목차
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 우리나라 제도의 현황과 문제
Ⅲ. 우리나라 제도의 개편방향과 제언
Ⅰ. 서 론
1. 연구의 배경 및 목적
우리나라에서 법앞의 평등과 남녀평등권이 헌법으로 보장된 것은 1948년
제헌헌법 때부터이다. 그리고 1953년에 제정된 근로기준법은 제정 당시부터
이러한 헌법상의 남녀평등권은 근로관계에서 구체화하여 고용상의
남녀균등대우원칙(제5조)을 법의 기본원칙의 하나로 규정하였으며 이에 위반하는
행위에 대해서는 무효화시키고 벌칙을 부과하도록 규정하여 오고 있다.
그러나 우리나라에서 최초로 고용상의 성차별이 법적으로 문제된 사건은
근로기준법이 제정된지 30년이 지난 후에 발생하였다. 즉 1983년 1월에 당시
한국전기통신공사 교환원으로 있던 한 근로여성(김영희씨)이 여성들이
절대다수로 근무하고 있는 교환원의 정년을 다른 직종과 달리 12년이나 낮게
정한 공사의 인사조치가 남녀평등을 보장한 헌법과 근로기준법 제5조에
위반된다고 주장하면서 정년무효확인소송을을 제기할 때까지 근로기준법 제5조는
사실상 사문화(死文化)되어 왔다. 다시 말해서 우리나라 근로여성들은
저임금정책과 고도경제성장정책하에서 열악한 근로조건과 함께
모집 채용에서부터 임금, 배치, 교육훈련, 승진, 정년, 퇴직, 해고, 기타 고용의
모든 과정에서 성차별적 대우를 받아 온 것이 엄연한 현실이었지만
근로기준법에서 남녀균등대우조항을 규정한지 거의 30년이 지나도록 단 한건도
성차별행위자가 처벌을 받은 적이 없고, 근로여성의 고발행위나 기타 법적
대응수단의 활용도 없었으며, 성차별행위에 대한 행정 감독 또한 거의
이루어지지 않았던 것이다.
그 후 여성의 평등권, 근로권, 생존권을 구체적으로 보장하는 법제의 마련과
여성노동사건의 법적 처리제도의 개선에 여성들이 관심을 기울이게 되었고, 이는
80년대 후반의 가장 중요한 여성노동운동의 과제가 되었다.
그 결실이 바로 제6공화국 헌법개정시 남녀평등권을 보다 구체적으로 보장하기
위해 고용, 임금 및 근로조건에서의 여성차별금지조항(제32조 제4항)을
신설하고, 1987년 12월에 남녀고용평등법을 제정하여 1989년 4월에 이를
보완하여 개정한 것이다.
이러한 남녀고용평등법이 시행된 지도 5년 가까운 시간이 지났다.
이 법의 제정과 시행으로 근로여성의 권리의식과 남녀평등의식이 더욱
높아짐에 따라 산업현장에서는 노사간에 성차별에 관한 고용분쟁이 점차 많이
발생하고 있다. 그런데 이러한 분쟁을 처리하는 다양한 방법과 이에 관한 법제는
노사당사자에게 잘 알려져 있지 않아 성차별에 관한 고용분쟁을 행정적으로
처리하기 위해 새롭게 마련된 고용문제 조정위원회제도가 거의 활용되지 않고
있는 것은 물론 현행 법제의 내용과 운영은 남녀평등을 실현하는 데 많은
문제점이 있음이 드러나고 있다.
이에 본 연구는 고용기회나 대우에서의 남녀평등을 실현하기 위한
분쟁처리제도의 활용을 촉진하고 보다 효과적인 분쟁처리제도를 마련한다는
두가지 기본 목적을 가지고 수행되었다. 그리고 그 기본 목적을 달성하기 위해
다음과 같은 세부목표와 기본내용을 설정하였다.
가. 성차별에 관한 고용분쟁을 해결하고 근로여성의 권리를 구제하는 제도는
현재 어떠한 종류가 있으며 어떻게 설치 구성되어 있고 근로여성이 활용하기
위해서는 어떠한 절차가 필요한가, 그리고 실제적으로 제도의 운용은 어떻게
이루어지고 있는가 하는 현행 제도의 현황파악
나. 실제로 근로 여성들은 남녀고용평등법이 시행된 이후 어떠한 제도를
어떻게 활용하였는가 하는 제도활용사례의 분석
다. 성차별 분쟁해결 신청을 받은 행정 및 사법제도는 이를 어떻게
처리하였는가 하는 분쟁처리실태의 분석
라. 현행제도의 제도상,운영상,활용상의 문제는 무엇인가 하는 현행 제도의
문제파악
마. 선진 외국의 관련제도는 어떠한가 하는 외국제도의 분석(주:본 논문에서는
지면 관계상 외국제도의 분석은 생략하기로 한다. 이 부분은 본원 ['93
연구보고서 200-1]의 pp.115-160에 수록되어 있다)
바. 고용상의 남녀평등을 보다 확실하게 보장하기 위해서 우리나라의 현행
제도는 어떻게 개편되어야 할 것인가 하는 제도개편의 기본방향의 제시
2. 연구의 용어와 범위
본 연구에서 성차별 고용분쟁이라 함은 고용기회와 대우에 있어서 성(性)을
이유로 하는 차별대우를 둘러싸고 발생하는 노사간의 분쟁을 말한다. 그리고
성차별 고용분쟁의 처리제도라 함은 권리침해에 관한 분쟁을 처리하는 현행의
행정적 분쟁처리제도와 사법적 분쟁처리제도 중 성차별문제를 그 소관사항으로
하는 행정기관과 사법기관을 말한다. 그러나 노동관계법에 의해 자율적
분쟁해결과 권리구제기능을 담당하는 노동조합과 고충처리기관 등은 분석의
대상에 포함하였다.
그리고 본 연구는 혼인, 임신, 출산 또는 기타 여성이라는 것을 이유로 여성에
대하여 남성과 다른 차별대우를 하거나 불이익한 대우를 하는 성차별문제에
초점을 두었다. 생리휴가, 출산휴가, 육아휴직제 기타 모성보호규정의 적용을
둘러싼 분쟁은 별도의 과제로 수행할 계획이므로 본 연구에서 이를 제외하였다.
3. 연구의 방법
본 연구는 (1)국내외 관계문헌과 법령의 분석, (2)1988년 4월 1일부터
고평법이 시행된 이후 1992년 12월까지 분쟁처리제도를 활용한 사례 및 관련
판례의 수집 분석, (3)전국 6개 지방(서울,부산,인천,대구,광주,대전)에
소재하는 각 지방노동청의 부녀소년관련업무를 담당하는 근로감독관과 각
지방고용문제조정위원회의 상근전문위원에 대한 면접조사 등의 방법으로
수행되었다.
Ⅱ. 우리나라 제도의 현황과 문제
1. 개 관
고평법은 이 법의 성차별규정과 모성보호규정에 관해 사업주와 근로여성간에
분쟁이 발생한 경우에 그 분쟁의 자주적 해결을 도모하는 것을 기본으로 하는
특별한 행정적 분쟁해결절차를 마련하고 있다. 즉 고평법 제4장은 성차별에 관한
분쟁해결절차를 (1) 고충처리기관등에 의한 당사자간의 자율적 해결, (2)
지방노동행정기관의 조언 지도 권고에 의한 분쟁해결지원, (3)
고용문제조정위원회의 조정이라는 3단계로 구성하고 있다.
그러나 이러한 분쟁해결절차는 반드시 이에 따라야 하는 강제적인 것이
아니다. 그러므로 성차별에 관하여 근로여성과 사업주간에 분쟁이 발생하였을
경우 이러한 절차를 거치지 않고 근로여성은 근로감독관이나 검찰에 진정, 고소,
고발하여 사업주를 행정지도하거나 형사처벌할 것을 요구할 수 있고, 민사소송을
법원에 제기할 수 있으며 노동위원회에 부당해고구제신청도 낼 수 있다.
이와 같이 우리나라 성차별 고용분쟁처리제도는 (1) 자주적 분쟁해결의 원칙을
기본으로 하면서 다양한 행정적 분쟁해결 지원제도와 사법적 분쟁처리제도가
병행하여 운용된다는 점, (2) 노동문제를 전담하는 노동법원이 없어
일반사법기관에서 노동문제를 처리한다는 점, (3) 성차별에 관한 분쟁에서의
입증책임은 사용자에게 있다는 점, (4) 공무원과 교사에 대해서는 별도의
분쟁처리제도를 두고 있다는 점이 특색이라 할 수 있을 것이다.
2. 제도의 기본구조와 운영실태
가. 기업내 자주적 분쟁해결제도의 구조와 운영실태
현행 자주적 분쟁해결제도로는 첫째, 고평법에 의한 고충처리기관 등에의
고충처리, 둘째, 노사협의회법에 의한 고충처리위원회의 고충처리, 셋째,
노사간의 단체교섭과 단체협약제도가 있다.
