한국여성정책연구원

여성과학 인력의 활용방안
저자	박영자
발간호	제037호	통권제목	1992년 겨울
구분	ARTICLE	등록일	2010-01-27
첨부파일	4. 여성과학인력의 활용방안_박영자.pdf ( 10.99 MB ) [미리보기]
목차 Ⅰ. 서론 Ⅱ. 연구방법 Ⅲ. 여성의 과학활동 Ⅳ. 연구결과 Ⅴ. 결론 및 제언 I. 서론 1. 연구의 필요성 사회구조가 다원화 될 수록 인간이 갖는 역할은 다양해지고 서로의 역할들이 갈등을 낳지 않고 역할 수행이 긍정적이고 타당하게 이루어질 때 사회구조는 합리적인 사회가 된다. 이같은 역할구조에서 남녀가 어느 위치에서 어떻게 자신의 잠재가능성과 학습을 통해서 변화된 행동을 활용하느냐 하는 것은 한국사회의 미래에 큰 의미를 던질 수 있다. 특히 여성과학인력이 한국사회라는 거대한 틀 속에서 어떠한 위치에서 어떤 역할을 하고 어떻게 활용되는가 하는 것은 우리 세대가 직면한 문제라고 볼 수 있다. 과학기술인력의 활용은 과학기술 개발 뿐만 아니라 이에 근거를 둔 우리 문화의 변화를 창출하는 기본적인 요청이라 할 수 있다. 정부는 지난 1989년에 2000년대를 향한 과학기술 장기발전 계획을 수립한 바 있고, 1991년에 수정 보완하면서 과학인력의 중요성을 논의하고 있다. 이와 같은 시점에서 기왕에 많은 투자를 들여 양성한 여성과학인력의 활용이 절실히 요구되는 당연한 시점이며, 교육받고 있고, 교육받은 만큼의 남녀 비율이 활용의 수준에서도 그대로 지켜져야 한다. 우리나라는 서구에 비해 고등교육을 받은 여성취업이 저학력 여성보다 상대적으로 낮고, 과학계의 여성진출은 더더욱 낮다. 이는 "과학"은 비여성적이란 전통적 관념이 팽배해 왔기 때문이라 하겠다. 그러나 앞으로 사회구조가 물리적인 힘을 위주로 한 공업사회에서 인간의 창조력을 활용해야 될 정보사회로 이행되어 감을 주시해야 할 것이다. 현대사회가 전문화되고 과학, 특히 기초과학이 우리 장래의 척도라 함은 이미 우리 모두에게 잘 인식되어 있고, 정보산업, 첨단과학을 위시한 과학분야에서 고급 인력이 무한히 요구되고 있다. 따라서 과학의 여성진출이 불가피하여 과학계의 여성진출의 양적 증가를 예측되었던 바 있으나 현실은 그렇지만은 않다. 본 연구에서는 탐색적 수준에서 여성과학인력의 현 당면 문제와 그 문제점에 관한 모형을 제시하여 여성인력 활용 방안을 고찰하고자 한다. 2. 연구의 목적 이 문제 해결을 위한 출발점은 첫째로, 기초과학계의 여성인력의 잠재가능성과 실제 진출해 있는 상황과 활동영역에 대한 대답이 본 연구가 기대하는 결과이다. 둘째로, 여성과학자들의 직장 속에서 여성의 위치, 여성이라는 이유 때문에 갖는 역할의 복잡성에 관한 질문을 통해 과학계 여성이 갖는 현재의 문제 및 애로점을 파악하는 것이다. 셋째, 현재의 문제점을 토대로 개선점을 찾는다. 지금까지 이 분야에 관련된 이론과 경험적인 결과 및 논의를 통해 방향을 제시하고자 한다. 넷째, 개선점이 현실적인 문제와 관련되었다고 볼 때, 한단계 도약된 모형은 문제점과 개선점을 뛰어넘는 이상적 기초과학여성 활용방안에 있다. 이 활용방안은 한국사회의 발전에 여성과학인력을 어떻게 활용해야 하는가의 구체적 방향제시의 '틀'을 형성함으로써 앞으로 여성 고급인력의 활용방안을 제시하는 것을 의미한다. II. 연구방법 연구 접근방법은 다음과 같다. 1. 여성고급인력의 취업현황, 활동의 문제점을 파악하기 위한 문헌연구. 2. 현황분석을 위한 경험적 자료를 얻기 위한 조사도구의 작성 및 실시. 3. 과학에서의 고급인력의 활용방안을 위한 모형 형성과 제언. 여성과학자의 취업 현황과 과학 인력 활성화를 위한 설문 조사는 여성과학자, 각 기관의 인력 담당관, 여자대학 재학생들을 대상으로 각기 다른 설문지를 만들어서 1991년 7월 1일-9월 14일 동안 조사 연구하였다. 선정 기준은 다음과 같다. 1) 여성과학자: (1)대학에 재직하는 전임강사급 이상의 교원:4년제 대학의 이학계, 사범계, 교육대, 기초의학과에 재직하는 기초과학 전공교수 (2)정부출연 연구소 또는 국공립 연구기관의 연구원 (3)기업체 및 부설연구소에서 학사 이상의 학위를 갖고 있는 연구원. 2) 인력 담당원: (1)정부출연 연구소, 국공립 연구기관 (2)기업체 부설 연구소 (3)관련 기업체 3) 여자대학 재학생: 숙명여자대학교 이과대학 4학년 재학생, 수학과, 물리학과, 화학과, 생물학과, 전산학과, 통계학과 III. 여성의 과학활동 1. 현황 가. 취업구조 대학, 연구소, 기업체 등의 여성과학자에 대한 현황을 알 수 있는 사회지표가 신빙성 있게 마련되어 있지 않다. 과학기술처의 1984년-1989년도 [과학기술 연감]의 과학기술연구원(대학의 전임강사 이상, 연구소의 연구원급 이상)의 여성 취업현황은 <표 III-1>과 같다. 여성 구성비율은 전체의 6% 수준이다. <표 III-1> 과학.기술연구원의 여성 수와 남녀 비율 ------------------------------------------------------------ 연도 1983 1984 1985 1986 1987 ------------------------------------------------------------ 여자연구원(명) 1,816 2,073 2,478 2,743 3,372 총 연구원(명) 32,117 34,498 여성비(%) 5.7 6.0 6.0 5.8 6.4 ------------------------------------------------------------ 취업현황에 대한 1차 자료의 부족으로 본 연구에서는 한국대학교육협의회(1990), [대학교원명부]; 한국산업연구원의 국내.재일 한국인 과학기술 기능인사 정보 데이터베이스; 대한화학회 편(1989), [화학인력총람]; 한국물리학회 회원명부; 생물학 관련 학회의 회원명부 등을 기초로, 연구소별 전화와 서신을 통한 연구원 확인 작업, 숙명여대 졸업생들의 협조 등으로 여성 과학자의 명단을 작성하고, 취업현황을 파악하고자 하였다. 본 연구에서 파악한 여성과학자들의 학문별, 직장별 인원을 <표 III-2>에 표시하였다. 과학기술처 자료와의 차이는 기술분야의 과학자, 전문대학 교수, 기업체의 연구원 등 선정기준의 차이에서 비롯한다. <표 III-2> 여성 과학자의 학문별, 직장별 분포 (단위:명) --------------------------------------- 대학 연구소 기업체 계 --------------------------------------- 수학 41 0 1 42 물리 27 21 0 48 화학 57 122 4 183 생물 66 103 0 169 지구지질 2 6 0 8 전산통계 20 39 8 67 과학 2 6 0 8 합계 215 297 13 525 --------------------------------------- 주요 대학의 기초과학계 교수 수를 성별비와 함께 <표 III-3>에 표시하였다. 여자 사립대학을 제외한 남녀공학 대학교의 여자교수 비율이 매우 낮다. 전문대학의 교수와 중학교 및 고등학교 자연과학 교사를 포함시키지 못하였다. 미래의 과학자를 기르는 중요한 역할을 하고 있는 교사들에 관한 연구는 앞으로 해야 할 중요한 과제이다. <표 III-3> 주요 대학의 기초과학 계열 교수 성별비 ----------------------------------------------------- 전체교수(명) 여교수 수(명) 여교수비율(%) ----------------------------------------------------- 서울대 159 5 3.1 숙명여대 23 9 39.1 이화여대 42 17 40.5 연세대 87 6 6.9 경희대 47 5 10.6 한양대 53 3 5.7 경북대 91 1 1.1 부산대 100 2 2.0 ----------------------------------------------------- 대학교의 여학생 비율에 비하여 여성들의 취업율은 미미한 상태이다. 그나마 정확한 통계가 거의 없다. 극소수로 뽑는 국공립 연구원, 기업체 연구원, 박사 학위와 연구 경력과 업적을 요구하는 대학의 전임교수 등 안정된 직장인이 되기 위한 문은 매우 한정되어 있다. 나. 여성 과학자의 사회 경제적 지위 과학자는 다른 전문직과 달리 교육을 포함한 준비 훈련기간이 다른 전문직에 비하여 상당히 길다. 하급 전문 인력인 경우에는 고등학교 졸업 후 5-10년, 고급 전문 인력의 경우에는 10-25년이 소요된다. 뿐만 아니라 고도의 전문화된 과학기술 인력의 경우에는 분야간의 전환 가능성이 대단히 미약한 것이 또한 이 직종의 특징이다. 과학자의 일상 업무도 특별하다. 첫째 근무시간이 오전 9시부터 오후 5시까지로 한정되지 않고 연구와 실험시간이 연구내용에 따라 24시간 단위 또는 일주일, 열흘, 한달 단위로 연속되는 수가 많다. 따라서 시간제 근무로는 단순한 보조역을 제외하고는 과학자로서의 연구 활동은 전혀 무리이며 무의미하다. 둘째 협동이다. 혼자 할 수 있는 연구는 거의 없다. 셋째 개인이 연구실을 갖추어서 할 수 없다. 상당한 규모의 연구실 기자재와 연구비의 효율적 할당이 없으면 과학자로서의 활동은 미미하게 된다. 전문직 여성 과학자들 중에서도 독자적으로 계획을 세워 연구 활동을 하는 분야는 대학교수와 극소수 연구소의 책임 연구원급 이상, 기업체의 연구부서 총 책임자 수준이다. 특히 연구소의 연구 내용과 활동은 국가 정책과 기업목표 등에 따라 달라지므로 연구활동에 크게 제한을 받는다. 정책수립과 의사 결정에서는 상당한 지위에 있는 여성 과학자도 소외되고 있는 현실이다. 연구원급의 여성과학자는 공동작업 역시 중요하므로 어려운 사회 문화적 문제점들을 안고 있다. 권력 지향적인 직업 풍토에서 주로 주요한 일들이 인맥(선후배, 동향, 친척관계)에 의해서 정보가 교환되며 중요사항이 결정된다. 전문직에 있어서 정보의 입수는 매우 중요한 일의 일부로서 정보를 얻기 힘든 자리로 제외되면 실상 일을 하기 힘들고 그 이상 조직내에서 진급을 기대할 수 없다. 우리나라 조직의 배타적이고 폐쇄적 성격 때문에 매우 심각한 문제이다. 여성들간의 네트？p이 구성되기에는 여성들이 너무 소수이며 입사동기간의 유대감 등은 기대하기 힘들다. 과학기술사회를 지향하는 우리나라에서도 모든 정책수립과 정책결정에 전문 과학자들의 소외가 극심하다. 특히 과학관련 정부부서, 과학기술처, 환경처, 상공부, 동력자원부, 체신부, 건설부, 노동부 등의 실무국.실장급의 고급 공무원 대부분은 인문사회계열 출신자로 구성되어 있다. 더더구나 여성들은 철저히 제외되어 있다. 이점 특히 연구하여야 할 과제이다. 2. 전망 가. 공급 구조 이과대학과 사범대학 등 이학 계열의 물리, 지구과학 및 지질학, 수학, 화학, 생물, 전산 및 통계학을 전공하는 대학 및 대학원 재학생, 석.박사학위 취득자의 수를 1990년도 교육부 통계년감에서 조사한 결과는 <표 III-4>에서 <표 III-7>이다. 1982년의 18,447명에 비해 여학생수가 37,282명으로 거의 두배 증가하였으나 여학생 비율은 비슷하다. 계열별로 보면 물리학이 17.4%로 가장 낮고 생물학 계열은 전체 학생의 절반 가까이 되는 43.1%로 가장 높다. 