직
단체를 통하여는 많은 사람을 알고 서로 정보를 교환하고 조언을 받을수 있는
인맥을 형성하는데 도움을 받았고, 독서를 통하여는 새로운 개념 획득, 그리고
대학원 교육을 통하여는 분석력, 비판적 사고력을 획득하는데 도움을 받은
것으로 여성 지도자들은 인식하였다.
나. 멘토와 다른 사람들
본 연구에서는 두 응답자는 모두 대학 및 대학원의 영향을 인정하지만
ㅅ학장은 멘토의 개념에 가까운 역할 모델로서 그 영향력을 강조하는데 비해,
ㅇ학장은 분석력 비판력 훈련의 터전이었던 점에서 그 영향력을 강조하였다.
대학시절부터 내가 좋아하는 선생님들은 내게 많은 영향을 끼쳤다. 거의 모두
학문적인 분위기에서.... 여학생이 별로 없어서 다른 학과 선생님들과도 접촉이
많았다. 법과 사학과 등의 선생님과 가깝게 지낸 것등 그 분들은 많은 배움을
주셨다. 그분들에 비하면 나는 매우 부족하지만, 지금도 어려운 일이나 혼란이
있을 때는 그때 그 분들이 생각하신 것 행동하신 것 등이 많은 영향을 준다.
멘토의 존재 여부에 대하여 ㅅ학장은 대학 시절의 교수로부터의 배움과
그들과의 상호작용을 긍정적으로 강조하는데 비하여 ㅇ학장은 자신이 멘토의
도움은 받지 못하였음을 강조하여 당시 여학생에 대한 발전적 기대는 남학생들
틈에서 완강히 부인되었다고 지적하였다. 즉 여학생들을 위한 특별한 후원자가
없었기 때문에 각자 자신이 노력하고 돌파구를 찾지 않으면 아무런 결실을
기대할 수 없었을 것이라는 지적이다.
여자는 끌어주는 사람이 없어요. 특히 남녀공학속에서.... 내가 스스로
개척해서 미국유학도 갔던 것이지, 실질적으로 나를 끌어 주는 사람이 없었다...
취직할 때도 어느 교수의 도움은 없었고, 남편의 도움이 있었을 뿐이었다.
여성지도자들은 멘토의 성별은 그들과 멘토 관계 및 역할에 영향을 준다고
인식하고 있는데 여성 멘토는 친구 및 지원자로서, 남성 멘토는 교사 및
지원자로서 여성지도자들에게 도움을 주었다고 인식하였다. 즉 한 여성은 멘토가
바로 위 책임자들이었는데 그들의 도움을 공통의 관심, 그리고 같은
여성으로서의 우애로 묘사하였다(Kwak--Kwon, 1991,p.108).
나의 멘토들은 일하는 환경에 있어 친근하고, 보살펴 주며, 지원해주는 그런
여건을 조성해 주었다. 멘토와 나와의 관계는 전문직인의 관계(교사로서의 멘토,
학위논문 지도자로서의 멘토, 업무상 위 감독자로서의 멘토)로부터 친구 관계
인간적 친분 관계로 발전되어갔다. 이와 같은 개인적 전문직인적 인간 관계가
성공에 결정적인 것이 안될 수도 있다. 그러나 이러한 인간 관계가 있을 때, 한
사람의 삶은 보다 더 즐겁고 풍요로운 것이 된다고 생각한다.
그런데 본 연구의 두 학장 모두 소속학과에 여교수는 전무했던 남녀 공학의
대학을 졸업하였으므로 여성 멘토의 개념은 해당되지 않았다. 현재에도
그러하지만 과거에는 고등교육기관에서 여성이 남성을 가르친다는 것은 상당히
주저되는 일로 간주되었다. 그래서 약 20 년전 그러한 편견을 뚫고 교수로 처음
그 대학에 들어섰을때 많은 불안한 눈초리를 받았음은 당연하였다. 그러나
이제는 그러한 문제를 극복하게 되었다고 두 응답자는 인식하였다.
내가 여자교수이기 때문에 남학생을 지도할 수 없으리라는 핸디캡을 완전히
극복했다고 자신할 수 있다. 남자 졸업생의 주례를 세명이나 서주었으니 좀
다르다고 할 수 있지 않느냐
ㅇ학장의 발언과 태도는 이를 뒷받침 해주고 있었으며 대학원 남학생들이
수시로 사무실을 드나들고 인터뷰 중간에 책을 전달해주는 남성들, 남자
교수들과의 점심약속 등등 남성 조직 속에서의 빈번한 인간 관계에서 이제 그
누구도 자신을 여성이라고 소외시킨다는 감정은 느끼지 못한다는 것이다.
다. 전공 영역 -- 대학원 학습
대학 및 대학원의 교육은 일반적으로 지성의 훈련, 분석, 종합, 비판, 창의성
및 리더쉽의 잠재력을 키워 준다고 인식하고 있는데, 그뿐만 아니라 각각의 학문
영역의 훈련은 독특한 관점을 제시해 줌으로써 리더쉽 개발에 기여하는 것으로
밝혀졌다. 예를 들어 다양한 학부 전공 -- 종교 집단의 필요에 의해 영문학,
사학, 생물학을 서로 다른 시기에 전공하여 학사학위 취득, 박사학위는 철학--을
한 어느 학장은 공부하는 동안은 힘들었지만, 다른 학문에 비교적 폭넓은 이해를
하고있어 도움이 된다고 하였다. 다음은 각 학문 영역과 행정력의 관계를 묘사한
사례들이다(Kwak-Kwon, 1991,pp.93--94).
다양한 학문 전공이 대학 행정가로서의 나의 업무를 매우 쉽게 해주었다.
왜냐하면 나는 예술, 과학, 혹은 공학을 하는 사람들과 이야기하는 것이 두렵지
않았기 때문이다. 다양한 학문 영역에 접해보았으므로 각 영역에 대한 기본적
이해와 존경심을 갖고 있는데, 학문분야의 행정가인 내게는 큰 도움이 되었다.