1) 고평법에 의한 고충처리기관
고평법에서 규정하고 노사당사자간의 자율적 해결절차를 보면, 이 법의 성차별
금지규정과 모성보호규정에 대하여 고충이 있는 근로여성은 사업주에게 구두
또는 서면으로 고충사항을 신고하면 사업주는 고충처리기관을 설치하여 그
처리를 위임하는 등의 방법으로 신고를 받은지 10일 이내에 그 고충사항을
처리하고 그 처리결과를 당해 근로자에게 통보하도록 되어 있다(법 제14조
제1항, 시행령 제11조 제1,2항).
고평법 제14조 제1항의 규정은 이러한 분쟁해결절차의 적용범위를 (1) 제6조의
모집 채용에서의 성차별금지 규정, (2) 제6조의 2의 남녀 동일가치노동의 남녀
동일임금 규정, (3) 제7조의 교육 배치 승진상의 성차별금지 규정, (4) 제8조의
정년 퇴직 해고에서의 성차별금지 규정, (5) 제11조의 육아휴직 규정, (6)
제12조의 육아시설 규정에 의한 사항으로 규정하고 있다.
자율적 분쟁해결을 위한 이러한 고충처리기관의 설치는 임의적인 것으로
반드시 설치하여야 하는 것이 아니라고 해석되므로 고충처리기관의 설치와
운용은 자율적 분쟁해결의 한 예(例)라고 해석된다.
고충처리기관은 사업주와 근로자의 대표 각각 10인 이내로 구성되며,
근로자대표는 노동조합이 있는 경우에는 그 노조의 대표자가 위촉하는
여성근로자 대표가 된다(제14조 제2항). 노동조합이 없는 경우에는 당해
사업장의 근로자 과반수가 참여한 직접 비밀 무기명투표에서 다수 득표자 순으로
선출된 자로 한다(시행령 제12조 제1,2항). 이는 분쟁해결의 공정성을 도모하기
위하여 근로자대표의 대표성과 자주성을 강화시킨 조치라고 보여진다.
고평법 시행이후 사업장에서 성차별문제에 관한 자율적 분쟁을 위해
고충처리기관을 얼마나 설치하고 있으며 그것을 이용한 사례는 얼마나 있는 지에
관해서는 노동행정기관에서도 정확히 파악하지 못하고 있다. 그것은
지방노동사무소에서 관할 지방의 사업체에게 설치여부의 보고를 요구하여도 이미
노사협의회법에 의해 노사대표로 구성되어 강제적으로 설치된 고충처리위원의
기능, 조직 그리고 업무처리면에서 구분이 모호하여 사업체들이 양 기관을
구별하지 않은 채로 보고하기 때문이다.
본 연구에서 조사수집한 분쟁해결제도 활용사례중 고충처리기관을 이용한
사례는 없었다. 다만 근로여성이 사업주에게 고충처리기관을 설치하여 자신의
신상문제를 해결할 것을 요청하였지만 사업주로부터 거절당한 경우가 1건
있었다.
사업주가 고충처리기관의 설치에 의한 자율적 해결을 거부하는 경우에도 이에
대한 제재나 대응방안이 없으므로 근로자로서는 지방노동관서에 분쟁해결지원을
요청하거나 다른 분쟁해결방안을 모색할 수 밖에 없다.
2) 노사협의회법에 의한 고충처리위원의 구성과 운영
노사협조와 노사공동의 이익을 증진하기 위한 노사협의회법은 상시 근로자수
30인 이상을 고용하는 사업 또는 사업장에서 근로자의 고충을 처리하기 위해
고충처리위원을 의무적으로 설치하도록 규정하고(법 제24조, 시행령 제7조),
이를 정당한 이유없이 위반하는 경우에는 100만원이하의 벌금에 처하도록
규정하고 있다(법 제32조).
고충처리위원은 노사를 대표하는 3인 이내의 위원으로 구성하되 노사협의회가
설치되어 있는 사업 또는 사업장의 경우(주: 노동조합이 설치되어 있는 사업장과
상시 50인 이상의 근로자를 고용하고 있는 사업장에는 의무적으로
설치된다.)에는 협의회가 그 위원중에서 선임하고, 협의회가 설치되어 있지
아니한 경우에는 사용자가 위촉한다(법 제4조, 시행령 제2조 제2항 참조).
노사협의회의 위원은 근로자 대표와 사용자 대표로 구성된다. 근로자대표위원은
노동조합이 설치되어 있는 경우에는 노동조합의 대표자와 그 노동조합이
위촉하는 자가 당연직이 되며 노동조합이 설치되어 있지 않은 경우에는
근로자들이 대통령령에 정한 방법으로 선출한다(법 제6조 제2, 4항, 시행령
제3조).
근로자가 고충이 있는 때에는 고충처리위원에게 구두 또는 서면으로 신고하고
신고를 접수한 위원은 이를 지체없이 처리하여야 하며 근로자로부터 고충사항을
청취한 때에는 10일 이내에 조치사항 기타 처리결과를 당해 근로자에게
통보하도록 되어 있다 (법 제26조 제1항, 시행령 제9조). 고충처리위원이
처리하기 곤란한 사항에 대하여는 노사협의회에 부의하여 협의처리하고,
노사협의가 설치되어 있지 않은 경우에는 당해사업 또는 사업장의 대표자에게
통보하여 해결하도록 노력하여야 한다고 규정되어 있다 (법 제26조 제2항,
시행령 제9조 제2항).
1990년 현재 고충처리위원이 설치되어야 하는 사업체는 총 28,296개로
집계되고 있으나 현재 26,254개 사업체에 설치되어 63,626명의 위원이 배치되어
있으며, 1983년에 구성된 이후 그 숫자는 계속 늘고 있는 것으로 나타나고
있다.(주: 노동부 (1991), 「 여성과 취업 」, p.115 참조)
그러나 원래 우리나라 노사협의회는 노조의 단체교섭 기타 활동을 제약하기
위해 도입된 것으로 이에 대한 노조의 불신이 높아 실제적으로는 협회의와
고충처리위원의 설치나 운영이 명목적인 경우가 많다. 더구나 여성위원의 참여가
보장되어 있지도 않다.
한편, 노동부는 1992년 4월 1일에 마련한 「남녀고용평등업무처리규정」
(예규)에서 근로감독관, 고용문제조정위원회 전문위원 등 남녀고용평등업무를
담당하는 자는 노사협의회법 제6조 및 제24조의 규정에 의하여 당해 사업장에
노사협의회가 구성되어 있거나 고충처리위원이 선임되어 있을 경우에는 이를
통하여 성차별에 관한 고충이 공정하게 처리될 수 있도록 하고 당해 사업장에
노사협의회 또는 고충처리위원이 없을 경우에는 고평법 제14조 제2항 및 시행령
제12조의 규정에 따라 사업장 자체 실정에 맞도록 고충처리기관을 구성하여
해결되도록 지도할 것을 규정하고 있다(제13조).
3) 노동조합법에 의한 노사간의 단체교섭과 단체협약
단체교섭이란 근로자의 인간으로서의 존엄성과 생존권을 보장하기 위하여
노동조합 기타 근로자의 단결체가 근로자의 단결권과 단체행동권을 배경으로
하여 사용자와 대등한 위치에서 근로조건 등을 교섭하는 근로자의 권리행사를
말한다. 사용자의 정당한 이유없는 단체교섭의 거부 또는 해태(懈怠)는
노동조합법상의 부당노동행위가 되어(제39조 제3호)벌칙에 처해진다.
단체협약은 단체교섭을 통해 노사간에 합의된 단체교섭 사항을 서면으로
작성한 것이다. 단체협약은 노사간의 자치적 규범으로서의 성격을 가지며
사용자가 일방적으로 정한 취업규칙과 근로자와 사용자가 개별적으로 정한
근로계약에 우선하여 적용되므로 근로조건 기타 근로자 대우를 정한 단체협약에
위반한 취업규칙과 근로계약은 무효가 되고, 무효로 된 부분은 단체협약의
내용으로 대체된다. 그리고 단체협약은 헌법 또는 노동관계법에 위반하는 내용을
포함하여서는 안된다. 만일 단체협약이 남녀평등원칙에 위배되는 내용을
규정하고 있다면 그 협약은 법적으로 효력이 없고 행정관청은 노동위원회의
의결을 얻어 그 단체협약의 변경 보완을 명령할 수 있다(노동조합법 제34조
제3항)
노동조합법 제11조는 조합원의 성차별금지를 명시적으로 규정하고 있으며,
제22조에서도 노동조합의 조합원은 균등하게 노조의 모든 문제에 참여할 권리와
의무를 가진다고 규정하고 있다.
노조의 단체교섭안은 조합원간의 토의와 의견수렴을 거쳐 총회나 대의원회에서
결정된다. 즉 조합원의 민주적 의사결정의 과정을 통해 마련되는 것이다.
그러므로 그 과정을 통해 남녀조합원간에 남녀평등의식을 공유할 수 있고,
나아가 단체교섭 과정을 통해 노사간에 남녀평등의식을 공유하며 그 실현을
모색할 수 있다. 따라서 노사의 단체교섭과 단체협약에 의한 남녀평등은
성차별문제에 대한 가장 효과적이고 바람직한 자주적 분쟁해결제도이다.