대학원 석사, 박사과정 재학 여학생수는 각각 1,231명과 240명으로 전체 학생수의 각각 24.2%와 16.5%이다. <표 III-4> 대학 재학생 수 ----------------------------------------------------------------- 전체학생수(명) 여학생수(명) 여학생비(%) ----------------------------------------------------------------- 수학계열 23,679 8,768 37.0 물리학계열 19,469 3,390 17.4 화학계열 21,455 7,270 33.9 생물계열 18,328 7,897 43.1 지구지질계열 3,393 1,208 35.6 전산통계계열 28,094 7,137 25.4 기타계열 2,390 1,612 67.5 합계 116,808 37,282 31.9 ----------------------------------------------------------------- <표 III-5> 대학원 석사과정 재학생수 ----------------------------------------------------------------- 전체학생수(명) 여학생수(명) 여학생비(%) ----------------------------------------------------------------- 수학계열 802 238 29.7 물리학계열 851 105 12.3 화학계열 1,090 284 26.1 생물계열 999 320 32.0 지구지질계열 276 52 18.8 전산통계계열 896 161 18.0 기타 176 71 40.3 합계 5,090 1,231 24.2 ----------------------------------------------------------------- 수학 계열 : 수학과, 응용수학과, 수학교육과 물리학 계열 : 물리학과, 응용물리학과, 우주과학과, 물리광학과, 천문우주과학과, 천문우주학과, 천문학과, 물리교육학과 화학계열 : 화학과, 응용화학과, 생화학과, 정밀화학과, 화학교육과 생물계열 : 생물학과, 식물학과, 동물학과, 미생물학과, 유전과학과, 유전자과학과, 생명과학과, 응용미생물학과, 생물교육과 지구지질계열 : 대기과학과, 지구과학과, 지구물리학과, 지구해양과학과, 천문기상학과, 응용지질학과, 지질학과, 지질과학과, 지학교육과 전산통계 계열 : 통계학과, 계산통계학과, 응용통계학과, 전산통계학과, 전자계산학과(교육부 통계분류에는 공학계열) 기타 : 과학교육과 <표 III-6> 대학원 박사과정 재학생 수 ---------------------------------------------------------- 전체학생수(명) 여학생수(명) 여학생수(%) ---------------------------------------------------------- 수학계열 250 55 22.0 물리학계열 267 20 7.5 화학계열 304 23 13.7 생물계열 330 71 21.5 지구지질계열 92 14 15.2 전산통계계열 168 23 13.7 기타 41 9 22.0 합계 1,452 240 16.5 ---------------------------------------------------------- 전체 학생수에 대한 전공별 분포는 남학생은 전산 통계와 물리학이 비교적 높은 편이고 여학생은 수학이 가장 높고 화학, 생물, 전산 통계가 비슷하다. <표 III-7> 전공별 학생비율 (남녀 각각 전체 100%. 단위:%) 대학재학생 ------------------------------------------------------------------- 여 23.5 9.1 19.5 21.3 3.1 19.1 4.4 수학 물리 화학 생물 지구지질 전산통계 기타 남 18.7 20.3 17.8 13.1 2.8 26.3 1.0 ------------------------------------------------------------------- 대학원 석사과정 ------------------------------------------------------------------- 여 19.3 8.6 23.1 25.9 4.1 13.2 5.8 수학 물리 화학 생물 지구지질 전산통계 기타 남 14.6 19.4 20.8 17.5 5.9 19.0 2.8 ------------------------------------------------------------------- 대학원 박사과정 ------------------------------------------------------------------- 여 22.9 8.4 19.9 29.6 6.0 9.6 3.6 수학 물리 화학 생물 지구지질 전산통계 기타 남 16.1 20.4 21.1 21.3 6.5 12.0 2.6 ------------------------------------------------------------------- 현재 재학중인 여학생수는 학사 37,282명, 석사 1,231명, 박사 240명으로 거의 4만명에 이르고 있다. 학문 분야에서도 물리학과 지구지질 계열에서만 상대적으로 뒤떨어져 있을 뿐 충분한 수의 잠재력이 있다. 나. 수요전망 우리나라 산업의 초기 단계에서는 대부분의 생산기술이 자체 개발보다 외국의 도입 기술에 의해 이루어져 생산부터 엔지니어 중심으로 인력이 구성되었고, 과학자는 품질관리 및 제품관리 등 실험실 정도에서만 필요했다. 이런 경향이 습관화, 전통화 되어서 오늘날과 같이 연구개발과 제품개발이 강조되는 부가가치가 높은 산업구조 속에서도 과학자와 기술자의 비율이 선진국에 비해서 반대로 되어 있다. 한국산업기술진흥협회에 따르면 1991년 7월 말 현재 국내 기업 부설 연구소는 1,087개, 대졸이상 연구 전담 요원수는 29,890명이며 연구개발의 필요성을 보여준다. 이 추세는 과학인력의 수요면에서 상당히 고무적이다. 과학기술처가 과학기술정책연구.평가센터에 의뢰하여 조사 연구한 바에 의하면 우리나라가 필요로 하는 2000년대의 과학기술 인력의 수요 전망은 <표 III-8>과 같다. 2000년대에 필요로 하는 연구개발 과학기술인력 15만명을 포함, 전체 과학기술 인력을 60만명으로 추정하고 있다. <표 III-8> 과학기술인력의 장기수요전망 (단위:천명, %) ------------------------------------------------------------------------- 연도별 연평균증가율 1987 1991 1996 2001 1988 1992 1997 구분 -91 -96 -2001 ------------------------------------------------------------------------- 전체과학기술인력 206.6 296.5 425.9 602.9 9.5 7.5 7.2 고등교육기관졸업 과학기술인력 128.1 195.4 294.1 437.9 11.5 8.5 8.3 연구개발인력 52.8 71.8 105.5 155.0 8.0 8.0 8.0 ------------------------------------------------------------------------- 따라서 정부와 주요 기업들이 과학기술 인력의 절대적 부족을 보충하기 위해 해외과학자의 유치와 이공계 대학의 증원 및 증과도 서두르고 있다. 그러나 해외 과학자의 경우, 국내 연구 개발환경에의 적응력과 국내 인력과의 협력 등이 문제점으로 지적되고 있다. 대학 확충에는 연구시설과 교수충원 등의 난점들이 도사리고 있다. 여기에서 지적하고자 하는 바는 인력 부족의 보충 방안이 늘 국립대학교와 일부 사립대학교의 관점에서 파악되고 있다는 점이다. 특히 여자대학교의 졸업생들은 철저히 소외되고 있다. 교육 여건이 상대적으로 열악한 대학의 우수한 졸업생들을 과감히 채용, 알맞는 연수를 실시하여 부족한 인력을 보충해야 한다. 3. 발전계획 가. 고용 촉진과 후생복지 제도 1989년 4월 1일부터 남녀고용평등법의 제정과 시행에도 불구하고 여성 인력의 활용이 극대화 하지 않는 이유는 열세한 입장에 서 있는 여성에게 적극적 우대조치가 마련되어 있지 않기 때문이다. 더구나 이 법의 처벌 규정도 임금, 정년.퇴직 및 해고, 모집과 채용, 교육.배치 및 승진, 육아휴직 등의 규정에 위반할 경우라고 명시되어 있으나 현실적으로는 처벌이 너무 미약하여 얼마나 실효성이 있는가 가늠하기조차 어렵다. 남녀고용평등법의 제정을 계기로 특히 고용주가 법의 정신과 실현을 위하여 적극적으로 여성고용촉진에 노력하여야 하겠지만 고용상의 평등실현 목표가 달성될 때까지만은 여성에 대한 변칙적 우대조치가 절대로 필요하다. 말하자면 '차별을 해소할 목적으로 성을 고려한 적극적 노력'인 것이다. 미국의 Affirmative Action, 스웨덴의 여성평등 옴부즈만(평등 대우 민원 조사관) 등의 '잠정적인 특별 조치'가 적극적인 해소 노력인 것이다. 한국여성개발원에서 개최한 [남녀고용평등법 정착화를 위한 토론회]에서 "남녀 동일임금과 평등한 근로조건"에 대하여 발표한 이은영 교수는 이의 실현을 위한 제안을 다음과 같이 하였다. 첫째, 채용에서부터 남녀를 동일직종에 골고루 배치하도록 요구해야 한다. 둘째, 사업주가 여성근로자에게 단순, 보조업무만 시키는 것을 항의하고, 남성과 같은 업무배치, 사내훈련을 받고 같은 조건으로 승진하도록 하는 인사관리제를 정착시킨다. 셋째, 여성에 대한 단기고용관리를 철폐하도록 요구한다. 변칙적 고용관리인 불완전고용제, 임시고용제, 일용고용제, 시간고용제를 이용한 차별임금 및 저임금을 없애도록 한다. 넷째, 엄격한 직무평가제를 도입하여 직장 내의 다양한 업무를 합리적인 근거에 의해 평가해야 한다. 특히 여기서 지적하고자 하는 바는 가사육아 비용을 포함한 가족 수당이 여성취업자에게 반영되어야 하고 세제상의 혜택도 적극적으로 검토되어야 한다. 1950년대 6.25사변 후 국립대학교의 여자 입학생 우대와 1960년대까지 지속되어 온 사립대학교 여자 입학생 우대는 여성 고등교육의 기회 확대에 커다란 공로를 하였다. 이런 점을 고려하여 취업에 있어서도 배당제를 법적으로 할당하여 적극적인 활용방안을 마련해야 한다. 나. 교육과 사회구조 1) 학교 교육: 여성과학자의 사회활동은 학교 교육을 그 근간으로 하고 있어, 교육에서의 논의는 중요한 문제이다. 특히 직업의식과 독립심 고취 앙양과 학생때부터 교육을 통하여 여성과학자 활동의 필요성을 강조할 필요가 있다. 전문직 과학자를 양성하기 위한 교육은 다른 직종에 비하여 많은 투자와 시간이 소요된다. 독자적으로 연구와 개발 활동을 할 수 있는 고급 과학자의 경우는 대학을 졸업하고도 석.박사 학위과정은 물론, 그 후에도 많은 노력과 창의력이 필요하다. 따라서 고도의 전문지식과 기술을 겸비한 경우에는 취업에서의 성차별과 취업후의 차별 대우가 두드러지지 않는 점이 과학자로서의 특징의 하나이다. 그러면 여성의 의식 교육과 더불어 전문직 과학자로서의 학교 교육은 어떻게 해야 할까? 첫째, 착실한 기초과목의 교육이다. 과학기술의 변화 속도가 대단히 빠른 상황에 신속하게 적응하기 위해서는 모든 과학의 기반이 되는 기초과목에 대한 지식을 겸비해야만 한다. 특히 사립여자대학교 이공계열의 교수 수의 증가와 여성과학자 연구의 연구비 배정에 특별한 배려를 고려하여 여성 교육의 내실을 기하여야 할 것이다. 둘째, 전문인으로서 사회생활에 필요한 제반 학과목의 이수이다. 이과계 학생들에게 자칫 부족하기 쉬운 논리적 사고 방식, 우수한 의사 전달 능력과 산업계가 필요로 하는 경제지식을 키우는 학과목의 이수이다. 과학기술체계를 사회적.문화적.인간적인 맥락에서 규명하고 받아들일 수 있는 지식을 갖추어야 한다. 이를 바탕으로 취업했을 때 그 직장에 쉽게 적응할 수 있으며 또한 훌륭한 과학자, 경영인도 될 수 있다. 2) 취업후 재교육: 과거에는 일단 교육을 받으면 그 교육내용을 상당 기간 또는 평생을 통해서 실사회의 각 분야 활동에서 이용될 수 있었고, 이용되고 있었다. 그러나 현대와 같이 급변하는 사회 속에서는 지식의 양이 기하급수적으로 변하고 있고 그 질에 있어서도 1년 전과 1년 후가 다를 정도의 연구물들이 쏟아져 나와 새로운 학설을 정립하고 있다. 이러한 시점에서 학교 재학 중에 받은 학습내용을 직장에서 평생 이용 내지 사용하려는 생각은 잘못된 구시대적 발상이다. 취업 후 여성과학 인력의 재교육 필요성은 재론할 여지가 없다. 3) 여성의 직업관: 여성들의 취업에 대한 태도는 지속적으로 적극화 되어 왔다. 여성취업에 대한 사회 인식도 꾸준히 호의적 방향이다. 전문직 여성으로서 갖추어야 할 조건과 성공할 수 있는 조건은 당사자의 독립심, 강한 책임감, 자존심 등이다. 이러한 성격적 특징은 저절로 길러지는 것이 아니라 특수한 환경에 의해 이루어진다는 점으로 미루어 여성이 결심만 한다고 되는 일은 아니고 즉 사회화 과정의 문제이다. 또한 최근에 여성정책결정 관련인사(5급 이상 공무원, 교수, 연구원, 기자, 정당인 등) 450명을 대상으로 설문조사한 결과(민주자유당 여성국에서 실시) 여성정책에서 가장 시급한 과제는 '법과 제도의 개선'(19%)보다 '교육 및 의식개혁'(27%)인 것으로 지적되어 여성에 대한 우리 사회의 뿌리 깊은 성차별 의식교육이 무엇보다도 우선되어야 함을 보여주고 있다([여성개발소식], 1991년 10월호). 따라서 여성과학자로서 성공하기 위해서는 직업에 대한 성고착화의 탈피, 올바른 사회화 과정 교육을 통하여 직업관을 확립해야 한다. 특히 여성 자신이 직업에 대하여 장기적인 안목을 갖고 평생직으로서의 의식, 과학계에서 일익을 담당하고 있다는 강한 자부심이 우선적으로 요구된다. 더불어 업무수행에 있어 동료와의 원만한 협조와 자칫 여성들이 소홀하게 생각하는 경제적 독립 능력도 필히 요구된다. 4) 사회구조의 뒷받침: 여기서는 직장 내에서 갖는 사회구조적 측면과 가정 내에서 갖는 측면으로 나눠질 수 있다. 