어떤 학장은 자신의 전공인 간호학을 행정업무에 비유해서 자신의 학문적
성취가 왜 중요했는가를 언급하였다.
행정가로서 우리는 다른 사람의 필요와 요구에 민감하여야 한다. 또한 우리는
자기 자신과 다른 사람과의 관계에서 적절한 거리를 유지하며 도와줄 수 있는
능력을 개발하여야 한다 내가 생각해보건데 훌륭한 간호사는 훌륭한 관리자라고
본다.
또 다른 학장은 예술가인 자신의 창작과 대학의 행정을 창의성과 조화라는
점을 강조하며 관련시켰다.
자 이 조각품을 보라. 이것이 나의 작품인데 이것이 어떻게 구조화되고
조직되었는가. 거기에는 잘 균형이 잡혀있다는 느낌이 있고 각 부분간에 멋진
조화가 이루어져 있다. 또 그것은 우리가 이전에 전혀 보지못하였던 최초의
창작품이다.... 나는 대학 행정가로서 매우 창의적이다. 많은 업무의 부분은
무슨일이 일어나고 있는가의 파악, 사실발견, 자료수집, 듣고 평가하고 상황
판단하고 그리고 행동개시하는데.... 나는 상당한 정도 예술을 공부한 방식으로
연구하고 문제를 해결하는 전략을 예술가로서 추진하고 있다.
대학 및 대학원의 전공 영역은 이렇게 대학 행정가가 되어서도 독특한
방식으로 모든 업무를 이해하고 처리하는데 영향을 준다고 인식되었다.
라. 가정 생활에서의 학습
가족들로부터 배운점들도 간과할 수 없었다. ㅇ학장은 어머니의 적극적이고
매사에 열심이신 생활 자세의 영향을 많이 받았으나, "너는 나처럼 이렇게
집에만 있는 가정주부가 되지 말아라" 하는 말씀이 가정주부를 자신의 꿈으로
간직하지 않게된 계기인지도 모른다고 언급하였다. ㅅ학장은 정직하고 시대를
앞서 생각하시는 아버지의 가르침을 상기시켰다.
아버지는 정직하게 살 것을 몸소 가르쳐 주신 분이고 동시에 앞으로는
과학시대라 해서 그 옛날 오래전 여자인 내게 자연과학계통을 진학하도록
권하셨다.
ㅅ학장은 공부하는데는 아버지의 영향이, 생활하는 데는 어머니의 영향이
컸으며 결혼한 여자가 공부를 할 수 있게 되기에는 남편의 이해와 협조가 컸다는
것을 강조했다. 즉 우리나라 현실을 볼 때, 아무리 능력이 있어도 남편이
이해못하면 여성이 사회생활하기는 불가능하다는 견해를 강하게 피력하였다.
남편의 지원은 두 응답자 모두 절대적으로 중요하다고 강조하였다.
결혼후 나를 키운것은 완전히 남편이었다. 나를 격려해주고 지원해주고,
집안일을 삼분의 일 정도는 도와주고 있다. 여성이 발전하려면 남편의 이해력과
지원이 중요하다.
여성들은 자주 가족생활에 대하여 언급하였는데 모든 결혼한 여성들은
정서적으로 실제 생활상으로 남편이 협조적이었다고 인식하였다. 그들은
심리적인 차원에서 균형과 조화를 그들 생활에서 중요한 개념으로 받아 들였다.
즉 가사 일이나 자녀양육에서 남편과 조화있게 균형을 이루는 것, 그리고
가정생활과 전문직인으로서의 균형적인 자기 개발을 시사하였다.
내가 아는 성공적인 여성 지도자들은 후원적인 남편을 두었거나 아니면
혼자사는 독신여성들이다. 내가 처음 학장이 되었을 때 나의 멘토가 후원적인
배우자를 갖는것이 두사람의 도움을 받을 수 있어 좋다는 이야기를 한적이 있다.
일단 학장 혹은 그 이상의 지위에 오르게 되면 사회적인 임무들이 많게되어
사실상 두 사람 정도의 역할을 하는 지위나 마찬가지이다.
결혼 여부에 따라 여성 지도자의 전문성 개발에 관한 반응에 큰 차이가 있는
것으로 밝혀졌다. 독신 여성들은 그들 생활에서의 구조적인 장점을 제시하였다.
즉, 혼자만 생활하므로 가사 일이나 자녀 양육에서 자유로우니까 보다 많은
시간을 전문성 개발에 투자할 수 있다는 점이었다. 한 여성은 자신이 거처하는
집을 아이들의 방해가 없는 고요하고 조용하며 평화로운 휴식처로 묘사하였다.
또 다른 여성은 자신의 직업 세계가 다른 어떠한 것보다도 우선적이었음을
상기하였다.
나는 결혼을 하지않았기 때문에 내가 현재의 위치에 빨리 올라올 수 있었다고
생각한다.... 가족과 그에 따른 책임을 갖는다는 것은 대학 행정가로서의 업무와
병행할 때 매우 힘든 일이라고 본다. 나의 전문직인으로서의 삶이 항상
우선이었고.... 여러번 결혼을 고려 해보기는 하였으나 그 때마다 나의 일에
대한 관심이 여의치 않게 하였다.
배우자 유무에 관계없이 여성지도자들은 자신의 위치를 각자 여건에서의
최선으로 인식한다는 것이 공통적인 특징이었다. 즉 주어진 여건 -- 독신이면
혼자 사는 단출함을, 결혼했으면 배우자의 지원을 긍정적으로 생각하고
적극적으로 전문성 개발에 자신의 환경을 활용했다는 것이다.
여성지도자들의 학습 자원을 조사하면서 재미있는 현상을 발견하게 되었다. 즉
그것은 학습은 여러가지 개인적 전문직인적 경험이 부분적 혹은 전체적으로
통합되어 학습경험이 연결되면서 상호작용을 하여 이루어진다는 점이다. 이것은
서로 분리 가능한 일련의 독립적으로 구분될 수 있는 학습경험의 집합과는
구별되므로 전자는 [연계를 갖는 통합된 학습경험] (connected, integrated
learning experiences)이고 후자는 [서로 분리되고 독립된 학습경험] (separate,
independent experiences)이라고 표현 할 수 있다. 개인적인 삶과
전문직인으로서의 삶의 경험을 통합적으로 인식하는 한여성은 다음과 같이
묘사하였다(Kwak-Kwon,1991, p.95).