그런데 1991년 12월 현재 우리나라 노동조합 수는 7,656개이고 조합원 수는
1,803,408명이며, 조직율은 평균 17.2%에 불과하다. 총 피용자기준(비농가상시고
+ 농가상시고 + 일고)의 남녀별 조직율을 보면 남성이 19.2%, 여성은 10.7%이다.
이러한 조직율은 1990년 이후 제조업 취업자수의 감소추세와 비제조업부문
취업자의 증가추세가 두드러지면서 매년 감소추세를 보이고 있는데 남자보다
여자의 조직율 감소비율이 높은 것으로 나타나고 있다 (주:
한국노동연구원(1992), 「분기별 노동동향 분석」(2/4분기),pp.41-46). 그리고
노조위원장의 성별분포를 조사한 결과를 보면 (주:김정한(1992), "노동조합
위원장의 특성과 과제", 「분기별 노동동향 분석」(¾분기), 한국노동연구원,
pp. 167-169 참조). 전체 조합원의 25.6%가 여자임에도 불구하고 남자가
위원장인 노조가 95.2%로 여자위원장의 비율이 아주 낮은 것으로 나타났다. 또한
1991년 10월부터 12월 사이에 한국노총산하 130개 단위노조를 대상으로
노조내에서의 여성의 위치를 조사한 연구결과 (주: 박숙자(1992), "노동시장내의
성차별 해소를 위한 노동조합운동--노동현장의 여성고용 실태조사 중심--",
「'92년도 여성정책토론회 자료집」, 한국노동조합총연맹, p.5 참조).를 보면
대의원중 여성의 구성비는 33.51%, 조직간부중 여성의 구성비는 24.94%,
단체교섭위원중 여성의 구성비는 17.73%로 나타나고 있다. 이러한 통계들은
조사방법에 따라 수치에 다소 차이가 있으나 여성이 일반적으로 노동조합
참가율이 낮고 노동조합내에서도 발언권이나 영향력이 적다는 사실을 나타내고
있다.
이와 같이 노동조합활동은 남성위주의 집행부가 주도해 왔기 때문에 성차별에
관한 문제들은 주요한 활동과제로 인식되지 못하고 있다. 더구나 노동조합이
단체협약안에 남녀차별적 규정을 포함한 채로 협약을 체결하는 사례도 종종
발생한다. 본 연구에서 조사한 32건의 분쟁처리제도 활용사례중 단체협약에
정년, 임금 등에 관한 성차별적 규정을 포함하고 있는 경우가 10건이나 되고
근로여성이 성차별문제를 제기하고 권리구제제도를 활용하고자 할 때 노조가
무관심하거나 지원을 하지 않은 경우도 많았다.
나. 행정적 분쟁해결지원제도의 구조와 운영실태
현행 행정적 분쟁해결제도로는 첫째, 지방노동관서의 권리구제로서 (1)
산업상담원의 민원상담처리, (2) 근로기준법에 의한 근로감독관의 조사와
진정처리, (3) 고평법에 의한 지방노동관서의 분쟁해결 지원이 있다. 둘째,
고용문제조정위원회의 조사와 조정, 셋째, 행정기관의 단체협약 변경 보완명령,
넷째, 부당해고에 대한 노동위원회의 준사법적 처리가 있다.
1) 지방노동관서의 권리구제
기업 내에서 자율적으로 분쟁을 해결하지 못한 경우에는 근로자는 해당 기업이
소재하고 있는 지역의 지방노동관서에 분쟁해결 지원을 요청할 수 있다.
지원업무 담당자는 산업상담원과 근로감독관이다. 산업상담원은 여성 및
청소년 근로자의 민원상담과 기타 상담업무를 담당하는 별정직 공무원으로서
노동부 본부와 각 지방노동관서의 민원실에 배치되어 있으며 현재 모두 66명의
여성으로 구성되어 있다. 원래 산업상담원은 1970년대 부터 여성근로자의 상담을
담당하기 위해 특별히 배치된 것이나 현재에는 노동관계업무가 폭주하여
여성노동문제 뿐 아니라 근로감독관을 보조하여 모든 노동관계민원업무를
담당하고 있다.
근로감독관은 근로자의 최저한의 근로조건을 확보하기 위해 노동부 및
지방관서에 배치되어 있는 공무원으로서 근로기준법 기타 노동관계법령의
이행상황을 감독하고 법위반사건에 대해서는 사업주에게 행정지도와 함께
시정지시를 내릴 뿐만 아니라 사법경찰관의 권한을 가지고 진정, 고발된 사건을
조사하며 일반 경찰에 대신하여 사법처리를 하는 권한을 가지고 있다. 사용자
또는 근로자는 이 법의 시행에 관하여 근로감독관의 요구가 있는 경우 지체없이
필요한 사항에 대하여 보고하거나 출석을 하여야 하는데 (제112조), 이에
위반하거나 허위로 하는 경우에는 벌칙에 처해진다(제111조).
그러므로 남녀균등대우원칙에 위반하는 행위가 사업장에서 발생하면 근로자는
사업체가 소재하는 지역의 노동사무소의 근로감독관에게 서면, 구두 기타 통신의
방법으로 진정, 고소, 고발할 수 있으며, 근로감독관은 사실을 조사한 후
위법사실이 있으면 사업주에게 시정을 요구하고(행정처리), 사업주가 시정하지
않는 경우 검찰에 입건송치할 수 있는 것이다(사법처리).
「근로감독관 집무규정」(노동부훈령)에 의하면 근로감독관은 신고사건중
고소, 고발사건과 입건수사하는 사건은 민원접수한 날로부터 2월 이내, 그
이외의 사건은 20일 이내에 처리하는 것을 원칙으로 하며(제46조 제1항),
신고사건에 대한 처리가 종결되었을 때는 즉시 신고인에게 그 뜻을 통고하고,
당해 사업장에 대하여는 사건의 재발이 없도록 경고 또는 지도할 의무를
가진다(제47조).
또한 근로감독관이 근로기준법에 위반된 사실을 고의로 묵과한 때에는 3년
이하의 징역 또는 5년 이상의 자격정지에 처해진다(근기법 제108조).
한편, 고평법 제15조에 의한 지방노동행정기관(지방노동청과
지방노동사무소)의 분쟁해결 지원을 살펴보면 분쟁이 자율적으로 해결되지 않은
경우 관계당사자의 쌍방 또는 일방으로부터 고충의 해결을 받은
노동부지방사무소의 장(長)은 10일 이내에 그 관계 당사자에게 필요한 조언,
지도, 권고를 하거나 고용문제조정위원회에 조정을 의뢰하도록 되어 있다.
여기서 주목할 것은 지방노동행정기관에 대한 분쟁해결 지원요청을 근로여성과
사업주 뿐 아니라 근로여성이 속한 노동조합도 할 수 있도록 규정하고 있다는
점이다. 이는 노사문제가 발생한 경우 여성근로자가 개별적으로 문제해결을
하기가 쉽지 않은 현실을 고려한 것으로 보이며, 개별 여성근로자의 문제는 그
여성만이 문제가 아니라 전체 여성근로자 나아가 모든 근로자의 문제라는
관점에서 보면 근로자의 권익을 대변하기 위해 조직된 노동조합을
관계당사자로서 한 점은 매우 긍정적으로 평가될 수 있다.
이와 같은 지방노동관서는 근기법에 의한 권리구제와 동시에 고평법에 의한
분쟁해결 지원을 맡게 되어 있다. 이에 대해 노동부는
「남녀고용평등업무처리규정」에서 지방 노동관서의 남녀고용평등에 관한
민원사건의 처리에 대하여 규정하고 있는데 이에 따르면 지방노동관서의 장은
관계당사자의 쌍방 또는 일방으로부터 성차별등에 관한 민원이 제기된 경우에는
이를 고평법 제15조에 의한 고충해결에 대한 지원요청을 받은 것으로 보아 10일
이내에 관할 고용문제조정위원회에 조정을 의뢰하는 한편 담당근로감독관을
지정하여 필요한 사항을 협조하도록 한다. 다만 사안이 경미하고 법위반 여부가
명확한 경우에는 관계당사자에게 필요한 지도, 사법조치 등을 통하여 종결처리할
수 있다(제14조 제1항). 그리고 근로감독관이 남녀고용평등법에 관한
고소 고발사건을 접수한 때에는 즉시 수사에 착수하는 등 범죄수사의 예에 따라
처리하되, 이 경우에도 조정위원회에 조정을 의뢰하여야 하도록 있다.(제14조
제2항).
한편, 1990년 현재 근로감독관의 정원은 616명이나 현 인원은 약 450명
정도이고 그 중 여성근로감독관은 본 연구가 조사한 바에 의하면 34명에
불과하다. 원래 여성근로감독관은 산업상담원과 마찬가지로 70년대에
여성근로자가 많이 증가하면서 특별히 여성근로자의 근로조건을 보호 유지하고
상담을 하기 위해 충원되었지만 현재는 여성근로감독이라고 해서 반드시
여성근로자 관계업무만을 담당하지 않는다.