첫째, 직장 내에서 보면 개방사회, 합리적 사회로 가는 과정에서 절대 필요시 된다고 할 수 있는 남녀차별의 철폐와 남존여비적 사고방식에서 비롯되는 여성을 비하시키는 행동, 남자 우선 또는 남성위주의 권위적인 문제들은 사회구조적이라는 측면에서 벗어나야 될 것이라고 볼 수 있다. 승진 교육기회의 균등, 부서배치의 평등, 해외 출장.파견시의 남녀차별 불식, 임금 및 사원복지 등에서의 평등을 실현하여 임원진에로의 승진, 장기근속으로의 유도 및 권장이 적극적으로 검토 실현되어야 한다. 최근 포항제철, 대우, 삼성 등 대기업에서 시행하고 있는 이공계 여직원의 공개모집은 상당히 고무적이다. 둘째, 가정내에서 여성들이 갖는 문제를 볼 수 있는데 특히 여성의 가사와 자녀양육문제와 관련된 가정에서의 혹사 현상은 여성들이 사회 활동에 시간제한을 받아 그 역할과 기능을 다하지 못하는 문제로 비화될 수 있다. 특히 여성역할에 대한 전통적 기대가 가정 내에서 팽배될 때 그들의 사회에서의 역할을 기대하기 힘들다. 이제 우리는 전통적인 사고의 틀에서 벗어나 가정 내 남녀역할이 융통성 있게 이루어질 수 있는 여건 조성과 제도적으로 가사의 짐을 덜 수 있는 책임분담의 논의가 연구될 필요가 있다. 4. 외국의 여성 과학자의 활동 우리나라와 비슷한 전통 문화권인 일본에서도 1980년에는 남녀 과학인력 비율이 97.5:2.5로 우리나라와 같은 수준이었고 1985년에는 여자의 비율이 4.5%로 증가되어 우리보다는 빠르게 향상되고 있다. 이에 선진국 특히 미국을 중심으로 연구자들의 현지 연구생활의 경험과 발표된 논문을 근거로 미국의 문제와 해결을 분석, 파악하여 우리나라의 현황 개선에 도움을 주고자 한다. 가. 역사적 배경 서구 여성과학자들의 활동은 피타고라스의 부인이 연구소를 운영했다는 기록으로 보아 그리이스 시대에도 있었다. 중세기에는 수녀원에서 여성교육이 활발했다. 18세기 이태리 Bologna대학의 물리학과 주임은 여성과학자인 Laura Bassi였다. 대학에서 여성의 공식적 입학허가는 19세기 말 경에 가능해졌다. 17세기에 과학학술원 창립이 있었으나 천문학자 Maria Winckelmann, 수학자 Sopie Germain, 노벨 물리학 수상자 Marie Curie까지도 이러한 과학기관에의 진출은 금지되었다. 가장 오래된 학술원인 The Royal Society of London은 1945년에야 첫 여성 과학자 Majory Stephenson을, 파리의 Academie des Sciences에서는 1979년에서야 Yvonne Choquet Bruhat를 받아 들였다. 1920년 경에는 미국 여성이 박사과정에 입학할 수 있었다. 과학분야의 여성 박사학위 소지자와 교수는 1970년까지도 1920년의 수준을 얻지 못했다. 1964년부터 교육과 고용의 성차별을 금지하는 민권법이 시행되어 과학분야에 여성진출이 증가하였다. 고용상의 성차별이 불법화 된 후에도 정부, 기업, 대학교에 근무하는 여성은 불리한 인식을 받았다. 그러나 여성 자신들의 노력, 정부정책과 시행, 사회적 인식개혁 등으로 지난 20년간 미국의 정부기관, 산업, 대학교에서 활동하는 여성 과학자 수는 200%나 증가했다. 나. 여성 과학자의 분포도와 기대 1988년 미국 고용인력의 45%가 여자이고 의학.약학에는 20%, 전산 관련분야에는 30%, 생물학계에는 22%, 수학분야에는 10%, 화학과 물리 분야에 8%, 공학에 2.5%가 여성이다. 중학교 3학년에서 이공계열을 이수할 수 있는 수학 능력을 갖고 있다고 판정되는 학생은 남녀 50%로 동일하며, 고등학교 3학년에서는 남학생이 14%이며 여학생이 11%이고, 대학에서는 남자 7%, 여자 2.2%로 기대되며 이학사 취득자는 남자가 4.5%, 여자가 2%이다. 석사과정의 남녀 비율은 학부의 남녀 비율(남:녀=2:1)과 비슷하나 박사학위 취득의; 비율은 10대 1로 여성의 수가 현저히 줄어 여성과학자의 감소를 초래하였다. 국제적으로 핵무기, 화학무기에 대한 수비, 지구의 공간 개척 등의 안보문제와 인류의 경제복지를 위하여 과학인력이 더욱 요구되고 있으므로 여성의 과학참여가 상대적으로 증가되어야 한다는 사회적인 요구에 대응하여 여성이 과학분야에 진출할 수 있는 여성인력의 파악과 여성에 대한 교육이 강조되고 있다. 다. 여성 과학자 진출의 장벽 요인 1) 여학생의 자부심 결여: 여학생의 학과 성적은 우수하지만 자립성이 부족하다고 느껴지며 타인에 의한 자기비판을 받아들이기 어려운 점, 대중 앞에서 자신의 의견을 주장하기 어려우며 이러한 점들은 학부에서 고학년으로 갈수록 더욱 심하다. 자부심의 결여는 대학원 과정 학생에게 더욱 심각하여 여학생 자신의 취업 목표를 낮춘다. 2) 여성과학자로서의 역할모형(role model) 부족: 가장 여성이 적은 분야인 물리학 분야에 프랑스 여성이 상대적으로 많은 것은 노벨물리학 수상자 Marie Curie를 그 역할모형으로 하고 있기 ？？문이다. 여학생은 역할모형으로 여성을 선호하여 여성과학자의 부족에 대한 불평이 많다. 역할모형의 문제를 해결하기 위해 대학에 초대 객원교수, 외부 초청강의, 고등학교 과학 수학교사를 여성으로 하려고 한다. 또한 고등학교 여학생을 위한 과학인식 ？p샵(Science Awareness Workshops)를 하고 있다. 3) 성차별: 여학생은 학업과 연구에 대한 정보에 만족하지 못하며 남학생의 도움이 필요하다고 느낀다. 또한 대학원 과정에서 여학생은 전문인, 피교육인으로(학생이기보다는) 취급받기 보다는 사회인으로(여성으로) 취급을 받는다고 생각한다. 연구과제에서도 핵심적인 일은 남학생에게 주어지며 이러한 점이 여학생의 자부심 상실에 중요한 이유가 된다. 이러한 환경문제가 여성 박사학위자의 감소에 중요한 요인이라 하겠다. 또한 자격이 있는 여성과학자가 있다 해도 중요한 결정에 참여하지 못해 왔으며 따라서 정책적으로 기관의 정책결정자 선정에 반드시 여성을 포함시키도록 하는 추세이다. 4) 취업과 가족의무 병행: 여성의 전문직 진출이 차츰 증가함에 따라 출산 시기 조절과 남편-아내 직업의 상관관계가 많이 고려되고 있어 남자들에게도 부인의 출산시 유급 휴가를 주고 있으며 하루의 근무시간도 조절이 가능하다. 또한 여성 자신이 출산 양육으로 얼마간 취업 중단을 한 뒤 전공 바꿈, 재취업을 위한 재교육도 현지 직장에서 고려, 시행되고 있다. 우리나라 여성의 가족에 대한 의무는 "핵가족에 대한 의무"를 벗어나 친척에까지 연장될 수 있는 것으로 더욱 심각하여 사회적 개혁이 요구된다. 라. 여성의 교육과 사회정책상의 개혁 위에서 논의한 장벽 요인을 해소하는 첫째 방안으로 여학생에 대한 교육이 강조되고 있다. 이는 고등학교 교육부터 시작하여 대학, 대학원에까지 여성교육에 대한 특별한 투자가 강조되고 있다. 미국에서는 대학의 여교수와 대학원의 여학생을 지도하는 교수에게 National Science Foundation, National Institute of Health등 기관에서 연구비 지급의 특별한 배려가 촉구되고 있다. 또한 그동안 중요한 정책, 과제결정 등에 자격이 있는 여성이 소외되어 왔는데 최근 기관장 등 주요 행정직 선정을 위한 후보자에 반드시 여성을 포함하고 있다. 1960년대 시작된 남녀고용평등법에 대한 비판으로 여성의 대학원 교육이 낭비라는 주장 등 여러 장벽에도 불구하고 끊임없는 여성 자신의 노력과 사회개혁으로 1984년경에 들어와 이 법률이 정책뿐만 아니라 사회적으로도 받아들여져 시행되고 있으며 인문사회계열을 비롯 이공계열의 여성진출의 증가가 차세대의 안보와 복지에 많은 기여가 기대된다. IV. 연구결과 연구의 주된 관심은 한국상황에서 현재 과학계 여성 진출현황과 활용에서 문제점과 애로점을 살펴서 이상적 여성 활용방안을 찾고자 하는데 있다. 현재 활동하고 있는 여성과학자, 인력 담당관과 과학을 공부하고 있는 대학생들의 반응을 통해서 연구했다. 여성과학자, 인력담당관, 여자대학생 순으로 제시한다. 문항에 따라 총계가 응답자 수보다 많은 경우는 한개 이상의 응답을, 적은 경우는 응답을 하지 않은 사람이 있기 때문이다. 1. 여성 과학자 <표 IV-1>은 응답자 분포이다. 설문지는 모두 510명에게 발송하였다. 전공은 과학 영역이 대부분 포함되어 있다. 특히 상대적으로 화학, 생물학에 집중되어 있고 지구지질, 수학 영역 과학자는 적게 표집되어 있다. 현 직위를 보면 대학에 소속되어 있는 과학자가 43%로 가장 많다. 다음이 연구소인데 책임 지위보다는 연구직에 머물러 있어 아직도 여성과학자들이 책임부서에서 활동하고 있지 못함을 알 수 있다. 최종 학위를 보면 50% 이상이 박사학위를 소유하고 있고 34%정도가 석사학위를 소유하고 있어 학력이 높다. <표 IV-1> 여성과학자-설문지 응답자 분포 (단위:명) ----------------------------------------------------- 전공 응답(발송) 현직위 최종학위 ----------------------------------------------------- 수학 9(42) 교수 17 박사 69 물리학 12(42) 부교수 19 석사 46 화학 47(176) 조교수 15 학사 16 생물학 39(169) 전임강사 4 전문대졸 1 지구지질 3(8) 연구관 10 무응답 1 전산통계 18(66) 연구사 7 과학 3(7) 연구실장 2 무응답 2 책임연구원 4 주임연구원 2 선임연구원 15 연구원 32 과장 3 대리 2 무응답 1 계 133(510) 133 133 ----------------------------------------------------- <표 IV-3>은 연령 분포이다. 30세부터 39세가 51%, 연령이 증가하면서 40세부터 49세가 22%, 50세부터 59세가 7%, 60세 이상은 0.8%, 20세부터 29세는 18%를 나타내고 있다. 50세 이상의 취업 여성이 젊은층에 비하여 상당히 적은 이유는 일반적으로 고등교육을 받은 여성이 적고 사회적으로 여성의 취업이 받아 들여지지 않던 세대이기 때문이다. 20대의 취업 여성이 적은 이유는 결혼과 자녀의 양육문제에 그 원인을 찾을 수 있을 것이다. <표 IV-2> 여성과학자-소속기관 -------------------------------- 기관 사례수(%) -------------------------------- 국공립연구소 59(44.4) 대학교 57(42.9) 기업체연구소 13(9.7) 기업체 4(3.0) 계 133(100.0) -------------------------------- <표 IV-3> 여성과학자-연령 -------------------------------- 연령 사례수(%) -------------------------------- 20-29세 24(18.0) 30-39세 68(51.1) 40-49세 30(22.6) 50-59세 10(7.5) 60세 이상 1(0.8) 계 133(100.0) -------------------------------- <표 IV-4>는 직업에 대한 만족도를 제시하고 있다. 매우 만족이 21.8%, 만족한다가 49.6%로 전체 만족한다는 반응이 71.4%로 나타나고 있고, 보통이다의 반응 24.8%를 포함시키면 대부분이 현 직업에 만족하고 있음을 알 수 있다. 이는 하는 일에 성취감을 가지고 있음을 나타내고 있다. 아주 적은 반응이나 불만족의 이유를 보면 직장에서의 남녀차별문제, 승진의 제한, 앞으로의 전망 등에 대한 불만사항을 제시하고 있음을 볼 때 이들을 고려해 보아야 한다. <표 IV-4> 여성과학자-직업에 대한 만족도 ------------------------------- 항목 사례수(%) ------------------------------- 매우 만족한다 29(21.8) 만족한다 66(49.6) 보통이다 33(24.8) 불만족스럽다 5(3.8) 계 133(100.0) ------------------------------- <표 IV-5> 여성 과학자-전공에 대한 만족도 ------------------------------- 항목 사례수(%) ------------------------------- 매우 만족한다 35(26.3) 만족한다 69(51.9) 보통이다 25(18.8) 불만족스럽다 4(3.0) 계 133(100.0) ------------------------------- <표 IV-5>에는 전공에 대한 만족도를 제시하고 있다. 대부분 만족한 반응을 나타내고 있다. 전공을 선택하게 된 동기는 <표 IV-6>에 제시했다. 본인 의사가 107명 75.9%이고 선배교사의 권유가 12명 8.5% 순으로 나타나 있다. 