나의 학습경험을 볼 때, 여러가지 면에서 나의 개인적 삶과 전문직인으로서의
삶이 다르다고 생각해왔다. 그러나 그들은 통합되어있지 분리될 수 없는
것이다.... 내가 이 학장실에 걸어들어오기 이전과 이후에 존재하는 나는
동일인이다. 내가 한 개인으로서 배운 것은, 전문직인으로서의 내가 동시에 배운
것이며, 이것은 서로 통합된 효과로 나타난다. 그리고 나의 학습경험의 상당한
부분은 가정, 내가 자라온 문화 등의 비형식적인 경험으로 부터 왔다.... 특히
가정적인 연결고리는 매우 중요하다고 본다.
가정과 직장의 관계를 남성 지향적인 조직 모형에서 볼 때, 어렸을 때의
성장과 집안의 영향을 노출시킨다는 것은 형식교육과 전문적 훈련 기관에서의
경험에 비하여 전문성이 결여된 영역으로 인식되어 언급을 회피하여왔다. 또한
공공적인 삶의 주체인 남성과는 달리 가정내 삶의 주체인 여성의 경험도 같은
맥락에서 등한시 되어왔다. 형식적 훈련의 전통에 젖어 있는 우리들로서는
개인적인 삶의 장면이 어떻게 전문성 개발에 관련되고 있는가에 주목할 필요가
있다. 특히 Belenky 와 그의 동료들 (1986)이 연구한 여성의 앎의 방식에 관한
논의는 그동안 보편적으로 인정되어온 지적 탐구방식인 객관적 분석적 태도뿐만
아니라, 직관적, 주관적, 정서적 태도도 학문 세계에서 중요한 공헌을 할수있는
관점임을 시사하고 있다.
3. 여성으로서 전문성 개발에 불리한 점
여성지도자들이 인식하고 있는 전문성 개발에 방해가 되었던 불리한 점은 크게
세가지로 나타나 있다. 그것은 1) 사회적 편견, 2) 조직문화 및 환경체제,
그리고 3) 개인적인 취약점 등이다.
가. 사회적 편견
여성들은 전문직인의 자격으로 어느 낯선 곳에 처음 등장해야만 하는 경우
여성지도자에 대한 선입관으로 인해 편안하지 못하다고 응답하였다. 성별
정형화와 사회적 편견은 어느 사회에서나 문제로 지적되고 있는데,
남녀고용평등법이 우리 나라보다 한층 앞서 있는 미국의 여성지도자들은 대학의
행정직에 있으면서 여성에 대한 편견때문에 또다른 문제에 봉착하고 있다. 한
여성은 결코 자신이 여성의 성별 정형화에서 자유롭지 못하다며 다음과 같은
사례를 모사하였다(Kwak-Kwon, 1991, p.125).
세간에는 지도급 여성 인물에 대한 즉각적인 반응이 있다. "아하! 저기
양념으로 남성의 지위에 오른 여성 (token woman)이 있군" 사람들이 우리를 볼
때 [모두 남성 일색이면 불평등한 것 같이 보여 곤란하니까 여성하나
끼워주어야만 하는 고용평등법 (affirma-tive action)의 덕택으로 저 자리에
앉아있는 여성]이라는 눈길로 바라본다는 것을 느낀다. 우리는 매 새로운
상황에서마다 우리 능력을 입중해내야 하기 때문에 이것은 불리한 점이라고
생각한다. 여기에는 심적 부담이 따른다.... 며칠전 14개 대학 총장, 부총장,
학장 60여명이 회합을 가졌는데 그야말로 남성 일색이었고 좀은 불편한
자리였다. 그런데 소집단 토의중 하나를 내가 이끌어 가도록 되어 있어 그 방에
가보니 좌석은 열과 줄이 사각인 딱딱한 좌석배치였고, 나는 의자를 움직여
원형으로 앉자고 제의를 하였다. 그러자 "괜한 가구들을 움직여 시간이나 끌려고
하는군. 토론할 시간도 충분히 갖지 못하겠군" 하는 소리를 들었다. 못들은
체하고 나름대로 진행시켜 주어진 시간 안에 토론을 잘 끝낼 수는 있었지만,
그날 여성이라는 점은 내가 할 일에 지장을 주는 요소로 작용했고 나는
여성이므로 단점을 지닌다고 느꼈다.
여성에 대한 다른 사람의 반응이나 편견은 특히 전통적으로 여성의 영역으로
인식되어왔던 학문 분야인 간호학이나 가정학 이외의 여성 행정가들이 보다 더
의식하고 있었다. 그들은 다른 사람들이 갖는 편견중 여성은 이중적 역할 --
가사 일과 전문직인의 일 -- 을 어떻게 하는가 의아해 하며 혹시 여가시간
정도에나 일하는 것은 아닌가하는 생각을 할것이라고 반응하였다. 이것은
성차별적이고 여성에 대한 부정적 인식이라고 하겠다.
ㅅ학장은 공식적으로 드러나는 면에서는 편견이 없는 것 같지만 인간관계를
두텁게한다는 면에서 볼 때 편견이 존재한다는 것을 지적하였다. 앞으로 여성의
사회활동에서 여성에 대한 편견을 불식하기 위하여는 여성들이 자세를 바로해야
한다는 점에 두 응답자 모두 같은 견해였다. 즉「여성이니까」「적당히 해도」
「조금 일찍 퇴근해도」 등등의 생각은 버리고 남성과 동등하게 같이 활동하는
것이 중요하다는 것이다.