그리고 현재 근로감독관의 업무에는 고유업무와 기능업무가 있다.
고유업무로서 근로감독관은 남녀를 불문하고 관할지역에 소재하는 사업체의 각종
근로기준감독업무를 배정받고 있다. 그러므로 모든 근로감독관은 배정받은
사업체의 남녀평등법 위반여부, 기타 노동관계법 위반여부를 감독하고
시정처리를 요구할 수 있는 것이다. 이러한 고유업무 이외에 각 근로감독관은
기능업무를 배정받는데 부녀소년업무를 기능업무로 배정받은 근로감독관은
본연의 고유업무를 수행하면서 부수적으로 노동부의 지시등에 의하여
부녀소년업무에 관한 통계작성 및 보고, 기타 취업규칙심사 등을 담당하게 되는
것이다. 이러한 부녀소년업무의 기능업무는 주로 여성근로감독관에게 배정되지만
현재 여성근로감독관의 절대 부족으로 여성근로감독관이 배치되지 않은
지방노동청이나 지방노동사무소가 많아 이 때에는 남성근로감독관이 담당하게
된다. 본 연구가 조사한 바에 의하면 6개 지방노동청중 광주와 인천, 그리고
대전지방노동청은 여성근로감독관이 배치되지 않거나 부족하여 부녀소년업무를
남성근로감독관이 담당하고 있었다.
그런데 1989년 근로기준법의 개정으로 법적용 대상이 상시 근로자수 5인이상
사업 또는 사업장으로 확대되어 근로감독관의 업무는 더욱 과중하게 되었다 (주:
노동부 근로기준국에 의하면 1990년 현재 근로감독관 1인이 당당하는 사업체수는
209개소이고 1인당 담당근로자수는 8,709명으로 되어 있다. 노동연구원의
표본조사에 의하면 과장급을 제외하고 실제 근로감독업무를 행하고 있는 6,7급
근로감독관 1인이 담당하는 사업체수는 평균 443개로 나타나고
있다(정인수 정병석(1992), 「근로감독관제도 개선방안에 관한 연구」, pp.22,35
참조). 더구나 근로감독관은 담당하는 사업체의 근로기준감독 뿐만 아니라
집단적 노사관계업무 즉 노사분규예방 및 조정, 노동동향 파악 및 지도,
임금교섭타결 지도업무 등 노사분규의 조정 및 해결에 관련된 업무에 이르기까지
과다한 업무를 담당하고 있다. 이러한 실정에서 성차별문제에 관한 행정감독이나
사전예방을 기대하기는 어렵다. 성차별문제에 대해서는 공식 노동통계항목으로
설정되어 있지도 않으며 노동관서나 근로감독관조차 중요한 문제로 인식하지
않고 있다.
2) 고용문제조정위원회의 조사와 조정
고용문제조정위원회(이하 '위원회')는 고평법이 제정되면서 성차별규정과
모성보호규정에 관하여 근로자와 사용자간에 분쟁이 발생한 경우 조정(調停)에
의하여 분쟁을 처리하기 위해 특별히 설치된 행정기관이다. 위원회는 서울,부산,
대구, 인천, 광주, 대전지방노동청의 직속기관으로 설치되어 있다. 이에 따라 각
위원회가 관할해야 하는 지역(***)과 사업체 그리고 근로여성의 수는 매우
광범위하다.
(***)
+------------------------------------+------------------------------------+
| 지방고용문제조정위원회 | 관 할 지 역 |
+------------------------------------+------------------------------------+
| 서 울 | 서울, 강원 |
+------------------------------------+------------------------------------+
| 부 산 | 부산, 경남 |
+------------------------------------+------------------------------------+
| 대 구 | 대구, 경북 |
+------------------------------------+------------------------------------+
| 인 천 | 인천, 경기 |
+------------------------------------+------------------------------------+
| 광 주 | 광주, 전북, 전남, 제주 |
+------------------------------------+------------------------------------+
| 대 전 | 대전, 충남, 충북 |
+------------------------------------+------------------------------------+
또한 각 지방고용문제조정위원회가 관할해야 하는 사업체와 근로여성의 수는
지역별 편차가 매우 크다. 즉 위원회가 근로여성수와 사업체수를 고려하지 않은
채 무조건 지역별로 1개소만 설치되어 업무부담의 균형이 맞지 않는 실정이다.
위원회는 근로자, 사용자, 공익의 3자대표 각 5명씩 구성되는데 근로자위원은
노동조합에서 추천을 받은 자 중에서, 사용자위원은 사용자단체에서 추천받은 자
중에서, 지방노동청장의 제청에 의해 노동부장관이 위촉하는 자로 구성된다 (법
제17조 제1항, 운영규정 제3조 제1항1,2호). 공익위원은 일반직 4급 이상 또는
이에 상당하는 공무원으로 재직하고 있거나 재직하였던 사람, 판사, 검사 또는
변호사의 자격이 있는 사람, 관련공익단체에서 임원으로 재직하고 있거나
재직하였던 사람, 대학에서 경제학, 여성학, 법학 등 관련분야의 조교수
이상으로 재직하고 있거나 재직하였던 사람, 기타 근로여성문제에 대하여 학식과
경험이 풍부하다고 인정된 사람 중에서 지방노동청장의 제청에 의해
노동부장관이 위촉하는데 (1) 지방노동위원회 위원장 또는 시 도 가정복지국장,
(2) 여성단체에서 추천을 받은 자, (3) 학계 또는 여성정책연구기관, 언론계,
법조계에 종사하는 사람이 각각 1명씩 포함되도록 하고 있다. 그리고
지방노동청장이 공익위원을 제청할 때는 여성이 3명 이상이 되도록 하며
노동부장관이 위원을 위촉할 때에는 위원 정원의 2분의 1 이상을 여성으로
구성하여 근로여성들의 문제해결에 여성의 입장을 충분히 고려하여 반영하려는
조치를 취하고 있다 (법 제17조 제1항, 시행령 제13조, 운영규정 제3조). 이러한
위원구성은 통상 여성문제관련 정부위원회가 여성을 거의 형식적으로 안배하고
있는 현실을 고려해 볼 때 매우 바람직한 위원구성의 예가 될 수 있을 것으로
본다. 현재 위원회의 총 여성위원수는 전체 위원 90명 중 51명으로서 56.7%를
차지하고 있어 50%의 법정 여성위원 비율보다 실제로 더 높다. 공익위원의
경우는 여성위원이 21명(70%)을 차지하고 있다.
조정절차의 공정성을 도모하기 위해 조정위원회의 회의는 근로자위원 및
사용자위원 각 2인이 참석한 재적위원 과반수의 출석으로 개최되고, 출석위원
과반수의 찬성으로 의결하도록 하고 있으며 (시행령 제16조 제3항),
조정위원에게 직접적인 이해관계가 있는 사안에 대해서는 위원회의 회의에
참가할 수 없도록 하고 있다(운영규정 제8조 제1항).
조정위원회의 조정에 의한 분쟁해결 절차를 살펴보면 조정은 분쟁의 자율적
해결이 이루어지지 않고 또한 지방노동행정기관의 분쟁해결 지원에 의해 분쟁이
해결되지 않는 경우에 비로소 개시된다. 그리고 관계당사자의 일방 또는 쌍방이
직접 신청할 수 있는 것도 아니고 지방노동행정기관의 장의 조정신청이 있어야
개시된다. 즉 조정위원회의 조정은 시행규칙 제12조 제1항에서 규정하고 있는
바와 같이 첫째, 관계당사자의 쌍방 또는 일방으로부터 조정의뢰의 요청이 있는
경우(1호), 둘째, 지방노동행정기관의 장의 조건, 지도, 권고에 대하여
관계당사자가 불복이 있는 경우(2호), 셋째, 지방노동행정기관의 장이 당해
분쟁을 조정위원회에서 조정하는 것이 필요하다고 인정하는 경우(3호)에
지방노동행정기관의 장이 조정신청서를 위원회에 송부함으로써 비로소 개시되는
것이다.
조정이 개시되면 고용문제조정위원회는 상근전문위원에게 당해 사건을
조사하도록 하고(시행규칙 제15조) 관계당사자 또는 행정기관에 대한
출석 자료의 제출 기타 필요한 협력의 요구(법 제18조), 전문가의 의견청취(법
제20조), 위원회의 회의개최(시행령 제16조) 등의 과정을 거쳐 조정안을
작성하여 이를 관계당사자에게 수락하도록 권고를 할 수 있다(법 제18조).
신청인은 조정안이 교부되기 전까지 신청의 전부 또는 일부를 서면으로 취하할
수 있다(운영규정 제16조). 위원회는 30일 이내에 조정의 결과를 관계당사자에게
통보하여야 한다(법 제18조 제4항).
그런데 관계당사자는 위원회의 조정안을 반드시 수락하여야 할 의무가
없으므로 관계당사자의 일방이라도 수락하지 않으면 조정은 성립하지 못하고
관계당사자는 다른 분쟁해결방법을 새로 강구할 수 밖에 없게 된다.