자신을 가장 잘 아는 사람은 자신이라는 심리적 결과에 비추어 볼 때 본인 스스로가 자신의 전공을 선택하고 있다는 것은 바람직한 결과라 할 수 있다. 일반적으로 전공 선택에서 부모의 강권이 작용하고 있다는 인식에 비추어 볼 때 부모의 권유가 6.4%에 머무르고 있음은 일반 사회인식과 다름을 알 수 있다. <표 IV-6> 여성과학자-전공선택의 동기 ------------------------------------- 항목 사례수(%) ------------------------------------- 본인의 의사 107(75.9) 선배, 교사의 권유 12(8.5) 부모의 권유 9(6.4) 기타 9(6.4) 책을 보고 4(2.8) 계 141(100.0) ------------------------------------- <표 IV-7>는 직업을 선택한 동기를 묻는 문항이다. 능력과 소질을 발휘하기 위하여, 일 자체가 좋아서, 직업 이외에는 생각하여 보지 않았으므로 순으로 나타나 있어 취업선택은 능력과 일 자체를 좋아하는데에서 동기를 찾을 수 있다. 다음으로 경제적인 이유를 들고 있다. 그러나 아주 적은 반응이지만 우연히 하다보니까의 반응이 1.3%로 나타나 있는데 그 직업동기가 약하므로 활동상의 문제가 있을 것으로 예견된다. <표 IV-7> 여성과학자-직업 선택의 동기 ------------------------------------------------------------- 항목 사례수(%) ------------------------------------------------------------- 능력과 소질을 발휘하기 위해서 58(37.4) 일 자체가 좋아서 50(32.3) 취업 이외는 생각하여 보지 않았으므로 25(16.1) 경제적인 이유 때문에 12(7.7) 기타 5(3.2) 가정생활과 조화가 될 수 있다고 생각해서 3(1.9) 우연히 하다 보니까 2(1.3) 계 155(100.0) ------------------------------------------------------------- <표 IV-8>에는 직업을 갖게 된 경로가 표시되어 있다. 공개채용이 51.1%, 학교.교수 추천이 36.7%로 나타나고 있는데 이 두가지 방법을 공식적인 절차에 의한 방법이라 할 때 대부분의 직업을 갖게 된 과정은 사적인 관계보다 공적인 방법을 통해서 얻게 됨을 알 수 있다. 이는 개방사회, 합리적인 사회로 가는 과정에서 바람직한 결과라고 볼 수 있다. 공개적이고 공식적인 방법을 통하여 직업을 갖게 되는 이같은 경로는 권장될 사항이다. <표 IV-8> 여성과학자-직업을 갖게 된 경로 -------------------------------------- 항목 사례수(%) -------------------------------------- 공개채용 71(51.1) 학교, 교수 추천 51(36.7) 친척, 친지의 소개 11(7.9) 기타 6(4.3) 계 139(100.0) -------------------------------------- 취업활동 중 다음 사항에 대하여 애로항목을 그 중요 순서에 따라 1,2,3으로 응답한 결과가 <표 IV-9>에 제시되어 있다. 순위는 시간적 압력, 직업성격, 승진기회, 남녀차별, 직업상태, 직업의 안정성 결여로 나타나 있다. 이 결과로 1순위에 있는 시간적 압력은 여성의 가사와 자녀의 양육문제와 관련된 것으로 보인다. 이는 가정에서 그 구성원 간의 역할분담이 잘 이루어지고 있지 않음을 시사하고 있다. 다음은 자신의 일 자체의 본질에 관련됐고, 자신이 여성이라는 이유 때문에 받는 문제로 아직도 직장에서 남녀차별이라는 전근대적인 사고가 자행되고 있음을 시사하고 있다. <표 IV-9> 여성과학자-취업활동중 애로사항 ------------------------------------- 항목 사례수(%) ------------------------------------ 시간적 압력 48(35.6) 직업성격 22(16.3) 승진기회 21(15.6) 남녀차별 19(14.1) 직업상태 14(10.4) 직업의 안정성 결여 11(8.1) 계 135(100.0) ------------------------------------- 자유 응답형 설문조사 결과는 40대 이상과 40대 이하의 두 연령층으로 나누어서 비교 제시하였다. 여성과학 인력의 활성화를 위한 방안제시는 첫째 정부 시책상의 경우 <표 IV-10>에 제시되어 있다. 전체적으로 취업시 차별철폐의 법제화, 남녀고용평등화 및 동일한 대우가 각각 30.9%를 나타내고 있어 남녀차별 문제를 정부시책상 재고해야 됨을 시사하고 있다. 그 다음이 탁아 및 복지시설 운영과 일정기간의 산후, 육아 휴직제도 보장을 들고 있다. 이같은 결과는 선진국에 비교해 볼 때 여성 고용에 있어 남녀차별과 산후, 육아 복지시설 문제가 제대로 되어 있지 않음을 감안하면 정부 차원에서 재고되어야 함을 알 수 있다. 40대 전후를 비교해 보면 그 반응 양상에서 차이가 없음을 알 수 있다. 질문: 여성 과학 인력의 활성화를 위하여 할 수 있는 구체적인 일은 무엇이며 어떻게 해야 한다고 생각하십니까? (간단히 기술해 주시기 바랍니다) <표 IV-10> 여성 과학자-인력 활성화 방안(정부 시책상) ------------------------------------------------------------------------- 사례수(%) 인력 활성화 방안 --------------------------------- 40대이상 40대이하 전체 ------------------------------------------------------------------------- 취업시 차별폐지의 법제화(쿼터제) 4(24.1) 22(33.9) 29(30.9) 남녀고용평등화 및 동일한 대우 13(44.8) 16(24.6) 29(30.9) 탁아 및 복지시설 운용 3(10.3) 19(15.4) 13(13.8) 일정기간의 산후, 육아휴직제도 보장 0(0.0) 8(12.3) 8(8.5) 능력있는 여성인력의 책임있는 위치보장 2(6.9) 3(4.6) 5(5.3) 과학교육 장려, 여자공대 신설 1(3.5) 2(3.1) 3(3.2) 일정비율의 연구비 지원정책 2(6.9) 1(1.5) 3(3.2) 여성 대변 기관 활성 1(3.5) 1(1.5) 2(2.1) 근무시간 자율화 0(0.0) 1(1.5) 1(1.1) 가사육아비용 세제 계산에 반영 0(0.0) 1(1.5) 1(1.1) 계 23(100) 65(100) 94(100) ------------------------------------------------------------------------- 둘째 방안은 <표 IV-11>에 공공 사회단체 즉 학술단체, 연구기관, 매스컴 등을 통한 방안이 제시되어 있다. <표 IV-11>의 반응과 같이 남녀 기회균등이 제1순위 남녀차별 문제가 어느 집단에서나 팽배되어 있음을 제시하고 있다. 또 그 다음으로 매스컴을 이용한 여성의 다양한 직업표현을 열거하고 있는데 여성 직업의 홍보를 통한 활성화 방안을 요구하고 있어 홍보활동에 의한 의식 변화와 같은 맥락이다. 여성에 대한 편견 제거도 역시 강조되고 있음을 볼 수 있는데 40대 이상에서는 43.5%인 반면에 40대 이하에서는 5.4%를 나타내고 있어 편견은 발전적인 방향에서 제거되고 있음을 간접적으로 알 수 있다. <표 IV-11> 여성 과학자-인력 활성 방안(공공 사회단체: 학술단체, 연구기관, 매스콤 등) ------------------------------------------------------------------------ 사례수(%) 인력활성화 방안 ------------------------------ 40대이상 40대이하 전체 ------------------------------------------------------------------------ 남녀기회균등 4(17.4) 22(29.7) 26(26.8) 여성에 대한 편견제거 19(43.5) 4(5.4) 14(14.4) 매스컴을 이용한 여성의 다양한 직업표현 3(13.0) 10(13.5) 13(13.4) 홍보를 통한 의식변화 유도 2(8.7) 7(9.5) 9(9.3) 여성사회진출기회 확대 0(0.0) 8(10.8) 8(8.2) 탁아문제 해결 0(0.0) 6(8.1) 6(6.2) 남성 위주의 구조개선 0(0.0) 6(8.1) 6(6.2) 학술,연구기관과의 연계된 연구활동 1(4.3) 3(4.1) 4(4.1) 여성관련 단체결성 0(0.0) 3(4.1) 3(3.1) 여성인력의 일정비율 채용규정(쿼터제) 1(4.3) 1(1.4) 2(2.1) 급여에서 남녀차별 개선 0(0.0) 2(2.7) 2(2.1) 고학력 여성인력 낭비 계몽 1(4.3) 0(0.0) 1(1.0) 연구실적위주의 공정한 평가 시스템 0(0.0) 1(1.4) 1(1.0) 직장여성 재교육 0(0.0) 1(1.4) 1(1.0) 여성의 투철한 직업관 1(4.3) 0(0.0) 1(1.0) 계 23(100) 74(100) 97(100) ------------------------------------------------------------------------ 셋째 방안은 학교 교육적인 측면에서 <표 IV-12>에서 나타나고 있다. 성별에 따른 능력구별을 지양한다는 점이 첫번째로 제시되고 있다. 이것은 정부시책상 공공 사회단체에서의 문제와 같은 반응이라 할 수 있다. 여기서 특이할 사항은 직업의식과 독립심 고취를 강조할 것과 사회 참여 능력을 배양시키는 교육을 요구하고 있다는 점에서 여성 인식의 변화와 현장과 결부된 교육 내용을 요구하고 있다. <표 IV-12> 여성 과학자-인력 활성화 방안(학교교육) ------------------------------------------------------------------------- 사례수(%) 인력활성화 방안 --------------------------------- 40대이상 40대이하 전체 ------------------------------------------------------------------------- 성별에 다른 능력구별 교육을 지양 10(43.5) 19(40.4) 29(41.4) (여성에게 공업, 상업 교육) 사회참여능력을 배양시키는 교육 3(13.0) 14(29.8) 17(24.3) (실험위주의 교육) 직업의식과 독립심 고취 7(30.4) 6(12.8) 13(18.6) 여성의 참여도를 높이는 진취적인 교육 3(13.0) 0(0.0) 3(4.3) 여성인력을 과학분야에 유치 0(0.0) 3(6.4) 3(4.3) 남아선호 어휘사용 금지 0(0.0) 1(2.1) 1(0.4) 상급학교 진학의 기회균등 0(0.0) 1(2.1) 1(0.4) 남녀공학 장려 0(0.0) 1(2.1) 1(0.4) 여성학강의를 통한 남성의식변화 유도 0(0.0) 1(2.1) 1(0.4) 이과 여학생에 대한 이해와 협조 0(0.0) 1(2.1) 1(0.4) 계 23(100) 47(100) 70(100) ------------------------------------------------------------------------- 넷째 방안은 사회구조적인 시각에서 볼 때 <표 IV-13>로 나타났다. 남녀평등을 우선 순위로 꼽고 여성참여에 대한 부정적 시각 배제를 들고 있다. 참여에 대한 부정적 시각 배제에서 보면 40대 이상에서는 36%를 나타내고 있고, 40대 이하에서는 20%를 나타내고 있어 40대 이상에서 더 부정적인 시각을 느끼고 있음을 알 수 있다. 이는 변화의 양상을 간접적으로 시사하고 있다. 다섯째, 인력활성화에 대해 여성 자신의 방안이 <표 IV-14>에 제시되어 있다. 전체적으로는 철저한 직업의식 35.6%, 여성 자신의 역량 강화 32.6%, 적극적인 사고 22.5%로 나타나 직업의식, 능력, 적극적 사고 순이다. 