나. 조직 문화 및 환경 체제
고등교육기관에서 조직 문화 및 환경 체제로 인한 불리한 점은 남성들의
비형식적인 대화에 참여할 수 없는 점에서 두드러지게 나타나는데, 남성 지배의
고등교육 기관 문화, 여성 동료 행정가의 희소성, 성차별적인 환경 체제 등의
문제가 지적되었다. 한 여성은 비형식적인 자리에서의 대화는 정책결정에 중대한
영향을 끼친다는 점을 강조하며 다음과 같은 사례를 제시하였다(Kwak-Kwon,
1991, p.129).
회의가 있을 때 종종 끝내자마자 남성들은 화장실로 가서 조금전의 주제에
대하여 이야기를 하는데, 특히 그룹 전체에서 하기 거북한 이야기들은
그런식으로 한다. 그것은 매우 자연스러운 회의의 끝맺음이 되며, 다음 속회에서
열번중 아홉번은 그런 비형식적 대화와 정보들은 다시 반복되지 않는다. 이미
상당히 진행된 과정을 볼 때 좌절감을 느낀다.
ㅇ학장과 ㅅ학장 모두 불리한 점은 무엇인가에 대하여는 두 응답자가 강하게
사회적 편견과 조직 문화를 제시하였다. ㅇ학장은 남성 주도의 조직 풍토의 예를
회장제로 제시하였다.
불리한점으로... 일단 외모가 여성일 때 사람들이 편견을 갖는다는 것을 나는
매번 느낀다. 가령 학회에서 여자는 절대 회장을 안 시킨다. 능력의 고하는
막론하고, 여자가 리더쉽이 있을까 일단 그렇게 생각을 하는 것이다.
ㅅ학장은 거의 대부분의 교수나 학교 행정가들이 남성들로 구성된 조직에
있으므로 자연히 사적인 회합에 참여하는데 제한이 따른다는 것을 지적하였다.
남자들과 술먹고 사교하고 밤늦게 사적 모임에 가는 것 등은 어렵다. 그래서
여성이 정계 진출하는게 어려운게 아닌가 본다. 인간적인 친숙도에 의해서 일이
결ㄴㅇ 때는 불리하다. 그러나 밝게 드러내놓고 하는 일에 있어서는 특별한
한계가 있을 수 없다.... 점심식사하고 차를 마시는 것은 전혀 거침이 없이
남성들과 자리를 함께한다. 그러나 정말 필요한 경우 이외에는 사적인 자리는
동참하지 않는다.
ㅇ학장은 남자의 세계에서 홍일점으로 살아오면서, 때로는 여자만의 세계에
대해서 이야기하고 싶은 적이 있다는 것을 언급하였다. 그러한 경우는 친구들을
만나서 "여성만의 대화"로 해결을 한다고 제시하였다.
다. 개인적 취약점
여성의 한계는 사적이고 비공식적인 회합에 낄 수 없는 것 이외에 개인적인
취약점으로서 체력 및 가정내 사정이라는 사항이 지적되었다. ㅅ학장은 남성들과
비교하여 체력을 언급한다.
남성이 체질적으로 스태미너가 많다. 여성보다 덜 피곤해 하는것 같다. 보통
생활하는데는 체력에 별 차이가 없는데, 특별한 경우 며칠씩 밤을 새며
지탱해야하는 경우등 체력에서 힘든면이 있다는 것을 본다...밤 12까지 술마시고
다니고, 그런것 보면 대단한 것 같다.
여성지도자의 전문성 개발에 방해가 되는 개인적 요인은 과중한 가사부담과의
조화로 인한 야심의 축소화라고 ㅇ학장은 지적하였다.
파출부도 안두고 여러 프로젝트, 강의 등등... 내 몸이 많이 망가졌는데
이보다 더 큰 중책이 주어지면 받아들이지 않겠다. 야심이 남성에 비해 적다는
것은 약점이라면 약점이다. 피곤한 것이 싫다. 아마 남자라면 좀 달랐을거고...
사회적 책무상 굉장한 책임을 띤 직책이 있다면 내 임무과중 때문에 어떤 한계를
느낀다. 그런 면에서 여자의 한계를 100% 극복하지 못했다고 할 수 있다.
4. 여성으로서 전문성 개발에 유리한 점
전문성 개발에 도움이 되었던 여성으로서의 장점은 1) 여성으로서의 사회화
경험 및 가정 생활의 경험, 2) 협동적이고 부드러운 성품, 3) 조직내의 희소성
및 개척자적인 위치 등으로 나타났다.
가. 여성으로서의 사회화 경험 및 가정생활 경험
여성지도자들의 장점으로는 여성의 특수한 사회화 경험이 긍정적으로 작용한
점이 부각되었다. 즉 소녀 시절의 사회화, 결혼 생활의 사회적 기술, 자녀
출산과 양육 경험 등으로부터 개발되었으며 이러한 점은 지도자의 전문성 개발에
긍정적으로 도움이 되었음을 언급하였다.
소녀의 성차별적 사회화 경험은 의사 소통이나 주위의 반응과 기대에서
나타났다. 대화에 있어서의 특수한 경험이 긍정적으로 발전된 사례를 제시해
보겠다. 두 여성은 가족내의 대화에 있어서 다른 남성들처럼 신랄한 지적인
경쟁을 하지않고, 오히려 그들은 자신이 말하고자 할 때는 자기 오빠나 부모가
하고싶은 이야기가 있는지 확인을 하여야만 했다고 상기하였다. 이같은 가족의
대화에서 소녀의 책임은 협동적으로 대화에 참여하는 것이고, 그것은 오빠나
부모의 말하고자하는 욕구를 수용하는 것이었다. 따라서 그들은 짧은 시간 안에
분명하게 자신의 의도를 표현하여 가족들의 관심을 이끌도록 노력하여야만
했다는 것이다. 다시말해 가족내에서 대화할 때에 누가 먼저 이야기 할 것인가
또 얼마나 오랜 시간동안 말할 수 있는가의 위계 서열이 존재하였는데
여자아이들은 그 위계에서 부모, 오빠를 뒤이어 제일 밑에 위치하였다는 것이다.