개정된 고평법은 이러한 분쟁조정절차의 문제점을 보완하기 위해 관계당사자가
조정위원회의 조정안을 수락한 때에 위원회는 조정서를 작성하여야 하며,
조정서에 단체협약과 같은 규범적 효력 (강행적 효력, 직접적 효력, 자동적
효력)을 부여하여 조정서에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한
근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 조정서에 정한
기준에 의하도록 하고 있다(제18조 제3항). 그러므로 노동조합과 사업주가
당사자가 되어 조정안을 수락한 경우 개별근로자는 사업주가 조정서의 내용대로
이행하지 않으면 민사소송이나 형사소송 등으로 그 이행과 강제집행을 청구할 수
있게 된다.
한편, 조정위원회에는 분쟁의 조정에 필요한 조사를 행하기 위해 2인 이내의
상근전문위원을 두며 상근전문위원이 2인 배치되어 있는 경우 1인은 고평법
제6조 내지 제10조의 남녀차별 개선업무를 담당하고, 1인은 고평법 제11조와
제13조의 모성보호와 복지에 관한 업무를 분장하도록 되어 있다. 그리고 상근
전문위원중에서 1인의 간사를 두도록 되어 있는데 간사는 위원장의 명을 받아
위원회의 서무를 처리한다(법 제17조 제2항, 시행령 제18, 19조, 운영규정
제7,11조). 그러나 실제로는 1989년 5월 15일에 각 지방위원회에 1명씩만
5급상당 별정직(과장급)으로 임명되었다.
상근전문위원의 자격요건은 (1) 일반직 6급 이상 또는 이에 상당하는
공무원으로서 노동행정에 3년 이상 종사한 여성, (2) 노사관계, 근로여성관계
기타 이와 관련된 분야의 석사학위 이상을 소지한 사람으로서 대학 또는
관련단체에서 근로여성업무에 2년이상 종사한 사람, (3) 노동행정에 10년이상
종사한 사람으로서 노동부장관이 자격이 있다고 인정한 사람이다(시행령 제18조
제1항). 실제로는 상근전문위원은 거의 1975년 유엔여성의 해를 맞이하여
여성근로자의 상담을 위해 공채로 충원된 산업상담원 출신으로 대부분 17년
이상의 근무경력을 가지고 있어 근로여성의 문제에 대한 전문성뿐만 아니라
사명감과 열의가 투철함이 본 연구의 면접조사에 의해 확인되었다.
그런데 고평법에 의하면 상근전문위원은 조정의뢰된 사건을 조사하고 위원회에
출석하여 당해사건의 조사내용을 보고하여야 하는 권한과 의무를 가진다 (시행령
제18조 제2항). 그러나 현재 상근전문위원과 위원회의 조직과 업무권한이
모호하고 조정의뢰된 사건도 극히 드물어 상근전문위원이 소신과 역량을 제대로
발휘하지 못하고 있는 실정이다. 또한 상근전문위원의 업무를 보조해 줄
인력이나 하부조직이 전혀 배치되어 있지 않다. 그리고 부녀소년업무를
기능업무로 배정받은 근로감독관과 협조하여 남녀고용평등 관련업무를
수행하지만 직제상 근로감독관은 근로기준과 소속이고 위원회는 지방노동청장의
직속기관이어서 상근전문위원은 업무를 지휘감독할 권한이 없다. 더구나
상근전문위원은 근로감독관과는 달리 위법행위에 대한 시정권이나 사법경찰권도
없어 효율적 업무수행이 어렵다. 그리하여 상임전문위원의 위상과 역할은
위원회가 운영된 이래 늘 문제가 되어 오고 있다.
3) 행정관청의 단체협약변경보완명령
노동조합법 제34조 제3항은 노사간에 체결한 단체협약중 위법부당한 사실이
있는 경우 행정관청(시 군 구 등)은 노동위원회의 의결을 얻어 이의 변경 또는
보완을 명령할수 있다고 규정하고 있다. 이 명령에 위반하는 노동조합의
대표자는 20만원 이하의 벌금에 처해진다. 사용자에 대한 벌칙규정은 없어
문제가 된다.
4) 노동위원회의 부당해고에 대한 준사법적 처리
1989년에 개정된 근로기준법은 사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유없이
해고 휴직 정직(停職) 전직(轉職) 감봉 기타 징벌을 한 때에는 당해 근로자는
노동위원회에 구제를 신청할 수 있고(제27조의 3 제1항), 그 구제신청과
심사절차 등에는 노동조합법 제40조 내지 제44조의 규정을 준용(準用)한다는
규정(제27조의 3 제2항)을 신설하였다.
이에 따라 결혼, 임신, 출산, 기타 여성이라는 이유로 해고 또는 다른 부서
또는 다른 업무로 전직되거나 기타 불이익을 받은 여성근로자는 노동위원회에
부당해고 등에 대한 구제신청을 할 수 있게 되었다.
구제의 신청은 성차별로 인한 부당해고가 있은 날로부터 3월 이내에 사업체가
소재하는 지역을 관할하는 지방노동위원회에 하여야 한다(노동조합법 제40조).
구제신청을 받은 위원회는 위원장이 지명하는 공익위원 3인으로 구성된
공익위원회의를 개최하고 지체없이 필요한 조사와 관계당사자를 심문하여야
한다(노동조합법 제41조 제1항). 노동위원회는 그 사무집행을 위하여 필요하다고
인정한 때에는 사용자나 그 단체 또는 노동조합 기타 관계인에 대하여 출석 보고
또는 필요한 서류의 제출을 요구하거나 그 위원이나 직원으로 하여금 관계
공장 사업장 기타 직장의 업무상황 또는 서류 또는 물건을 조사하게 할 수 있는
조사권을 가진다(노동위원회법 제16조).
노동위원회가 심문을 하는 경우에는 관계당사자에게 증거의 제출과 증인에
대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다(노동조합법 제41조
제2,3항).
노동위원회는 심문을 종료하고 구제신청사건의 부당해고 여부를 판정하여야
하며 부당해고라고 판정되면 사용자에게 구제명령을 내려야 하고 부당해고가
성립되지 아니한다고 판정한 때에는 그 구제신청을 기각하는 결정을 하여야
한다(노동조합법 제42조 참조).
관계당사자는 지방노동위원회의 기각결정과 구제명령이 있을 때에는 이를
따라야 한다(노동조합법 제42조 제3항). 부당해고에 대한 구제명령의 내용은
법에서 구체적으로 정하고 있지 않으나 주로 원상회복으로서 원직에의 복귀와
해고로 인해 상실된 임금의 소급지불(back pay)등으로 된다. 이 구제명령에
위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금에
처해진다(노동조합법 제46조).
한편, 노동위원회 위원장 또는 공익위원회의 의장은 적당하다고 인정한 때에는
언제든지 당사자에 대하여 화해를 권고할 수 있다. 화해가 성립한 때에는
화해조서를 작성하는데 이는 확정된 판정과 동일한 효력이 있다(노동위원회법
규칙 제16조).
지방노동위원회의 기각결정이나 구제명령에 불복이 있는 관계당사자는 그
명령서 또는 결정서의 송달을 받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에
재심을 신청할 수 있다. 그 기간내에 재심을 신청하지 아니하면
지방노동위원회의 구제명령 기각결정은 확정되고 확정된 후 관계당사자는 이에
따라야 한다.
중앙노동위원회는 지방노동위원회의 처분을 재심하여 이를 승인, 취소, 변경할
수 있다(노동위원회법 제19조 제1항). 중앙노동위원회의 구제명령이나 기각결정
또는 재심판정에 불복이 있는 관계당사자는 그 명령서 결정서 또는 재심판정서의
송달을 받은 날로부터 15일 이내에 행정소송법이 정하는 바에 따라 행정소송을
제기할 수 있다(노동조합법 제43조 제2,3항). 그 기간내에 행정소송을 제기하지
아니한 때에는 중앙노동위원회는 구제명령, 기각결정, 재심판정은
확정되며(노동조합법 제43조 제3항), 이에 따르지 아니한 자는 노동조합법
제46조의 규정에 의한 벌칙에 처해진다.
다. 사법적 분쟁처리제도의 구조와 운영실태
현행의 사법적 분쟁해결제도로는 첫째, 성차별행위자의 처벌을 위한 형사소송,
둘째, 평등권 침해에 대한 민사소송, 셋째, 중앙노동위원회의 재심 판정의
불복을 이유로 한 행정소송(주: 이 행정소송은 앞에서 노동위원회의 준사법적
처리에서 언급하였으므로 이 논문에서는 별도로 취급하지 않았다)이 있다. 한편,
공무원과 국공립학교 교사는 남녀고용평등법과 근로기준법을 적용받지 않으므로
공무원의 성차별에 대한 분쟁해결절차는 공무원에게 적용되는 특별법에 마련된
바(주: 국가공무원, 공무원 고충처리 규정, 교육공무원법, 소청절차 규정 등에
의해 고충심사와 처리, 소청, 행정소송 등이 있으나 본 논문에서는 지면관계상
생략한다.)에 따라야 한다.