여성 자신이 그들의 활동을 적극적으로 하고자 하는 사고 전환은 긍정적으로 평가될 수 있다. <표 IV-13> 여성 과학자-인력 활성화 방안 (사회구조) ----------------------------------------------------------------------- 사례수(%) 인력활성화 방안 -------------------------------- 40대이상 40대이하 전체 ----------------------------------------------------------------------- 과학분야의 여성참여에 대한 12(36.4) 13(20.3) 25(25.8) 부정적 시각 배제 남녀평등 제도 2(6.1) 23(35.9) 25(25.8) 탁아시설, 복지시설 확충 8(24.2) 19(15.6) 18(18.6) 남편의 가사협조 6(18.2) 3(4.7) 9(9.3) 승진기회 균등, 보수차별 폐지 1(3.0) 7(10.9) 8(8.3) 공정한 공개채용 0(0.0) 3(4.7) 3(3.1) 고학력 여성의 사회참여 여건 조성 2(6.1) 0(0.0) 2(2.1) 사회구조와 가치관 변화 필요 2(6.1) 0(0.0) 2(2.1) 여성의 직업의식 강화 0(0.0) 2(3.1) 2(2.1) 결혼 후 직장생활 보장 0(0.0) 2(3.1) 2(2.1) 여성의 사회생활 인정 0(0.0) 1(1.6) 1(1.0) 계 33(100) 64(100) 97(100) ----------------------------------------------------------------------- <표 IV-14> 여성 과학자-인력 활성화 방안(여성 자신) ------------------------------------------------------------------------- 사례수(%) 인력활성화 방안 ------------------------------ 40대이상 40대이하 전체 ------------------------------------------------------------------------- 철저한 직업의식 22(42.3) 26(31.3) 48(35.6) 여성 자신의 역량 강화 11(21.2) 33(39.8) 44(32.6) 적극적인 사고 15(28.9) 19(22.9) 34(25.2) 전공을 살리는 직업 1(1.9) 2(2.4) 3(2.2) 여성에 대한 편견과 사회적 관습 탈피 0(0.0) 2(2.4) 2(1.5) 남편과의 가사일 분담 2(3.9) 0(0.0) 2(1.5) 여성 과학자간의 교류 0(0.0) 1(1.2) 1(0.7) 학회참여 1(1.9) 0(0.0) 1(0.7) 계 52(100) 83(100) 135(100) ------------------------------------------------------------------------- 여성과학자들의 직장생활에 관한 설문 반응에 관한 결과는 대학교와 연구소, 기업체의 두개 직장 군으로 나누어서 사례수를 비교 제시하였다. 여성과학자의 직장생활을 동료 남자들과 비교하여 수입에 대한 반응이 <표 IV-15>에 제시되어 있다. 92% 이상이 긍정적으로 평가하고 있어 수입면에서는 큰 차이가 없음을 알 수 있다. <표 IV-15> 여성 과학자-남자 동료와의 비교(수입) ------------------------------------------------------------- 사례수(%) 수입 ------------------------------------------ 대학교 연구소,기업체 전체 ------------------------------------------------------------- 좋다 9(15.8) 2(2.6) 11(8.3) 비슷하다 46(80.7) 66(86.8) 112(84.2) 약간 나쁘다 2(3.5) 8(10.6) 10(7.5) 아주 나쁘다 0(0.0) 0(0.0) 0(0.0) 계 57(100) 76(100) 133(100) ------------------------------------------------------------- 둘째, 대우면은 <표 IV-16>에 제시되어 있다. 좋다와 비슷하다가 83%로 나쁘다에 비하여 동등한 대우를 받고 있음을 알 수 있으나 아직도 18.1%가 대우면에서 차등을 받고 있음은 재고되어야 할 문제이다. 좋다와 비슷하다를 합하여 견주어 보면 대학교의 대우가 연구소나 기업체보다 나은 것을 알 수 있다. <표 IV-16> 여성 과학자-남자 동료와의 비교(대우) ------------------------------------------------------------- 사례수(%) 수입 ------------------------------------------ 대학교 연구소,기업체 전체 ------------------------------------------------------------- 좋다 10(17.5) 3(3.9) 13(8.3) 비슷하다 42(73.7) 54(71.1) 96(72.2) 약간 나쁘다 5(8.8) 18(23.7) 23(17.3) 아주 나쁘다 0(0.0) 1(1.3) 1(0.8) 계 57(100) 76(100) 133(100) ------------------------------------------------------------- 셋째, <표 IV-17>에 승진 기회에 대한 반응을 보면 53.4%가 긍정적, 46.6%가 부정적인 반응을 보이고 있다. 여성 과학자가 일의 역할과 질에 있어서 전혀 문제가 없다고 한다면 정부와 사회구조적인 면에서 재론되어야 한다. 승진에 있어서는 연구소, 기업체가 대학교에 비하여 현저히 불리하다. <표 IV-17> 여성 과학자-남자 동료와의 비교(승진 기회) ----------------------------------------------------------- 사례수(%) 승진 ----------------------------------------- 대학교 연구소,기업체 전체 ----------------------------------------------------------- 좋다 7(12.3) 1(1.3) 8(6.0) 비슷하다 45(79.0) 18(23.7) 63(47.4) 약간 나쁘다 4(7.0) 38(50.0) 42(31.6) 아주 나쁘다 1(1.8) 19(25.0) 20(15.0) 계 57(100) 76(100) 133(100) ----------------------------------------------------------- 넷째, <표 IV-18>은 동료 남자들과 비교할 때 재교육 기회에 관한 것이다. 39.1%가 부정적인 반응을 나타내고 있다. 재교육의 목적이 직장에서 하고 있는 일 자체의 능률성과 전문지식의 증진이라는 측면에서 볼 때, 남녀의 차별이 될 이유가 있을 수 없다. 이도 역시 손쉽게 개정될 수 있다는 점에서 볼 때 정부와 공공기관의 차원에서 개선되어야 할 측면이다. 재교육 기회에 있어도 대학교와 연구소, 기업체의 차이를 볼 수 있다. <표 IV-18> 여성 과학자-남자 동료와의 비교(재교육 기회) ------------------------------------------------------------- 사례수(%) 재교육기회 ----------------------------------------- 대학교 연구소,기업체 전체 ------------------------------------------------------------- 좋다 4(7.0) 1(1.3) 5(3.8) 비슷하다 38(66.7) 38(50.0) 76(57.1) 약간 나쁘다 14(24.6) 33(39.5) 44(33.1) 아주 나쁘다 1(1.8) 7(9.2) 8(6.0) 계 57(100) 76(100) 133(100) ------------------------------------------------------------- 다섯째, <표 IV-19>에서는 직장 내에서 동료감의 반응을 보았는데 대체적으로 좋지 않으며 특히 연구소, 기업체가 뒤떨어지고 있다. <표 IV-19> 여성 과학자-남자 동료와의 비교(동료감) ---------------------------------------------------------------- 사례수(%) 동료감 ------------------------------------------ 대학교 기업체,연구소 전체 ---------------------------------------------------------------- 좋다 4(7.0) 2(2.6) 6(4.5) 비슷하다 30(52.6) 26(34.2) 56(42.1) 약간 나쁘다 21(36.8) 40(52.6) 61(45.9) 아주 나쁘다 2(3.6) 8(10.6) 10(7.5) 계 57(100) 76(100) 133(100) ----------------------------------------------------------------- 여성 과학자들의 모임이 후배들에 대한 역할과 지위 향상에 도움이 된다면 어떤 모습의 모임이 가장 좋다고 생각하느냐에 대한 방안이 <표 IV-20>에 제시되어 있다. 전체적으로 볼 때 여성의 사회 활동을 위한 정보교환 모임, 학술모임, 학술지 발간 그리고 전공별 모임을 연계한 단체로 나타나 있어 학술지를 통하든지 모임의 연계를 통해서 정보교환을 할 수 있는 모임을 이상적인 형태로 보고 있다. 또 하나 재미있는 사실은 13.5%를 나타내고 있는 여성과학자만의 모임 지양은 남녀 공동의 모임을 강조하는 형태로서 여성들만의 모임에서 탈피하여 남성과의 의견 교환 확대를 나타내고 이와 같은 사고는 발전적 형태라 할 수 있다. <표 IV-21>에는 여성과학자로서 현직에 있으면서 느끼는 문제점과 애로점에 대한 반응이 나타나 있다. 이 표는 문제점을 망라하여 나열식으로 제시하였다. 이 결과에 따르면 가사노동 및 육아로 인한 시간압박과 연구집중도가 낮음을 가장 큰 애로점으로 제시하고 있다. 또한 눈에 띄는 것이 남성 위주의 연구활동으로 여성이 소외, 정보수집의 어려움 등의 순으로 나타나 있다. <표 IV-20> 여성과학자들의 모임이 후배들에 대한 역할과 지위 향상에 도움이 된다면 어떤 모습의 모임이 가장 좋다고 생각하십니까? ------------------------------------------------------------------------ 사례수(%) 모임의 형태 --------------------------- 40대이상 40대이하 전체 ------------------------------------------------------------------------ 여성의 사회활동을 위한 정보교환 모임 4(12.9) 23(28.8) 27(24.3) 학술모임 학술지 발간 1032.3) 15(18.8) 25(22.5) 전공별 모임을 연계한 단체 8(25.8) 15(18.8) 23(20.7) 여성과학자만의 모임 지양 6(19.4) 9(11.3) 15(13.5) (남녀 공동의 모임) 후배양성을 위한 모임 0(0.0) 7(8.8) 7(6.3) 장학단체 1(3.2) 5(6.3) 6(5.4) 사회구조와 정책상의 모순해결 기관 필요 1(3.2) 5(6.3) 6(5.4) 투철한 직업의식 1(3.2) 0(0.0) 1(0.9) 강연회를 통한 긍지심 고취 0(0.0) 1(0.3) 1(0.9) 계 31(100) 80(100) 111(100) ------------------------------------------------------------------------ <표 IV-21>에 나타난 현안에 대한 개선점이 <표 IV-22>에 제시되어 있다. 여성 자신의 의식개혁과 자질 향상이 22.2%, 남녀차별의 전통적 사고방식 전환이 20.8%, 정부차원에서 직장과 가정생활 양립에 따른 문제 해결이 18.1%로 나타나 개선의 첫째를 자기 자신, 둘째는 남녀 차별이라는 사회적인 구조상의 문제를 통한 개선 그리고 셋째, 정부차원의 개선을 꼽고 있다. 