한 여성은 가족내에서 자신의 사회화 경험을 다음과 같이
묘사하였다(Kwak--Kwon, 1991, p. 120).
내가 자랄 때 딸들은 집에서 특정한 위치에서 일정하게 다루어졌다. 우리는
남에게 명령하는 대신에 남을 설득하도록 배워왔고, 항상 말하는 대신에 남의
이야기를 듣도록 배워왔으며, 우리 이야기를 명확하게 빨리 표현하도록
배워왔다. 또 남들과 잘 어울려 지내도록 배웠다.... 나처럼 이렇게 오빠가 있는
가정에서 자랐을 때의 적응 기술은 후에 매우 큰 가치를 지닌다고 생각한다....
남성과 여성은 이 세상을 똑같은 방식으로 다루지 않는데 이는 어린아이
시기부터 비롯된다고 생각한다.
또 다른 여성은 아이를 키운 경험이 인간관계기술에 훌륭한 훈련 효과를
가져왔음을 다음과 같이 묘사하였다.
내가 결혼하여 아주 어린 아이들을 키운 것은 그후 나머지 이 세계를 다루는데
하나의 기술을 제공하였다. 비합리적인 것을 어떻게 처리하고, 주문을
하기보다는 선택할 수 있는 여지를 제공해주는 것을 배운다. 어린아이에게
사회적 기술을 가르침으로써, 우리가 좋아하지 않는 사람과 어떻게 지낼
것인가를 배우고, 우리자신에 대하여도 배운다.
한 여성은 철저하게 뿌리박혀있는 우리 사회의 남녀차별의식의 벽을
뛰어넘겠다는 의지가 어린 시절의 사회화 과정에서 비롯되었다고 언급하였다.
ㅇ학장은 어린시절 할머니의 귀여움을 받았으나 "너는 남동생을 보았기 때문에
귀엽고 사랑스럽다"라는 이야기를 되풀이 듣고 나서는 이에대한 거부감이 마음
속에 자리하게 되었다고 하였다. "왜 여자는 자체로서 가치를 인정받지 못할까.
내가 무언가 남자보다 못하지 않다는 것을 보여주어야겠다"하는 도전적인 한
측면이 자신 속에 내재해 있었음을 상기하였다. 이러한 경험은 후에도 계속
여성에 대한 편견을 불식하겠다는 의식으로 자리잡아 더욱 열심히 공부하고
노력하는 결과를 가져왔다는 것이다.
ㅅ학장은 그녀의 여러가지 경험중 아이들을 키워본 경험은 학생들을 대할 때
많은 도움이 됨을 언급하였다. ㅇ학장도 남편이나 가족 및 친척들 간의 결혼
생활에서 여러 가지 갈등을 조정하며 지내온 경험은 사람들과의 관계를 잘
유지하며 학생 교수 등과의 갈등을 해소해야 하는 역할에 상당한 도움이 됨을
언급하였다. 이와같이 여성 지도자의 전문성 개발은 여성의 개인적인 삶의
경험과 밀접하게 관련되어 있다. 이상의 사례들은 여성으로서의 삶의 경험을
긍정적으로 발전시켜 전문성 개발과 관련시킨 경우이다.
나. 협동적이고 부드러운 성품
여성의 개인적인 특성은 일의 처리 과정에서 권위적이지 않고 보다 많은
사람을 참여시키려는 민주적 과정을 선호하며 경쟁적 관계보다 협동의 관계로
일한다는 점으로 나타났다. 즉, 여성의 특성에서 전문성 개발과 관련되는 것으로
권위주의적이지 않고 인간 관계 중심임을 ㅇ학장은 강조하였다.
나는 권위주의하고 거리가 멀다. 일을 더 잘할 수 있다고 생각한다. 소박한
여자로 일하지 남자처럼 권위를 내세워 목에 힘주지 않는다.
[디카리스마타이지]... 오히려 더 일하기 편하고 적대감을 잘 주지 않는다.
나는 여성이 지니고 있는 몇몇 특성들은 매우 가치있다고 생각한다.... 우리가
다른 사람을 생각해주고.... 남을 위해주고, 경쟁적이지 않고, 아이를 돌봐주고
양육할 수 있는 능력... 남이 성공하는 것을 보고싶어하고, 어머니처럼 다른
사람의 성공에서 기쁨을 얻고.... 나는 조직 생활에서 가족적 비유를 할 수 있는
측면을 많이 볼 수 있다.
ㅇ학장은 남성들과의 학문적인 논쟁에서는 매우 적극적이라고 자신을
묘사하였다. 이러한 논쟁에서는 여성으로서의 장점도 있는데 논쟁의 자유로움을
"가족법 개정을 둘러싼 유림과의 대결, 전교조에 관한 논의"등을 들어
여성이었기 때문에 과격한 발언의 후유증이 덜했다는 기억을 되살리기도 하였다.
여성으로서의 특성은 특히 대인 관계면에서 부각되고 있었다. 자신이 소속하고
있는 학과에서 누구의 편을 들지않으나, 윤활유 작용을 한다고 인식하고 있는
ㅇ학장은 남들이 자신을 남자같은 여자라지만 "나는 그래도 여자다"라는 것을
강조하였다. 또한 여성이 가진 장점, 여성미를 살려야 하고 또 자신도 그렇게
되고 싶다는 것을 시사하였다. 인간적 포용, 따뜻함, 부드러운말 (애어) 등 인간
구원은 영원히 여성적인 것이므로 유지하는 것이 좋고 여성은 양적이기보다
질적인면을 추구하는 생활 세계에 익숙해 있으므로 지도자로서 새로운 관점을
보완해 줄 수 있음을 제시하였다. ㅇ학장은 여성이 주요 지도자로 활동하는 한
여자대학의 예를들어 여성의 고등교육기관 지도력을 평하였다.
행정은 여자와 거리가 멀다라고들 하는데, 전혀 아니다. 나는 ㅎ여대에
갈때마다 행정이야말로 여자가 더 잘한다는 생각을 하곤한다. 살림하는데
오밀조밀한 것등.... 물론 개인차는 있지만 섬세함, 살림등 사회화 과정에서
바탕이 있기때문에.... 정책결정에서의 굵직굵직한 것들을 훈련받으면 남자보다
월등하게 할 수 있다.