1) 성차별행위자의 처벌을 위한 형사소송
노동사건에 관한 수사권은 근로감독관과 검사에게 있고 검사는 기소권도
가진다. 검사가 직접 고발이나 고소를 받든지 아니면 근로감독관으로부터
입건송치 받은 성차별사건은 고소장의 검토, 당사자와 증인에 대한 신문(訊問),
수사자료 등을 참조하여 재판에 회부할 것인지의 여부를 결정하게 된다.
고소, 고발된 사건은 반드시 그 처리결과를 고소 고발한 자에게 통지해야
하는데 근로자가 검사의 처리결과에 불복할 때에는 30일 이내에 고등검찰청에
항고(抗告)할 수 있고 그 결정에 불복할 때에는 다시 대검찰청에
재항고(再抗告)할 수 있다. 대검찰청의 결정에도 불복할 때에는 1주일 이내에
고등법원에 재정신청(裁定申請)을 할 수 있다.
검사의 형사법원에 대한 재판청구 즉 기소(起訴)에는 정식기소(定式起訴)와
약식기소(略式起訴)가 있다. 약식기소는 지방법원의 관할사건 중
벌금 과료(科料) 또는 몰수(沒收)에 처할 수 있는 사건에 관하여 검사가
서면으로 법원에 약식명령의 청구와 함께 필요한 증거서류와 증거물을 제시하는
것을 말한다(형사소송법 제448조 제1항, 제449조). 검사의 약식명령 청구가
있으면 형사법원은 공판(公判)을 열지 아니하고 검사가 제출한 서류 및 증거물에
대한 서면심사만을 하여 그 청구가 있은 날로부터 14일 이내에 약식명령으로
피고인에게 벌금 등의 형을 과한다(소송촉진특례법 제22조, 규칙 제171조).
현행 근로기준법과 남녀고용평등법에 규정된 성차별금지규정의 위반행위에
대한 벌칙이 거의 벌금형 또는 징역형의 선택으로 되어 있어 성차별사건은
이러한 약식기소와 약식명령의 대상이 된다. 약식절차는 벌금 또는 과료에 처할
경미한 사건에 대하여도 정식재판을 열어 피고인을 출석하도록 하여 심리를 하는
것은 무익한 절차와 시간을 소비할 뿐이라는 소송경제의 이념에 근거하고
있으나, 공개재판에 대한 피고인의 사회적 심리적 부담을 덜어주고 공판정의
출석을 위한 불필요한 시간과 노력을 피할 수 있다는 점에서 동시에 피고인의
이익을 보호하기 위한 제도(주: 이재상(1991), 「형사소송법」, 박영사, p. 789
참조)라고 할 수 있다.
검사가 약식기소를 하지 않고 정식기소를 한 경우와 법원이 검사의 약식명령의
청구가 있더라도 그 사건을 약식명령으로 할 수 없거나 약식명령으로 하는 것이
적당하지 아니하다고 인정한 경우(형사소송법 제450조), 그리고 검사 또는
피고인이 약식명령에 불복하여 약식명령의 통지를 받은 날로부터 7일 이내에
정식재판을 청구한 경우 형사법원은 정식재판을 할 것인지의 여부를 결정하여야
한다. 정식재판의 청구기간이 경과하거나 법원이 그 청구의 취하 또는
청구기간의 결정을 확정한 때에는 약식명령은 확정판결과 동일한 효력이
있다(형사소송법 제457조).
정식재판의 청구가 적법한 때에는 공판절차에 의하여 심판하여야 한다.
형사재판절차를 개괄적으로 설명하면 첫째, 재판장이 피고인에 대하여 그
성명 본적 거소와 직업 등을 물어서 피고인임에 틀림이 없음을 확인하는
인정심문, 둘째, 검사가 기소의 요지를 진술하는 기소유지의 진술, 셋째, 검사의
공소사실에 대하여 피고인이 총체적으로 진술하는 피고인 진술, 넷째, 검사와
변호사가 피고인에게 대하여 질문하는 피고인 신문, 다섯째, 증거조사, 여섯째,
검사의 의견진술 및 논고(論告)와 구형(求刑), 일곱째, 변호인의 변론, 여덟째,
피고인의 최후진술, 아홉째, 판사의 선고(宣告)이다.
지방형사법원이나 지방형사법원의 지원(支院)의 판결에 불복이 있는 자는
7일의 항소(抗訴)기간내에 항소장(抗訴狀)을 원심법원(原審法院)에 제출하여야
한다. 제1심법원이 지방법원 단독판사인 경우 항소법원은 지방법원 본원
합의부이고, 제1심 법원이 지방법원 합의부인 경우 항소법원은 고등법원이 된다.
제2심법원의 판결에 불복이 있는 때에는 7일 이내의 상소(上訴)기간내에
상소장을 원심법원에 제출하여야 하며 상소법원은 대법원이다.
2) 평등권침해에 대한 민사소송
혼인, 임신, 출산 또는 여성이라는 이유로 해고 기타 불이익을 당함으로써
권리를 침해당한 경우 민사법원에 민사소송을 제기함으로써 해고무효 내지
남녀차별조치 무효확인을 받고 해고 등이 없었던 상태로 원상회복하여 종업원의
지위를 보전하고 해고 당시의 임금을 지급받으며 부당해고로 입은 손해에 대한
배상을 받는다든지 정신적 침해에 대한 위자료를 청구할 수 있다.
형사소송은 성차별금지규정에 위반한 자에 대하여 벌칙규정에 규정된 형벌을
부과하는 사법절차이므로 사용자가 벌칙을 부과받더라도 근로여성이 사용자의
성차별조치로 입은 각종 피해까지 자동적으로 원상복귀되는 것은 아니다.
그러므로 권리침해에 대한 원상회복을 구하기 위한 방안으로서 근로여성은
노동위원회에 권리구제신청을 하든지 아니면 민사법원에 민사소송을 제기하여야
한다.
민사소송은 사업체가 소재한 지역을 관할하는 민사지방법원 또는 지원(支院)에
소송을 제기함으로써 개시된다.
민사소송의 절차에는 통상소송절차의 소액사건심판절차와 같은 특별소송절차가
있다. 소액사건심판절차(少額事件審判節次)(주: 법무부(1992), 「법과 생활」,
제1권 사회편, pp. 15--16 참조; 송상현(1990), 「민사소송법」, 박영사, pp.
10--18 참조)는 통상 민사소송절차가 비용과 시간의 부담이 크고 변호사와 같은
전문인의 조력을 받지 않고는 수행하기 어렵다는 현실을 감안하여 1심으로
사건이 종결되는 특별한 소송절차이다. 현행법상 소액사건 심판절차의 대상이 될
수 있는 사건은 지방법원 및 동지원(支院)의 관할사건중 소액사건
심판규칙(대법원 규칙)으로 정한 민사사건으로서 소송물 가액이 500만원을
초과하지 아니하는 금전 기타 대체물이나 유가증권의 일정한 수량의 지급을
목적으로 하는 사건이다. 소액사건심판의 소장은 법원 종합민원실 또는 민사과에
가서 인쇄된 소장서식용지를 무료로 얻어 해당사항을 기입하면 되고 법원직원에
의해서 무료 대서(代書)로 작성할 수 있다. 그리고 소장에 의한
제소(提訴)이외에 구술(口述)제소나 원고와 피고 쌍방이 임의로 법원에 출석하여
진술하는 방법으로도 가능하다. 소장(訴狀)이 접수되면 법원은 즉시
변론기일(辯論期日)(소장접수후 보통 14일 이내)을 지정하여 원고와 피고에게
송달하는 동시에 피고에게 송달을 받은 날로부터 10일 이내에 답변서를 제출할
것을 명령하여야 한다(소액사건 심판법 제6조 제2항). 판사는 필요한 경우에는
근무시간외나 공휴일에도 열리도록 함으로써 직장인등을 위한 편의를 도모할 수
있다. 또한 보통 재판과는 법원의 허가를 받지 않고도 위임장과 호적등본 또는
주민등록등본을 제출하면 원고와 피고의 처, 남편, 부모, 자녀, 형제자매,
호주가 대리하여 소송할 수 있다. 재판은 가능한 한 단 1회의 변론기일로 심리를
끝내는 것을 원칙으로 하므로 당사자는 모든 증거를 최초재판일(변론기일)에
제출하여야 한다. 만일 피고가 재판에 불출석하고 답변서도 내지 않으면
즉석에서 원고에게 승소(勝訴) 판결을 내리고 원고가 재판에 두번 불출석하면
소송은 끝난다. 재판장은 변론종결후 즉시 판경을 선고할 수 있으며 당사자간에
조정을 붙이거나 결정으로 재판을 끝낼 수 있다. 당사자가 결정을 고지받은
날로부터 1주일 이내에 이의신청을 하지 않으면 결정은 확정되어 당사자는
강제집행을 할 수 있게 된다.