이같은 반응에서 추론할 수 있는 것은 개선책의 출발점을 자신에 두고 있다는 점은 상당히 고무적인 일로 이는 사회적인 구조와 정부차원에서 적극적이고 긍정적으로 지원할 때 그 의미가 강하게 나타날 것이다. <표 IV-21> 여성 과학자로서 현직에 계시면서 느끼는 문제점과 애로점을 적어 주십시오. ------------------------------------------------------------------------- 사례수(%) 문제점과 애로점 ------------------------------ 40대이상 40대이하 전체 ------------------------------------------------------------------------- 가사노동 육아로 인한 시간압박과 15(39.5) 12(16.9) 27(24.8) 연구집중도가 낮음 정보수집의 어려움 3(7.9) 9(12.7) 12(11.0) 남성 우월주의 4(10.5) 4(9.9) 11(10.1) 직장에서의 대인관계 및 대외활동의 어려움 3(7.9) 5(7.0) 8(7.3) 불균등한 승진기회 1(2.6) 6(8.5) 7(6.4) 체력의 열세 1(2.6) 5(7.0) 6(5.5) 해외연수 등 재교육에서 남녀차별 0(0.0) 5(7.0) 5(4.6) 여성 자신에게 문제성이 있다 3(7.9) 2(2.8) 5(4.6) 여성의 수동적 자세 0(0.0) 4(5.6) 4(3.7) 여성인력 기피(특히 결혼이나 출산 후) 0(0.0) 4(5.6) 4(3.7) 여성간의 동료의식 부족 0(0.0) 3(4.2) 3(2.8) 없다 3(7.9) 0(0.0) 3(2.8) 연구시설, 연구비 부족으로 인한 2(5.3) 0(0.0) 2(1.8) 능력발휘 기회 부족 출장의 어려움 0(0.0) 1(2.8) 1(0.8) 남성위주로 인해 여성과학자의 전문직 0(0.0) 2(2.8) 2(1.8) 취업 어려움 교과서위주의 교육으로 인한 응용력 부족 1(2.6) 1(1.4) 2(1.8) 연구비 신청에서 배제되는 점 0(0.0) 1(1.4) 1(0.9) 여성과학자간의 경쟁의식 0(0.0) 1(1.4) 1(0.9) 철야연구시 심리적 불안감 1(2.6) 0(0.0) 1(0.9) 남성과 출신대학 위주의 학연으로 인한 1(2.6) 0(0.0) 1(0.9) 연구활동 위축 불공정한 업무평가 0(0.0) 1(1.4) 1(0.9) 과학자가 아닌 여자로 대우 0(0.0) 1(1.4) 1(0.9) 계 38(100) 71(100) 109(100) ------------------------------------------------------------------------- <표 IV-22> 여성 과학자-문제점과 애로점의 개선에 대한 고견을 적어 주십시오. ------------------------------------------------------------------------- 사례수(%) 개선책 ------------------------------- 40대이상 40대이하 전체 ------------------------------------------------------------------------- 여성 자신의 의식개혁과 자질향상 5(23.8) 11(21.6) 16(22.2) 남녀차별의 전통적 사고방식 전환 1(4.8) 14(27.5) 15(20.8) 정부차원에서 직장과 가정생활 양립에 6(28.6) 7(13.7) 13(18.1) 따른 문제 해결 여자임에 신경쓰지 않고 소신껏 행동 1(4.8) 6(11.8) 7(9.7) 남편의 협조 2(9.5) 4(7.8) 6(8.3) 능력별 평가제 및 동등한 급여 제공 필요 0(0.0) 3(5.9) 3(4.2) 남녀인력 채용 쿼터제 1(4.8) 1(2.0) 2(2.8) 해외연수 및 교육기회 확대 0(0.0) 2(3.9) 2(2.8) 연구환경 개선 1(4.8) 0(0.0) 1(1.4) 여성인력 질적 향상 0(0.0) 1(2.0) 1(1.4) 여성의 위치를 사회에 홍보 1(4.8) 0(0.0) 1(1.4) 학회활동에 적극 참여 1(4.8) 0(0.0) 1(1.4) 후진양성 0(0.0) 1(2.0) 1(1.4) 활발한 정보교환을 위한 모임 0(0.0) 1(2.0) 1(1.4) 미혼상태 유지 1(4.8) 0(0.0) 1(1.4) 방법이 없음 1(4.8) 0(0.0) 1(1.4) 계 21(100) 51(100) 72(100) ------------------------------------------------------------------------- <표 IV-23>은 여성과학인력의 이상적인 활용방안 제시이다. 전체적인 반응을 보면 여성 자신의 책임감, 여성인력 쿼터제, 시간제 직종 개발, 임금, 승진 대우의 남녀동일화 등을 들고 있다. 애로점 개선과 그 맥을 같이하여 자신과 조직, 사회구조 그리고 정부 차원에서 여성과학 인력의 잠재적 능력을 총체적으로 극대화시키는 방안이 모색되어야 함을 제시하고 있다. <표 IV-23> 여성 과학자-여성과학인력의 이상적인 활용방안에 대한 선생님의 고견을 적어 주십시오 -------------------------------------------------------------------------- 사례수(%) 인력 활용 방안 -------------------------------- 40대이상 40대이하 전체 -------------------------------------------------------------------------- 여성자신의 긍지와 책임감을 갖고 노력 3(12.5) 10(13.2) 13(13.0) 여성인력 쿼터제 3(12.5) 10(13.2) 13(13.0) 시간제 직종 개발 3(12.5) 10(13.2) 13(13.0) 적성에 맞는 전문직업을 선택 0(0.0) 10(13.2) 10(10.0) 임금, 승진 대우의 남녀동일화 0(0.0) 10(13.2) 10(10.0) 여성의 직업의식 고취 3(12.5) 5(6.6) 8(8.0) 산후 휴직제도 마련 3(12.5) 4(5.3) 7(7.0) 여성과학자 모임과 여성과학자 인명록을 2(8.3) 3(4.0) 5(5.0) 통한 적절한 활용 가정과 사회의 뒷받침 4(16.7) 0(0.0) 4(4.0) 능력위주의 과학인력 활용 1(4.2) 3(4.0) 4(4.0) 탁아 및 육아시설 확충 0(0.0) 2(2.6) 2(2.0) 후배여성과학자 양성 0(0.0) 2(2.6) 2(2.0) 관리직과 모든 분야에 여성 참여 확대 0(0.0) 2(2.6) 2(2.0) 여자대학에 지원 확대 0(0.0) 1(1.3) 1(1.0) 첨단과학 분야에 여성교육기회 확대 0(0.0) 1(1.3) 1(1.0) 대중매체를 통해 성공적 여성사례 보도 0(0.0) 1(1.3) 1(1.0) 법제마련 위한 강력한 여성과학자 모임 0(0.0) 1(1.3) 1(1.0) 많은 여성인력 배출 1(4.2) 0(0.0) 1(1.0) 재교육의 기회 0(0.0) 1(1.3) 1(1.0) 연구비, 해외연수 기회를 확대시킬 수 있는 1(4.2) 0(0.0) 1(1.0) 기관이 필요 계 24(100) 76(100) 100(100) -------------------------------------------------------------------------- 2. 인력 담당관 인력 담당관의 소속기관이 <표 IV-24>에 제시되어 있다. 설문지 발송 총수는 70이었다. 61% 이상이 기업체인 인력 담당관이고 국공립은 19%로 되어 있다. 이 결과를 보면 국공립과 기업체가 편파적으로 표집되어 있음을 알 수 있다. 본 연구에서는 대학교의 인사담당에 관하여는 포함시키지 못하였다. 연구의 시간과 경제적 여건상 본 연구가 안고 있는 문제점이다. 본 연구에서는 이같은 표집을 전제하고 있음을 밝혀 둔다. <표 IV-24> 인력 담당관-소속 기관 ------------------------------- 기관 사례수(%) ------------------------------- 기업체 연구소 13(61.9) 국공립 연구소 4(19.0) 기타 4(19.0) 계 21(100.0) ------------------------------- <표 IV-25>에는 취업에 있어서 남녀간의 차이를 좁힐 수 있는 반응이 제시되어 있다. 동등한 승진기회 보장이 30%, 여성지원자의 사전 교육 강화가 30%로 나타나 있어 집단에서의 구조적 문제의 해결을 통한 승진기회 보장과 취업 이전의 교육을 강조하고 있다. <표 IV-25> 인력 담당관-취업시 남녀간의 차이를 좁힐 수 있는 여건 ----------------------------------------------------- 항목 사례수(%) ----------------------------------------------------- 동등한 승진 기회보장 9(30.0) 여성지원자의 사전교육 강화 9(30.0) 사원채용 공고란의 남녀구별 철폐 5(16.7) 남녀채용쿼터에 대한 정책상의 배려 5(16.7) 기타 2(6.6) 계 30(100.0) ----------------------------------------------------- <표 IV-26>에는 직장에서 여성들을 꺼리는 이유에 대한 반응을 제시하였다. 여성의 가사와 육아 책임에 따른 이중역할 때문이 28.6%, 여성의 직업의식의 결여 25.7%, 재직기간이 짧기 때문이 25.7%로 나타나 여성의 가사문제와 직업에의 참여 문제로 요약될 수 있다. 이같은 문제는 여성 자신도 중요하게 받아들여야 될 문항으로 보이는 바 집단 속에서 남자와 동등한 대우를 받기를 원하는 여성은 여성이기 때문에 받게 되는 가사와 문제를 현명하게 처리하려는 노력과 이에 대한 사회적 지원이 요구된다. 다음으로 직장에 대한 적극적 참여를 통하여 하는 일에 대한 질과 양에 있어 남성과 같을려고 하는 노력이 요망된다. <표 IV-26> 인력 담당관-직장에서 여성을 꺼리는 이유 ------------------------------------------------------------- 항목 사례수(%) ------------------------------------------------------------- 여성의 가사와 육아책임에 따른 이중역할 때문에 10(28.6) 재직기간이 짧기 때문에 9(25.7) 여성의 직업의식이 결여되었기 때문에 9(25.7) 여성에게 적합한 직종이 부족하기 때문에 4(11.4) 휴가기간을 주어야 하기 때문에 2(5.7) 여성의 능력이 부족하기 때문에 1(2.9) 복지시설을 준비해야 하기 때문에 0(0.0) 기타 0(0.0) 계 35(100.0) -------------------------------------------------------------- <표 IV-27>에는 귀 기관의 남녀 직원에 대하여 구별을 하십니까에 대한 반응이 나타나 있다. 구별이 있다는 전제 하에서 본 표를 보면 임금, 업무분담, 승진기회, 채용시 자격조건 등으로 나타나 있어 앞의 여성과학자가 보는 남녀구별의 항목과 같은 경향이 있음을 보이고 있다. 이같은 문제는 정부, 소속 기관, 여성 자신의 적극적인 노력으로 현실적으로 또는 의식적으로 정리되어야 할 부분이다. <표 IV-27> 인력 담당관-소속기관의 남녀직원에 대한 구별 ------------------------------------- 항목 사례수(%) ------------------------------------- 임금 10(27.0) 업무분담 8(21.6) 승진기회 5(13.5) 채용시 자격요건 4(10.8) 근무평가(인사고과) 3(8.1) 국외연수 2(5.4) 각종 수당 2(5.4) 재취업 2(5.4) 국내연수 1(2.7) 계 37(100.0) ------------------------------------- <표 IV-28>에는 소속기관의 여성 복지 시설 구비현황이 제시되어 있다. 시설이 없다는 반응이 있다는 반응보다 더 많다. 여성활동의 자유로움을 위해 여성 복지 시설 확충이 절대로 필요함이 요망된다. <표 IV-28> 인력 담당관-소속기관의 여성복지시설 구비 ----------------------- 항목 사례수(%) ----------------------- 있다 9(45.0) 없다 11(55.0) 계 20(100.) ----------------------- <표 IV-29>에는 여성과학자들과 함께 근무하면서 갖는 문제점과 애로점에 대한 반응이 나타나 있다. 책임의식 결여, 업무 추진력 결여, 그리고 결혼 후 이직 및 퇴직의 가능성을 들고 있다. 이 문제 해결의 출발점은 여성 자신의 의식개혁으로 볼 수 있다. <표 IV-29> 인력 담당관-여성과학자들과 함께 근무하면서 갖는 문제점과 애로점을 적어 주십시오 --------------------------------------------- 문제점과 애로점 사례수(%) --------------------------------------------- 책임의식 결여 6(27.7) 업무의 추진력 부족 5(22.6) 결혼 후 이직 및 퇴직의 가능성 3(13.5) 출장시 동행의 어려움 2(9.0) 직장과 가정생활의 이중고 2(9.0) 여성의 지나친 우월감 2(9.0) 공동체 의식의 결여 1(4.6) 자녀양육 문제 1(4.6) 계 22(100.0) ---------------------------------------------- 그 문제점과 애로점에 대한 개선책은 <표 IV-30>에 제시되어 있다. 