남성과 여성 양쪽 집단에서 고루 일해본 두 여성은 다음과 같이 여성이 다른
사람의 입장을 고려한다고 언급하였다(Kwak--Kwon, 1991, p.139).
결정을 내려야할 때 매우 느리고 많은 사람의 합의를 추구하곤 한다. 여성은
공평하냐 아니냐에 더 많은 관심을 갖는 것 같다. 남성들은 보다 더 목표와
결과적 산물에 초점을 두고 있는데... 여성은 이 말이 남의 마음을 상하게
하는가를 더 의식하나 보다. 남성들과의 회의에서 서로 심한 언사로 말을해도
그냥 계속 진행되는데, 남성들은 그와같은 논쟁에 더 익숙하기 때문이다.
나는 여성은 남성과는 다르게 문제를 분석한다고 생각한다... 우리는 남성보다
인간적 요소를 더 고려한다. 아마도 남의 느낌을 더 의식하고, 사람들이 어떤
것에 대해 어떻게 반응하고 또 어떻게 느끼느냐에 관심을 갖는다고 본다.
ㅇ학장은 성품이 부드럽다는 일반적 기대는 인간관계에 도움이 되는 경우도
있다고 인식하였다. 여성이 화를 벌컥내고 소리를 지르는 것은 다른 사람들이
받아주기 힘든데 그러한 이메지가 일을 추진하는데 영향을 끼친다고 생각하였다.
남성들은 마구 싸우다가도 술마시고 풀고 하는데 여성은 그러지 않고, 소리가
덜나도록, 될 수 있으면 부드럽게 타협하는 방법을 택한다. 또 여성이니까 좀더
치밀하고 남성들이 생각지 못하는 것을 생각해 낸다든가, 사심없이 오직
학교만을 위해 일할 수 있다는 이야기를 종종 들을 정도로 다른 여건에 흔들리지
않고 학교를 위해 일할 수 있다... 홍일점으로 남성들 속에서 일한 경험으로
보아 남자분들은 대범하니까 일 처리를 심각한 문제없이 결정하고 추진하지만
빈틈이 있었다는 것을 느낀적이 종종 있다... 남성들이 느끼지 못하는 것을
예리하게 지적하는 특성이 있다고 본다. 때로는 학생이나 학부형의 입장에서
배려하고 세심한 지적을 하는 편이다... 나는 권위주의를 좋아하지 않고, 나
자신 권위적이지 않다.
다. 조직내의 희소성 및 개척자적인 위치
조직내에서 여성의 희소성은 유리한 점으로 작용한다는 것이 지적되었다.
여성의 장점을 바로 불리한 점으로부터 도출하여 제시한 것은 흥미있는
점이었다. 즉 사회적으로 여성의 업무수행능력에 대한 편견이 존재하므로
여성이기 때문에 동등한 능력을 인정받으려면 남성보다 우수하게 잘 해야한다는
논리이다. Kwak--Kwon (1991)의 미국 고등교육기관 여성지도자 연구에서도
이와같은 사실이 밝혀졌는데 대부분의 행정 동료들이 남성인 조직에서 드물게
선발된 경우였으므로 그러한 위치에서 일하는 한 여성의 능력여하는 장차 다른
여성의 진로에 큰 영향을 끼치게 된다는 배려에서도 부담을 느끼고 더욱 열심히
하게 된다는 것이다. 즉 많은 여성들이 보다 잘해야 한다는 사명감을 느끼며
최선을 다하게 되는 것은 곧 유리한 점을 확보하게 된 계기라고 인식한다는
것이다. 또한 희귀성을 지니고 있기 때문에 눈에 잘띄는가하면 남성들이 경쟁
대상으로 심각히 여기지 않으므로 경쟁 대열에서 예외적이 될 수도 있다고
인식하였다. ㅇ학장은 희소함에서 비롯되는 장점을 다음과 같이 제시하였다.
남성일색이면 구색이 맞지않아 꼭 여성을 넣어야하겠다고 하면 적은
여성중에서 발탁되는 수가 있다.... 질투의 대상이 덜된다. 따라서 방해를
덜받고 인간 관계의 갈등이 적다.
또한 조직 자체의 남성성에서 약간 벗어날 수 있는 면은 주위의 친분관계에
의한 정책결정에서 탈피할 수 있는 전환점을 이루기도 한다는 것이 언급되었다.
ㅅ학장은 남성으로부터의 거리는 오히려 여성이 주체적으로 일을 추진할 수 있는
계기가 된다고 제시하였다.
남성들은 무엇이 옳은지 알면서도 술마시고 이야기 나누고 하였던 친분관계에
얽혀서 제대로 생각한대로 못할수도 있다. 그러나 여성은 그런 것에 구애됨이
없이 자기가 옳다고 생각하면 옳은대로 추진할 수가 있다. 친분관계에 얽혀
어물어물하고 덮어주고 하지 않을 수가 있다. 한 마디로 돈이나 술 여자에
매수당하지 않고 맑게 할 수가 있다.
여성들은 진급이나 권위 획득에 대하여 관심을 갖지않고 자신이 추진하고 있는
일의 과정에 보다 더 촛점을 둔다는 사실을 알 수 있었다. 자신에게 플러스가
된다는 생각에서 일을 추진하는 것이 아니라, 자기의 이해 상관과 관계없이
학교의 발전을 위한 것이면 추진해야 하며 각자의 사사로운 이해 관계에 흐르지
않고 일하려고 노력한다는 것이 지배적인 응답이었다.
5. 전문적인 여성의 학습 경험
고등교육기관에서 행정직을 맡으면서 배운 점들은 크게 세가지 영역으로 1)
조직생활에 관한 것, 2) 인간 관계면, 3) 인식 변화 및 자신의 이해 등이다.