이와 달리 통상의 판결절차를 개관하면 먼저 민사소송의 제기는 원칙적으로
소송제기 당시 피고의 주소지를 관할하는 법원에 소장(訴狀)을 작성하고
정부수입인지를 붙여서 제출함으로써 이루어진다. 소장은 원고, 피고의 주소와
성명이 명확히 기재되어야 하며, 원고가 판결을 통하여 얻어내려는 결론을
말하는 청구취지 그리고 판결을 구하게 된 원인이 무엇인가에 대하여 일시,
장소를 특정한 구체적인 청구원인을 반드시 기재하여야 하며 이 때 증거자료도
함께 첨부하여야 한다. 양당사자는 소송에 관하여 법원에서 변론을 하여야 하며
법원은 증거조사를 하여야 한다. 당사자 쌍방이 변론기일에 출석하지 아니하거나
출석하더라도 변론하지 아니한 때에는 재판장은 다시 기일을 정하여 당사자
쌍방을 소환하여야 하며, 그 기일에도 출석하지 아니하거나 변론하지 아니하고
1월 이내에 기일지정의 신청을 하지 아니하면 소송의 취하가 있는 것으로
본다(제241조). 법원은 당사자의 변론과 함께 당사자가 제출한 서류의 조사,
당사자와 증인의 신문, 감정(鑑定), 검증(檢證) 등의 증거조사를 토대로 심리를
마치면 종국판결을 내린다. 판결의 선고는 소송이 제기된 날로부터 5월 이내에
하여야 한다(제184조). 제1심 법원이 선고한 종국판결에 대하여 불복(不服)이
있는 때에는 판결문이 송달된 날로부터 2주일 이내에 항소장을 작성하여
1심법원에 제출하여 항소할 수 있다(제366조). 항소하면 1심법원의 판결이
확정되지 아니하고 항소법원에서 또 다시 재판을 받게 된다. 항소심에는 기록의
송부를 받은 날로부터 4월내에 판결의 선고를 하여야 한다(제184조). 고등법원
또는 지방법원 본원 합의부가 선고한 제2심판결에 대하여 불복이 있는 때에는
판결의 송달일로부터 2주 이내에 상고법원인 대법원에 상고할 수 있다(제392조).
그런데 상고는 판결에 영향을 미친 헌법 법률 명령 또는 규칙의 위반이 있음을
이유로 하는 때에 한하여 할 수 있고(제393조), 법원의 통고를 받고도 상고장에
상고이유를 기재하지 아니한 때에는 상고법원은 변론없이 판결로 상고를
기각하여야 한다(제397조, 제399조). 상고심에서는 기록의 송부를 받은 날로부터
3월 이내에 판결의 선고를 하여야 한다. 상고법원은 상고가 이유있다고 인정할
때에는 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송(還送)하거나 동등한 다른
법원에 이송(移送)하여야 하며 환송이나 이송을 받은 법원은 다시 변론에 의하여
재판하여야 하는데 이때는 상고법원의 사실상과 법률상의 판단에 기속을
받는다(제406조). 확정된 종국판결에 의하여 패소한 당사자가 판결의 내용을
이행하지 아니하면 강제집행의 절차로 이를 이행할 수 있다. 강제집행의
부수절차로서 가처분과 가압류가 있는데 이로써 집행을 보전할 수 있다.
3. 제도의 활용사례 분석
가. 분석대상
본 연구는 현행 분쟁처리제도가 어떻게 활용되고 있으며 성차별문제를 어떻게
처리하고 있는지 알아보기 위해 남녀고용평등법이 시행된 1988년 4월 1일
이후부터 1992년 12월까지 발생한 성차별사건 중 분쟁처리제도를 활용한 사례를
수집 분석하였다. 이에 따라 각 상담소등에서 상담 문의에 그친 사례는 분석에서
제외하였다.
사례의 수집방법은 각 지방노동청과 고용문제조정위원회 그리고
한국여성민우회, 한국여성단체협의회를 방문조사하고 근로여성의 진정, 고발,
고소, 소송자료, 법원의 판결문, 노동위원회 결정문, 지방노동관서의
진정처리회신, 신문 등의 문헌자료를 이용하였다.
본 연구가 수집한 수례는 총 32건이었는데 이를 성차별 유형별로 분류하면
모집 채용(고용기회)에서의 성차별 사건이 4건, 교육 배치 승진에서의 사건이
2건, 임금에서의 성차별 사건이 4건, 여성조기정년과 결혼해고 및 퇴직사건이
16건, 결혼 등으로 인한 근로조건 저하 사건이 6건이었다.
나. 활용제도별 사례
1) 지방노동관서의 행정처리와 사법처리
본 연구가 수집한 사례중 노동부, 지방노동청, 지방노동사무소에 진정된
사례는 모두 21건이었다. 그 중 지방노동관서에서 행정처리한 경우는 15건이고
사법처리를 한 경우는 3건이었으며 1건은 당사자의 합의로 진정을 철회하고
2건은 아직 미결상태이다.
행정처리의 경우를 보면 지방노동관서가 사용자에게 성차별 시정지시를 내리고
사용자가 이를 수락하여 분쟁이 종결된 경우가 7건, 고용문제조정위원회에
조정을 의뢰한 경우가 4건, 노동위원회의 구제명령 이행을 촉구한
경우(행정지도)가 2건, 진정인(근로자)의 진정의 일부 또는 전부를 기각한
경우가 2건이었다.
사법처리의 경우를 보면 지방노동관서가 사용자측에게 성차별 시정지시를
내렸으나 사용자측이 이에 불응하거나(2건), 노동위원회의 구제명령의 이행을
촉구했으나 사용자측이 계속 불이행하여(1건) 지방노동관서가 기소처분 의견으로
검찰청에 입건송치한 경우는 3건이었다.
진정, 고발의 대상이 된 사업체를 살펴보면 대학교가 7건, 정부재정기관이
4건, 금융기관이 2건, 언론사가 1건, 기타 사업체가 7건이었다.
2) 고용문제조정위원회의 조정
지방노동관서의 장이 조정을 의뢰하여 고용문제조정위원회가 조정안을
마련하고 당사자가 이를 수락하여 분쟁이 해결된 경우는 2건에 불과하다. 이
2건은 대전과 인천지방고용문제조정위원회에서 각각 1건씩 성립된 것인데 모두
결혼을 이유로 한 근로여성의 해고사건이었다. 해고된 여성들은
고용문제조정위원회에 조정을 신청한 후 약 16일 만에 조정이 성립되어
복직되었다.
그리고 상근전문위원이 조정의뢰된 사건을 조사하는 과정중에서 노사간에
타협이 이루어져 조정을 신청한 근로여성이 조정을 취하한 경우는 2건이었다. 이
사건들 역시 결혼퇴직사건과 출산해고사건이었다. 그 외 상근전문위원이
근로감독관 또는 산업상담원의 요청이 있거나 근로여성의 직접적인 분쟁해결
지원요청으로 사건을 조사하고 사용자를 설득하여 분쟁을 해결한 경우는
4건이었다.
3) 노동위원회의 행정구제와 행정소송
임신 또는 결혼으로 인하여 퇴직, 해고당하거나 부당전직을 당하여
지방노동위원회에 구제를 신청한 경우는 7건이었다. 그 중 지방노동위원회가
근로여성의 구제신청을 기각한 경우는 1건이었고, 6건은 사용자의 성차별적
부당해고행위임을 인정하고 원직복귀 등의 구제명령을 내렸다. 지방노동위원회의
부당해고 성립판정은 모두 사용자에 의해 중앙노동위원회에 재심이 신청되었고
근로자의 구제신청기각결정도 중앙노동위원회에 재심이 신청되었다.
중앙노동위원회가 지방노동위원회의 결정을 번복한 경우는 한 건도 없었으며,
1건은 아직 심리중에 있다. 사용자측이 중앙노동위원회의 결정에도 불복하여
행정소송을 제기한 경우는 2건이었는데 모두 중앙노동위원회의 결정이
적법하다고 판결하였다.
지방노동위원회에 부당해고 구제신청 후 결정에 이르기까지 소용된 기간은
평균 2개월 내지 3개월이었다.
4) 행정관청의 단체협약변경명령
단체협약이 성차별적 규정을 포함하여 행정관청에게 성차별 피해자가
단체협약의 변경, 보완을 요청하여 행정관청이 노동위원회의 의결을 얻어
단체협약의 변경을 명령한 경우는 1건(결혼해고사건)이었다.
5) 검찰청과 형사법원
성차별을 받은 여성이 사용자를 검찰청에 고발하여 사용자가 형사처벌 받은
경우는 모두 3건이었다. 이 사건중 2건은 모두 모집 채용에서의
성차별사건이었고 구직자에 의해 고발되어 검찰청에서 1백만원의 벌금형으로
약식기소하고 형사법원이 1백만원의 약식명령을 내렸다. 나머지 1건은 근로여성
30여명이 집단으로 진정한 사건으로서 정년상의 성차별 사건과 근로기준법
위반사건을 복합하여 검찰에 의해 벌금 300만원으로 약식기소되어
형사법원으로부터 약식명령을 받았다.