그 개선책은 역시 적극적인 업무 추진 자세와 여성 자신의 능력 개발로 들고 있으며, 이 점은 자신의 능력 개발이 여성인력의 활용방안에 선결되어야 할 문제로 제기될 수 있다. <표 IV-30> 인력 담당관-<표 IV-29>에서의 문제점과 애로점에 대한 개선책은? ---------------------------------------------------- 개선책 사례수(%) ---------------------------------------------------- 무응답 7(33.3) 적극적인 업무 추진 자세 5(23.8) 남성과 동등한 여성 자신의 능력 개발 4(19.1) 탁아시설 2(9.4) 사회전반에 걸친 여성인력 활용 1(4.8) 기업주의 의식변화 요구 1(4.8) 남성 동료들의 편견 지양 1(4.8) 계 21(100.0) ---------------------------------------------------- <표 IV-31> 인력 담당관-인력의 이상적인 활용방안에 대한 선생님의 고견을 적어 주십시오 ------------------------------------------------------------- 이상적인 활용방안 사례수(%) ------------------------------------------------------------- 적극적인 업무추진 자세, 투철한 직업관 5(17.3) 여성자신의 개발 5(17.3) 대학교육에서 직장에 대한 가치관 정립이 필요 4(13.8) 남녀 구별하는 편견 시정 3(10.4) 여성에게 적합한 과학분야의 분류 및 개발 3(10.4) 남녀 채용 쿼터제 2(6.9) 사내에서 각종 교육 훈련제도 마련 2(6.9) 단순보조 업무에서 전문기능분야로 여성인력 환원 1(3.4) 직장과 가정 구분하는 지혜 1(3.4) 직무경험 확대를 위한 인사정책상의 배려 1(3.4) 근무시간은 일정하나 출퇴근 시간은 자유롭게 1(3.4) 여성을 위한 복지시설 확대 1(3.4) 계 29(100.0) ------------------------------------------------------------ 3. 여자 대학생 설문지 총 배부수는 268매이다. 반응자의 분포가 <표 IV-32>이다. <표 IV-32> 여자 대학생-재학 학과명 ------------------------------- 학과 사례수(%) ------------------------------- 화학과 36(27.7) 통계학과 28(21,5) 생물학과 27(20.8) 전산학과 23(17.7) 물리학과 9(6.9) 수학과 7(5.4) 계 130(100.0) ------------------------------- <표 IV-33>에는 앞으로 희망하는 직업에 대한 반응이 나타나 있다. 국.사립 연 구소를 포함한 연구직을 원하는 학생이 48.8%이고 다음이 교사이다. <표 IV-33>여자 대학생-희망직업 ---------------------------------------- 항목 사례수(%) ---------------------------------------- 기타 49(30.6) 기업체 연구원 44(27.5) 국공립 연구소 연구원 34(21.3) 중.고교 교사 24(15.0) 대학교수 9(5.6) 계 160(100.0) --------------------------------------- 졸업 후 취업하기 위해서 과외로 준비하고 있는 것에 대한 반응이 <표 IV-34>에 제시되어 있다. 어학공부, 컴퓨터 공부, 기사시험, 대학원 진학 순으로 나타나 있어 일반적으로 취업에서 어학에 대한 시험이 포함되어 있는 현재의 상황을 그대로 나타내고 있다. <표 IV-34> 여자 대학생-취업준비 공부 ------------------------------- 항목 사례수(%) ------------------------------- 어학공부 80(41.9) 기타 시험 37(19.4) 컴퓨터 공부 37(19.4) 대학원 진학 24(12.6) 기타 13(6.8) 계 191(100.0) ------------------------------- 졸업 후 취업 희망 분야를 보면 과학 분야가 62.7%이고, 비과학 분야가 37.3%로 나타나고 있어 과학과 학생들의 반응이라는 점에서 볼 때는 37.3%의 학생이 비과학 분야에 관심을 두고 있는 것은 주목할 만한 사실이다. 다음으로 과학 분야에 취업하고자 하는 이유에 대한 반응을 보면 전공이 적성에 맞음으로가 85.2%로, 대부분 학생이 전공과 관련시켜 취업하고자 하는데 의미를 둘 수 있다. 또한 비과학 분야에 취업하고자 하는 이유를 보면 여기에서도 역시 적성에 맞지 않음이 44.8%로 적성과 관련해서 취업하는 경향을 보이고 있다. <표 IV-35> 여자 대학생-취업 희망 분야 ------------------------------ 항목 사례수(%) ------------------------------ 과학분야 79(62.7) 비과학분야 47(37.3) 계 126(100.0) ------------------------------ <표 IV-36> 여자 대학생-과학분야에 취업하고자 하는 이유는? --------------------------------------------------- 과학분야에 취업하고자 하는 이유 사례수(%) --------------------------------------------------- 전공에 적성이 맞으므로 58(85.2) 자아실현과 사회기여 4(5.8) 부족한 과학인력 보충을 위해 2(2.9) 계 68(100) --------------------------------------------------- <표 IV-37> 여자 대학생-비과학 분야에 취업하고자 하는 이유는? --------------------------------------------------- 비과학분야에 취업하고자 하는 이유 사례수(%) --------------------------------------------------- 과학이 적성에 맞지 않으므로 18(44.8) 과학분야로 여성 취업이 어려움 6(20.6) 외국어 활용이 가능한 직종 선호 3(10.3) 학문의 어려움 2(6.8) 계 29(100) --------------------------------------------------- <표 IV-38, IV-39>은 교육 기간 동안 여성이라는 이유 때문에 자존심의 상처를 받은 경험의 유무와 경우를 제시하고 있다. 받은 경험을 있다 없다로 보았을 때 71.8%의 학생이 있다는 반응을 보이고 있어 많은 학생이 여성이라는 이유로 인해서 상처를 받고 있음을 보여주고 있다. 남성과 비교해서 소극적이고 실력이 부족하다는 편견, 결혼만 잘 하면 된다는 사회인식, 봉건적 여성상을 강요받는 경우, 그리고 여자가 과학을 공부해 무엇하느냐는 질문을 받은 경우를 들고 있다. <표 IV-38> 여자 대학생-교육기간 중 여성이라는 이유로 자존심의 상처를 받은 경험 ---------------------------- 항목 사례수(%) ---------------------------- 있다 89(71.8) 없다 35(28.2) 계 124(100.0) ---------------------------- <표 IV-39> 여자 대학생-교육기간 동안 여성이라는 이유 때문에 자존심의 상처를 받은 경우는 어떤 경우였습니까? ----------------------------------------------------------- 여성이어서 자존심의 상처를 받은 경우 사례수(%) ----------------------------------------------------------- 남성에 비해 소극적이고 실력이 부족하다는 편견 9(6.9) 결혼만 잘하면 된다는 사회인식에 의해 7(5.4) 봉건적 여성상을 강요받는 경우 4(3.1) 여자가 과학공부해 뭐하느냐는 질문을 받는 경우 2(1.5) 계 22(16.9) ---------------------------------------------------------- 대학 입학 당시와 지금을 비교하여 진로에 대한 생각이 달라졌다면 어떻게 달라졌으며 그 이유는 무엇인가에 대한 반응이 <표 IV-40>에 제시되어 있다. 적성이 맞지 않다는 반응과 현실적 조건을 고려해야 한다는 상황에서 그 원인을 찾고 있다. 그 다음으로 공부하기 어려운 문제, 취업문제 등에서 그 이유를 들고 있다. <표 IV-40> 여자 대학생-대학 입학 당시와 지금을 비교하여 진로에 대한 생각이 달라졌다면 어떻게 달라졌으며, 그 이유는 무엇입니까? ----------------------------------------------------- 진로에 대한 생각이 바뀐 이유 사례수(%) ----------------------------------------------------- 과학이 적성에 맞지 않아서 17(13.1) 현실적인 조건 고려 16(12.3) 학문의 어려움 7(5.4) 과학분야의 여성 취업문이 좁으므로 5(3.8) 자아실현 가능한 직업을 원하므로 4(3.1) 전공에 대한 흥미유발로 진학 희망 2(1.5) 계 51(39.2) ----------------------------------------------------- 학생들이 취업을 할 때 고려해야 할 사항에 대한 반응이 <표 IV-41>에 제시되어 있다. 적성이 51.8%, 보수 28.6%, 기업의 이미지를 13.2%로 보고 있어 자신이 가지고 있는 적성에 따라 직업을 선택하고 있으나 그 다음으로 직장에서 부여하고 있는 보수를 또 하나의 근거로 하고 있음을 알 수 있다. <표 IV-41> 여자 대학생-취업시 고려사항 ------------------------------ 항목 사례수 ------------------------------ 적성 114(51.8) 보수 63(28.6) 기업의 이미지 29(13.2) 기타 14(6.4) 계 220(100.0) ------------------------------ <표 IV-42>에는 취업시 남녀간의 차이를 좁힐 수 있는 여건에 대한 반응이 나타나 있다. 동등한 승진기회 보장이 31.4%이고 남녀 채용 쿼터에 대한 정책상의 배려가 19.6%, 그리고 사업채용 공고란의 남녀 구별 철폐를 들고 있어 대부분의 반응이 남녀 차별 문제의 해소와 남녀채용 쿼터를 통한 정책상의 배려가 남녀간의 차이를 좁힐 수 있는 여건으로 반응하고 있다. <표 IV-42> 여자 대학생-취업시 남녀간의 차이를 좁힐 수 있는 여건. ----------------------------------------------------- 항목 사례수(%) ----------------------------------------------------- 동일한 승진 기회보장 71(31.4) 남녀채용쿼터에 대한 정책상의 배려 67(29.6) 사원채용 공고란의 남녀구별 철폐 47(20.8) 여성지원자의 사전교육 강화 34(15.0) 기타 7(3.1) 계 226(100.0) ----------------------------------------------------- 직장에서 여성들을 꺼린다면 가장 큰 이유는 어디에 있다고 보십니까에 대한 반응이 <표 IV-43>에 제시되어 있다. '여성의 직업의식이 결여되었기 때문에'에 대한 반응이 31.2%, '여성의 가사와 육아책임에 따른 이중역할 때문에'에 대한 반응이 28.3%, 그리고 '재직기간이 짧기 때문에'에 대한 반응이 14.8%로 나타나 있다. 첫째는 자신의 문제로 둘째는 사회구조적 문제에서의 역할분담 그리고 셋째로 근무상황에 대해서 여성을 꺼리는 문제를 해소하기 위해서는 여성 자신이 철저한 직업의식을 가지고 직업에 임한다는 의식변화가 첫번째인 것으로 나타나 있다. <표 IV-43> 여자 대학생-직장에서 여성을 꺼리는 이유 -------------------------------------------------------------- 항목 사례수(%) -------------------------------------------------------------- 여성의 직업의식이 결여되었기 때문에 76(31.2) 여성의 가사와 육아책임에 따른 이중역할 때문에 69(28.3) 재직기간이 짧기 때문에 36(14.8) 휴가기간을 주어야 하기 때문에 26(10.7) 복지시설을 준비해야 하기 때문에 18(7.4) 여성의 능력이 부족하기 때문에 9(3.7) 여성에게 적합한 직종이 부족하기 때문에 7(2.9) 기타 3(1.2) 계 144(100.0) -------------------------------------------------------------- <표 IV-44>에는 여성 인력 불평등 고용에 있어 결혼이 그 일부 요인으로 작용하고 있는가에 대한 반응을 나타내고 있다. 