첫째, 조직 생활에 관한 것은 위계 서열적인 조직 구조, 조직이 운영되는
원리, 협상하고 조정하는 일, 조직 변화의 어려움, 진지한 자세의 필요,
타인에의 역할 모델, 위치에 따른 대인관계의 변화 등이다. 한 응답자는
고등교육기관은 남성 지향적임을 지적하였으며 조직 사회내에서의
학습경험으로부터 긴밀한 상담과 상호 연락이 닿는 인맥이 여성지도자들에게는
불리함을 역설하였다.
대학의 행정은 남성에 의해 지배되고 있다. 여성들은 네트워크 또는 상호 일을
도와줄 수 있는 관계가 필요하다... 나는 남성들이 그들에게 편안한 환경을
창조해 놓았고 남성은 다른 남성과 함께 일할 때가 더욱 편안하다... 사람들은
함께해서 편안한 사람들을 신규 채용시 뽑게된다.
또 다른 여성은 조직에서의 좌절을 체험하였다고 응답하였다. 여성문제에
대하여 계속되는 논의는 한결같이 변화하지 못하고, 계속 구태의연하게 맴돌며,
무감각하게 버려지는 여성의 이슈는 저절로 좌절하게끔 만드는 요인이라고
지적하였다.
둘째, 인간 관계면에서 특별히 배운 점들은 다른 사람들과 일의 보조를 맞추고
좀더 융통성을 발휘해야 할 것, 타인의 발언에 귀를 기울이고 다른 편의 뒷
이야기를 꼭 들어 볼 것, 아래사람을 소중히 알며 사람을 많이 알아두는 일에
보다 적극적 이어야 한다는 것 등이다.
나는 일하면서 나의 직관을 신뢰해야할 것을 배웠다. 어떤 문제 상황 또는
사람에 대하여 척 부딪혀오는 느낌은 신뢰할만하다는 것을 배웠다. 비록 모든
근거있는 자료가 있고 서류가 옆에 산더미처럼 쌓여 뒷받침해 주어도 직관적으로
무언가 불분명하면 나는 일단 보류한다. 이것은 몇 수년간 사람들과 함께
일해오면서 개발된 능력이다.
셋째, 인식의 변화, 개인적으로 자신이 얼마나 모르는 점이 많았는가를
깨우쳤다거나, 많은 일중 선별하여 처리하는 능력의 획득, 혹은 조그마한 노력이
상황을 크게 바꿀 수도 있다는 교훈 등이 개인적으로 배운 점들이라고
제시하였다. ㅅ학장과 ㅇ학장은 남성 조직에서의 학습경험을 다음과 같이
묘사하였다.
능률적으로 시간을 활용하는 것이 나도 모르게 몸에 배게 되었다. 시간을
지킨다거나 시간을 쪼개어 쓴다는 것 등 판단하는 것도 이리저리 배워서 정확한
판단력이 생기며, 또한 남성 세계에서 생활하면서 시야가 넓어지고 생각의 폭이
커진 것같다.
활동을 하며 지적 호기심, 사회 의식, 세상을 보는 눈등 많은 성장을 하였고
개인적으로 보는 안목이 생겼다. 가정은 중요하다. 남편과 아이가 중요하지만
그것만이 전부는 아니다. 서로의 분담이 필요하다. 요리를 잘해먹지는 않지만
영양 실조 안걸리게, 구석구석 먼지가 없지는 않지만 아이들은 원격 조정하며
가정 관리에 큰 문제는 없다.
바쁜 생활속에서 배운점도 많지만 자기자신을 위해 운동한다거나 편하게
놀러다니고 친구만나고 하는 시간이 적은 것, 자신을 위해 활용하는 시간의
부족, 휴식 시간의 부족 등은 공통적으로 지적되는 점들이다. 이에대해 ㅇ학장은
자신의 전문성 개발과 개인적 삶과의 조화를 [ 가쟁이 치기- Priority를 세워
중요한 일만 하는 것]의 개념으로 제시하였다. ㅇ학장은 전략 개발을 다음과
같이 언급하였다.
나의 [ 스트래티지 ]의 강점은 가쟁이를 잘치는 것이다. 어중이 떠중이 모두
만족하게 할 수는 없다. 일가친척 인사하기 친척방문 등은 나름대로의 방식으로
한다. 사교를 위한 미팅이 거의없는데, 그런 것은 정년퇴임 후로 다 미루었다.
즉 여러가지 공적 사적으로 많은 일들 속에서 반드시 해야 할 일과 그렇지않은
일들을 구분하여 가쟁이를 잘 치는 것이 매우 주요한 과제요 자신의 능력 발휘의
비법이라는 것이다. 이러한 능력은 실제로 중요한 일들이 맡겨지고 실천하는
과정에서 배우고 터득한 것이므로, 여성들에게 일할 기회가 주어지면 더욱 많이
배울 수 있다는 점을 시사해 준다. 많은 여성이 지도자 위치에 서게될 때 여성적
특성은 그 조직의 문화를 바꾸는데 기여할 것이라는 점도 간과해서는 안될
것이다.
Ⅴ. 논의 및 맺는말
본 연구의 여성 참여자들은 그들의 자질과 학습방법을 각 개인의 특성, 전공 및
역할 지위에 따라 각기 다르게 인식하고 있는 것으로 나타났다. 여성학
연구문헌을 접하였는가 아닌가도 그들 인식에 영향을 주는 것으로 밝혀졌다.
미국의 여성지도자의 전문성 개발에 관한 인식을 탐구한 연구 결과는 다음과
같은 세가지 유형을 제시하였다. 1) 성별차를 거부하는 유형 (rejecting
gender-difference), 2) 성별차를 주시하는 유형 (observing
gender-difference), 3) 여성 독특성을 장점으로 주장하는 유형 (claiming
female-uniqueness as an advantage) 이다 (Kwak-Kwon, 1991). 본 연구에서의 두
여성은 세번째 유형인 여성 독특성을 장점으로 인식하는 유형에 가까웠다.