이 표에 의하면 88.9%인 112명이 그렇다는 반응을 보이고 있어 결혼이라는 사회관습의 요인이 여성 인력의 불평등 고용에 크게 영향을 주고 있음을 알 수 있다. 결혼 후 여성은 가사와 자녀교육 문제를 맡고 있어 직장에 충실할 수 없다는 그릇된 인식의 발상에서 그 원인을 찾을 수 있다. 해결을 위해서는 가족 내에서 역할분담의 역학적인 작용이 현실화될 수 있는 구조적 변화가 요구된다. <표 IV-44> 여자 대학생-여성인력의 불평등 고용에 있어 결혼이 요인으로 작용한다고 보는가 ------------------------------- 항목 사례수(%) ------------------------------- 그렇다 112(88.9) 아니다 14(11.1) 계 126(100.0) ------------------------------- <표 IV-45>는 위 문제를 해결하는 방법이다. 여성의 적극적 행동과 투철한 직업관 28.5%, 탁아시설, 복지시설 마련 23%, 가사노동 분담 23%, 전통적 사고방식 전환이 20.8%이다. 여기서 시사받을 수 있는 점은 개인의 인식 전환을 첫째로 꼽고 있고 역할 분담과 복지시설 마련은 그 다음이다. <표 IV-45> 여자 대학생-결혼이 여성인력 불평등 고용에 일부요인으로 작용한다면 그 문제를 해결하는 방법은 무엇이라고 보십니까? ----------------------------------------------------- 항목 사례수 ----------------------------------------------------- 여성의 적극적 행동과 투철한 직업관 37(28.5) 탁아시설, 복지시설 마련 31(23.8) 가사노동의 분담 30(23.1) 전통적 사고방식의 전환 27(20.8) 산후휴가제도 7(5.4) 고용주의 의식구조 변화 5(3.8) 계 137(105.4) ----------------------------------------------------- 대학 교육 및 교과과정 중에 앞으로의 취업과 관련하여 특히 교육상 보강하여야 할 교과목이 있다면 무엇이라고 생각하십니까에 대한 반응이 <표 IV-46>에 나타나 있다. 우선 외국어를 첫번째 보강될 과목으로 꼽고 있고 그 다음이 컴퓨터 교육 그리고 현재 산업현장에서 연구되는 분야 순으로 나타나 있다. 현대 사회에서 외국어 교육과 컴퓨터 교육은 이미 중요한 과목으로 인식되고 있다는 점에서 새로운 사실이라고 할 수 없으나 산업현장에서 연구되는 분야에 대한 보강은 현재 학교에서 잘 이루어지고 있지 않은 측면이라는 점에서 새로운 사실로 받아들일 수 있다. <표 IV-46> 여자 대학생-대학의 교육 및 교과과정에서 앞으로의 취업과 관련하여 특히 보강하여야 할 교과목이 있다면 무엇이라고 생각하십니까? ----------------------------------------------------- 대학 교과과정 중 보강하여야 할 과목 사례수(%) ----------------------------------------------------- 외국어 32(24.6) 컴퓨터 교육 21(16.2) 현재 산업현장에서 연구되는 분야 12(9.2) 직업윤리의식 강화를 위한 강좌 11(8.5) 취업을 위한 전공 응용과목 5(3.8) 경제, 경영, 사회 기본원리 강좌 5(3.8) 계 86(66.2) ----------------------------------------------------- 여학생 자신이 여성과학 인력으로 현장에 나아갈 때 이상적인 활용방안에 대한 의견이 <표 IV-47>에 제시되었다. 남녀 동등한 채용기회를 우선적으로 들고 있고 정부의 정책상 배려, 여성의 특성을 고려한 업종개발 순으로 반응하고 있다. 남녀동등한 채용기회는 여러 시각에서 이미 논의되었고 정책적 재정적인 지원도 국가적인 차원에서 논의학 문제이다. 그러나 여성의 특성을 고려한 업종개발이 활용방안에 대한 새로운 제안으로 고려될 수 있는다는 점에서 대학과 기업체, 또는 연구소 이에 대한 적극적 개발모형의 연구가 필요시 된다. <표 IV-47> 여자 대학생-여성과학 인력의 이상적인 활용방안에 대한 고견을 적어 주십시오 ---------------------------------------------------------- 여성과학 인력의 이상적인 활용방안 사례수(%) ---------------------------------------------------------- 남녀 동등한 채용기회 10(7.7) 정책적 재정적인 지원(탁아시설) 4(3.1) 여성의 특성을 고려한 업종개발(가정내 근무) 3(3.1) 실력배양 2(1.5) 타대학과 연구교류 2(1.5) 여성인력 관리기관 필요 1(0.8) 공정한 능력평가 1(0.8) 계 24(18.5) ----------------------------------------------------------- V. 결론 및 제언 1. 결론 여성 과학 인력의 활용은 과학기술 분야 뿐만 아니라, 이에 근거를 둔 우리 문화의 변화를 창출하는 기본적인 요청이라 할 수 있다. 현대 사회가 전문화되고 과학 특히 기초과학이 우리 장래의 척도라 함은 이미 우리 모두에게 잘 인식되어 있고, 정보산업, 첨단과학을 위시한 여러 과학분야에서 고급 인력이 무한히 요구되고 있다. 따라서 과학분야에의 여성진출이 불가피하며 과학계의 여성진출의 양적 증가가 예측되었던 바 있으나 현실은 아니다. 따라서 본 연구에서는 탐색적 수준에서 여성과학인력의 현 당면 문제와 그 문제점에 관한 모형을 제시하여 여성인력 활용 방안을 고찰하였다. 문제의 해결을 위한 출발점으로 기초과학의 여성진출의 현황, 여성과학자의 문제점, 사회문제점을 토대로 기초과학분야에 있어서의 여성 활용방안을 제시하였다. 즉 한국사회 발전에 여성 과학 인력을 어떻게 활용해야 하는가의 구체적 방향제시의 "틀"을 형성함으로써 앞으로의 여성 고등인력의 활용방안을 제시하는 것을 의미한다. 본 연구에서 나타난 현안 및 문제점을 제시하면 다음과 같다. 가. 여성과학자 직업선택의 동기는 능력과 일 자체를 좋아하는데서 그 선택의 동기를 찾고 있으며, 직업은 공개채용, 교수추천을 통해서 갖게 되었고, 취업활동 중에 애로사항은 시간적 압력, 직업성격, 승진기회, 남녀차별, 그리고 직업의 안정성 결여로 나타나 있다. 현직에 있으면서 느끼는 문제점과 애로점을 보면, 가사노동 및 육아로 인한 시간 압박과 연구 집중도의 저하, 남성위주의 연구활동으로 여성의 소외, 정보수집의 어려움 등이다. 이에 대한 개선책으로 의식개혁과 자질향상, 남녀차별에 대한 전통적 사고방식의 전환, 가족구성원의 역할분담 등을 들고 있다. 정부시책상의 인력활성화 제의를 보면, 취업시 차별철폐의 법제화, 남녀고용 평등화 및 동일한 대우 등을 들고 있다. 공공사회단체 입장에서 볼 때와 학교교육, 사회구조 등에서도 남녀기회 균등을 제일로 꼽고 있으며, 여성고용 쿼터제, 근무시간의 자율화, 임금.승진.대우에서 평등화를 들고 있다. 나. 인력담당관 소속기관의 남녀직원에 대한 차이를 보면, 임금, 업무분담, 승진기회 그리고 채용시 자격조건 등으로 나타나 여성과학자가 보는 남녀구별의 항목과 같은 경향으로 나타나고 있다. 남녀 차이를 좁힐 수 있는 여건으로 동등한 승진기회 보장, 여성지원자의 사전교육강화 등을 들고 있다. 그리고 직장에서 여성을 꺼리는 이유는 여성의 가사와 육아책임에 다른 이중역할, 여성의 직업의식 결여, 재직기간이 짧기 때문으로 나타나, 여성의 가사문제와 직업에의 참여의 이중고의 문제로 요약될 수 있다. 여성과학자들이 근무하면서 갖는 문제점과 애로점을 보면, 여성의 책임의식 결여, 업무 추진력 결여, 그리고 결혼 후 이직 및 퇴직의 가능성을 들고 있다. 이에 대한 개선책은 적극적인 업무추진자세와 여성 자신의 능력 개발로 요약되며, 직장에서 적극적인 활동과 전문인으로서의 자신의 능력개발이 여성인력의 활용방안에 선결되어야 될 문제로 제시되었다. 다. 여자 대학생 학생들이 택하고자 하는 희망직업은 연구직이 48.8%로 가장 많고, 그 다음이 교사로 나타나 있다. 교육기간동안 여성이라는 이유 때문에 자존심의 상처를 받은 까닭의 유무와 내용을 보면, 71%의 학생이 여성이라는 이유로 인해서 상처를 받았고, 남성과 비교해서 소극적이고 실력이 부족하다는 편견, 결혼만 잘하면 된다는 사회인식, 봉건적 여성상을 강요받는 경우 등을 들고 있다. 취업시 남녀차별을 좁힐 수 있는 여건을 보면, 승진기회 보장, 남녀채용 쿼터에 대한 정책상의 배려, 그리고 사원채용 공고란의 남녀구별 철폐 등을 들고 있다. 2. 제언 위와 같은 결론을 중심으로, 이 연구결과를 통해서 21세기를 바라보는 한국사회에서 여성과학인력이 절대적으로 필요하다는 사실은 재론의 여지가 없다. 여성 인력을 긍정적이며 적극적이고, 합리적으로 활용할 수 있는 방안을 다음 몇가지 항목으로 제시하여 본다. 정부시책상으로는 정부의 여성과학인력에 대한 인력은 활용의 방향과 수준에 대한 출발점이라는 관점에서, 그 어느 기관보다도 정부의 여성과학인력에 대한 시책은 중요하다. 첫째, 정부는 여성과학인력의 잠재적인 능력을 총체적으로 극대화시킬 수 있는 상설기구를 설치 운영하는 것이 필요하다. 둘째, 남녀고용 평등법이 제정, 발표되고는 있으나 실효를 거두고 있지 않아 적극적인 고용 정책, 즉 쿼터제의 도입을 제언한다. 공공사회단체는 첫째, 취업시 차별철폐의 법제화, 남녀고용 평등화를 꼽을 수 있다. 특히 복지시설 운영과 일정기간의 산후, 육아휴직제도 보장은 적극적으로 검토될 문제이다. 둘째, 대우, 승진, 재교육 기회에서 남녀차이를 없애야 한다. 학교 교육은 첫째, 정부시책상 문제와 사회단체에서의 문제는 중복되는 것이 많으나, 여기서 특기할 사항은 직업의식과 독립심 고취와 학생때부터 교육을 통해서 사회에서 여성 과학자의 활동 및 필요성을 강조할 필요가 있다. 또한 사회참여 능력을 배양시키는 교육을 하므로써, 여성인식의 변화와 현장과 결부된 교육내용이 학교 현장에서 다루어질 필요가 있다. 둘째, 과학의 특수성으로 급변하는 기술 혁신에 대처하기 위하여도 기초 교과목의 철저한 교육이다. 직장생활에서 필요로 하는 문장력, 의사전달 능력, 경영 및 경제적 안목을 키워주는 교육을 받아 직장에 왔을 때 쉽게 적응할 수 있으며, 또한 훌륭한 경영인도 될 수 있는 것이다. 사회구조의 변화는 그 사회가 가지고 있는 전통과, 새로운 의식변화의 접목을 통해서 이루어진다고 볼 수 있다. 신규채용과정에서 사적보다는 공식적인 절차를 극대화하고, 가족 구성원 특히 남편과의 역할분담, 전통적인 성별 역할의 변화, 인맥.명분.권위 위주의 경영 방식이 실력 위주의 방식으로 변화, 여성들간의 협력 집단 형성 등을 들 수 있다. 여성 자신은 사회에서 한 인간의 주체는 역시 그 자신이 어떠한 의식과 동기를 가졌느냐가 중요하다. 이러한 관점에서, 여성 자신은 철저한 직업의식, 독립심, 강한 책임감을 가져야 한다. <참고문헌> 한국과학기술원, 과학기술정책연구.평가센터(1989), "21세기를 향한 과학기술인력의 장기수요전망," 서울:한국과학기술원. 박영자(1983), "기초과학에서의 우리나라 여성과학자의 지위와 역할에 관한 연구," [아세아 여성연구] 22, 서울:숙명여자대학교. 교육부(1990), [문교통계년감], 서울:교육부. 여성문제연구회(1978), [여성의 능력개발을 위한 대졸출신 여성의 취업구조와 실태], 서울:여성문제연구회. 조형.조혜정.조옥라(1982), [한국의 도시여성과 직업], 서울:유네스코 한국위원회. 한국여성개발원(1983), [여성인력 발전의 제도적.사회적 저해요인 조사], 서울:한국여성개발원. ______________(1986), [여성관련 사회통계 및 지표], 서울:한국여성개발원. ______________(1988), [여성과 직업], 서울:한국여성개발원. 서울대학교 공과대학(1991), "공학교육은 발전하고 있는가?" 서울:서울대학교. 과학기술처(1983-90), [과학기술연감], 서울:과학기술처. 한국대학교육협의회(1990), [대학교원명부], 서울:한국대학교육협의회. 대한화학회 편(1989), [화학인력총람], 서울:대한화학회. 한국물리학회 편(1991), [회원명단], 서울:한국물리학회. 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한국여성정책연구원 Korean Women's Development Institute