여성지도자들의 학습방법은 삶의 경험과 연결되어 상호작용하는 삶의 통합적
경험으로 나타났는데 이는 특정한 학습이 서로 분리되어 독립적으로 진행되는
학습방법과는 매우 다르다. 이제까지 공공적인 생활의 주체인 남성과 달리,
가정적인 삶의 터전에 숨겨져 있던 여성의 학습경험은 큰 관심을 받지 못하였다.
그동안 일반 조직 지도자의 연구에서 강조된 학습 자원은 업무, 타인, 시련 및
형식적 교육 기관의 훈련의 네개 영역에 치우쳐졌으나, 고등교육기관의 여성들은
개인적 삶과 자기주도적 전문직 활동인 독서와 대학원교육 및 학회 등을
복합적인 학습 원천으로 제시하였다. 즉, 여성지도자들이 전문성 개발에 필요한
자질이나 능력을 학습하였던 그 학습 원천은 네트워킹 - 멘토, 동료 및 친구,
일해본 경험, 전문단체의 활동, 자기주도적 독서, 개인적인 삶의 경험, 그리고
대학원교육 등이다. 전문직단체를 통하여는 많은 사람을 알고 상호 정보교환을
할 수 있는 정보망과 인맥을 형성하는데 도움을 받았고 독서를 통하여는 새로운
개념획득, 그리고 대학원교육을 통하여는 분석력, 비판적 사고력을 획득하는데
도움을 받은것으로 나타났으나 항상 상호 보완적으로 학습이 이루어진다는 것을
강조하였다.
여성들의 네트워킹은 이제까지 밝혀진 전문직적 네트워킹과 다른 양상으로
나타났다. 남성의 경우 사교모임이나 스포츠에의 참여를 통하여 자연스럽게
네트워크 (old boys network)가 형성되고 있으며, 이는 전문직업세계의 진출에
직접 도움이 된다. 그러나 여성들은 모임을 통하여 심리적 유대, 함께 지내기,
그들의 경험을 서로 나누기 등을 더 선호하는 것으로 밝혀졌는데, 이것은
전문직업의 진급과 직접 관계 되지 않을 수도 있으며 오히려 공동모임의 성격에
가깝다. DeWine (1983)은 커리어(career)와 직접 관련되지 않는 공동모임을
남성들의 보편적인 네트워크와 구분하고 있어 여성에게 네트워크가 부재하는
것으로 간주하나 본 연구에서 여성은 여성 특유의 방식으로 네트워크를
형성한다는 것을 알 수 있었다.
여성지도자들은 멘토의 성별은 그들과 멘토관계 및 역할에 영향을 준다고
인식하였는데, 여성 멘토는 친구 및 지원자로서, 남성 멘토는 교사 및
지원자로서 여성지도자들에게 도움을 준 것으로 나타난 바 있다
(Kwak-Kwon,1991). 또한 자신이 지도 받았던 멘토 관계는 다음에 전개될
후속적인 멘토 - 멘티관계를 형성함에 직접적인 영향을 끼치는 것으로
보고되었다. 그러나 본 연구의 두 응답자는 여성 멘토를 갖고 있지 않았으므로
보다 더 깊이있는 분석은 불가능하였다.
여성지도자의 협동적이고 민주적인 업무 추진은 여성의 특유한 사회화 경험과
관계가 있다고 밝혀졌다. 즉, 한 집안의 딸로서의 사회화 과정, 자녀 양육, 남편
가족과의 적응, 독특한 감성적 예민성 등은 인간관계 기술에 긍정적으로
작용한다고 보고 하였다. 또한 일의 처리과정에서 권위적이지 않고 보다 많은
사람을 참여시키려는 배려, 경쟁적 관계보다 협동의 관계로 일한다는 점등을
여성지도자들은 강조하였다. Powell (1989), Hennig와 Jardim (1977)은 남성은
운동팀에 참여한 경험이 풍부하므로 지도자로 더 잘 준비된다고 주장한 바 있다.
그러나 나의 연구에서 여성들은 스포츠를 승자와 패자가 있는 경쟁의 세계로
인식하였으며, 따라서 경쟁적 스포츠의 세계에서 양육되지 않은 점이 다른
유형의 협동적 태도를 갖게한다고 인식한 것은 흥미있는 점이다.
이러한 부드러운 태도는 특히 상하의 대인관계에서 잘 나타난다. Miller
(1986)는 여성은 인간 상호 간의 의존과 상호 조화를 중요시한다고 논급하였다.
또 Marshall (1986)은 여성들의 타인 특히 아래 직원들의 요구에 민감성을
보이고 인간관계에서 부드러운 기술을 보인다고 밝힌바 있다. 나의 연구 결과도
이를 뒷바침해주고 있다. 한편 Pilota (1983)는 조직에서 여성들이 인간 상호
간의 의사소통에 어려움을 지닌다고 지적하였는데, 오히려 나의 연구에서
여성들은 인간관계에서 강점이 있다고 인식한 반면, 정치적 기술, 대중 연설
등의 공공적 기술이 취약하다고 인식하였다.
과거 초기 여성 이론가들은 남녀 동등을 강조 했으나, 최근 몇몇 연구자들은
성별 차이를 긍정적으로 부각시키고 있다. 즉, 초기에 강조되었던 기회균등이
결과의 균등을 보장하지 못하였다는 인식은 곧 여성연구에서 또하나의 연구
프로그램이 탄생 하도록 한 계기가 되었다고 볼 수 있다. 본 연구는 성별차이를
고려하는 여성주의 연구였으므로 여성의 특성을 새로운 관점에서 인식되었고,
남성 중심 학문세계에서 여성의 학습경험을 적극 반영하려는 노력이 앞으로도
한동안 계속되어야 할 것이다. 본 연구는 고등교육기관의 여성을 대상으로
하였으나 기타 전문직 여성의 경우 그들의 개인적인 삶이 어떻게 전문직 학습과
관련되는지 연구되어야 하리라고 본다.
참고문헌
한국여성개발원 (1988), 「 여성과 직업 」, 교육자료 300-13,
서울;한국여성개발원.
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