분쟁처리소요기간을 보면 1건은 고소한지 4개월 20일 후에 약식기소되고
기소된 후 2개월 만에 약식명령을 받았고, 1건은 고소후 1년 3개월만에
약식명령을 받았으며, 나머지 1건은 고소후 1년만에 약식기소되고 기소된 지
1년만에 약식명령을 받았다.
6) 민사법원과 민사소송
근로여성이 민사지방법원에서 민사소송으로 성차별 고용분쟁을 해결하려고 한
사건은 모두 5건이었다. 그 중 3건은 동일가치노동의 동일임금규정(고평법
제6조의 2)에 관련된 사건으로서 남녀간 차별임금의 차액분을 청구한
사건이었다. 나머지 2건은 회사의 남녀임금 및 승진차별을 근로여성들이
집단으로 항의하다 주동자로 몰려 해고당한 근로여성이 해고무효확인을 청구한
사건이었다.
민사소송을 청구한 5건중 근로여성이 승소한 사건은 1건(해고무효 확인소송)
밖에 없고 다른 해고무효청구사건은 1심과 2심에서 모두 패소하였다. 임금상의
성차별에 관한 소송중 1건은 근로여성이 1심에서 패소하고 이에 불복하여 2심에
항소하였으나 사용자와 원만히 타협을 보아 항소를 취하하였고, 나머지 2건은
사용자와 노동조합의 종용등의 이유로 모두 1심의 심리과정 중에 취하하였다.
분쟁처리 소요기간을 보면 임금에 관한 소송 1건은 소제기후 1년 3개월 만에
판결이 내려졌고, 근로여성이 심리중 취하한 1건은 5차례의 심리기간만 1년
2개월 정도 소요되었으며, 근로자가 승소한 해고무효 청구사건은 판결이
내려지기까지 1심에서 약 1년, 2심에서는 6개월이 소요되었다.
Ⅲ. 우리나라 제도의 개편방향과 제언
1. 개편의 기본방향
가. 자주적 분쟁해결제도의 강화와 노조의 참여증대 모색
사업장에서 성차별문제가 발생한 경우 문제를 제기한 근로여성이 문제해결후
사업장에서 아무런 불편이나 불이익을 받지 않고 근무하기 위해서 그리고
문제해결이 당해 근로여성 개인에 대한 권리구제로 그치지 아니하고 사업장에
남녀평등이 정착하는 방향으로 발전하기 위해서는 가능한 한 외부기관이나
제3자의 개입없이 노동자집단과 사용자가 자주적으로 분쟁을 해결하는 것이 가장
바람직하다.
그것은 현행의 행정적 사법적 분쟁처리제도가 문제점을 많이 안고 있다는
점에도 기인하지만 그 보다도 행정기관, 사법기관, 여성단체, 언론 등과 같은
외부기관의 조력에 의해 문제를 해결한다 하더라도 그것은 일시적 표면적인
해결로 그치는 경우가 많고 사용자로부터 배치, 전환, 승진, 직무분배 등
여러가지 면에서 불이익을 받을 가능성이 크며 심지어 동료로부터도 직장의
내부문제를 외부에 문제화시켰다는 비판을 받아 직장생활에 적응하기 쉽지
않다는 실제적인 이유 때문이다. 이러한 원인은 사용자나 동료의 남녀평등의식이
부족한 탓으로 돌릴 수 있지만 보다 본질적인 문제로서 여성에 대한 고용차별은
기본적으로 노동의 사용자에 대한 종속관계에서 발생하고, 나아가 차별하는 측인
사용자와 차별받는 여성근로자의 힘의 분배관계(力關係)에 따라 전개되며 심지어
남성근로자와 여성근로자 사이의 힘관계에도 영향을 받는 것(주:
桑原昌宏(1990), "男女雇傭平等法の提言", 「季刊勞動法」, 제155호, p. 374
참조.) 이라는 점에서 찾을 수 있을 것이다.
그러므로 자본주의 노사관계의 속성상 여성근로자와 사용자가 일대 일로
문제해결을 시도하면 여성근로자의 실패로 귀결되기 쉽고 여성근로자의 조직체인
여직원회나 노동자의 자주적 조직체인 노동조합이 강력한 조직력을 형성하고
이를 배경으로 하여 여성노동문제나 성차별문제에 대한 공감과 강고한
연대활동을 가지고 사용자와 교섭하여 개선책을 찾는 것이 가장 바람직한
문제해결방식이라고 볼 수 있다. 이러한 내부조직체의 문제해결에 대한 주체적
역량이나 조직원 사이의 연대의식을 구축하지 못한 채 외부의 지원에만 의존하게
되면 내부조직체의 분열이 발생하기 쉽고 피해당사자인 여성근로자가 직장내
원만한 인간관계의 상실로 인해 직장생활을 계속할 수 없게 되는 것은 물론
근본적인 제도의 개선없이 일시적인 문제해결로 그치기 쉽다.
그런데 우리나라 여성근로자의 노조 가입율은 낮은 편이며 아직 노조가
설립되지 않은 사업장도 많다. 더구나 노조가 여성차별문제를 앞장서서
해결한다거나 주된 교섭사항으로 할 만큼 전반적으로 노조내에서 남녀평등이
이루어져 있다고 할 수 없는 상황이다. 그러므로 이러한 배경에서 사업주로부터
성차별을 받았다고 주장하는 여성근로자는 노사양측으로부터 소외당하거나
불이익을 받을 우려마저 있어 부득이 외부에 의한 문제해결에 의존할 수 밖에
없게 된다.
따라서 노조의 단체교섭이나 기타 활동에서 남녀차별문제가 주요한 과제로
부각되기 위해서는 노조의 의사결정과정에 참여하는 여성간부가 많이 확보되는
것이 필요하다. 하지만 그것을 법제도적으로 강제하는 것은 바람직하지 않고
어디까지나 노조가 자율적으로 여성의 노조활동 참여증대와 노조의
여성노동문제에 대한 적극적 대응방안을 모색하도록 하여야 할 것이다. 그것은
노조는 근로조건 개선을 위한 근로자의 자주적 단결체로서 사용자와 정부의
어떠한 간섭도 받지 않고 그 조직형태나 내부적 조직을 구성할 권리가 있기
때문이다. 다만 노조가 성차별문제 내지 여성노동문제 해결에 적극 참여할 수
있도록 유도하는 제도적 보완장치를 마련하는 것이 필요하다고 본다.
나. 분쟁처리제도의 기본요소의 강화
1) 공정성과 전문성의 강화
행정부나 사법부에 성차별문제 기타 여성노동문제에 관한 분쟁처리를 의뢰하는
행위의 법적인 의미는 공무원이나 법관과 같은 법적으로 권한을 부여받은
담당자들의 판단을 구하는 것이며, 그들이 노사당사자간에 발생한 사건에
개입하여 사건을 처리해 주도록 요청하는 것이다. 이렇게 볼 때 담당자들의
가치관이나 문제인식수준은 분쟁처리의 향방에 상당한 영향을 미치는 중요한
요소가 된다고 볼 수 있을 것이다.
그런데 노동인권회관의 1991년도의 근로자 의식조사(주: 노동인권회관(1992),
「1991년도 노동인권보고서」, 역사비평사, pp. 158--175, 160--163, 166--173
참조.)에서도 나타난 바와 같이 노동부, 노동위원회, 법원, 검찰청 그리고
근로감독관, 노동위원회 위원 및 심판과, 판사 및 검사 등 행정적
분쟁처리제도와 사법적 분쟁처리제도 그리고 그 담당자들의 전문성과 공정성에
대한 근로자들의 불신은 상당히 높은 편이다.
이러한 불신을 해소하고 분쟁처리제도와 담당자의 전문성과 공정성을 제고하기
위한 방안으로서는 (1) 담당자에 대한 교육강화, (2) 분쟁처리절차에서의
노사대표의 참여를 들 수 있다.
즉 첫째, 노동법 기타 노동문제에 관한 전문지식과 이해를 습득하기 위한
교육이 법과대학, 사법연수원, 공무원교육기관 등에서 적극적으로
확대실시되어야 하고 사법고시, 행정고시 및 각종 공무원 임용시험에서 노동법이
필수과목으로 채택되는 것이 필요하다. 특히 성차별문제 등 여성노동문제를
전문적으로 처리하기 위해서는 담당자들에 대한 여성노동관계법과
여성노동문제에 관한 교육이 반드시 실시되어야 할 것이다.
둘째, 아무리 식견과 법률지식이 많은 담당자라 할지라도 구체적인
노동현장에서 생성되는 노사의 근로관계, 근로계약, 단체협약, 기업의 인사 및
조직, 노사의 대립 등을 둘러싼 노동문제에 대해서 독자적으로 판정할 전문성을
가지기는 어렵다. 이 문제를 보완하고 노사당사자의 공정성에 대한 불신을
해소하기 위한 방안으로 구체적 노동생활관계를 체험하고 있는 근로자대표와
사용자대표로 행정적 분쟁처리제도와 사법적 분쟁처리제도의 사건심리와
판정과정에 적극 참여시켜야 할 것이다. 영국, 스웨덴, 독일의 노동법원의
판정에 전문판사 외에 노사대표로 구성된 비전문판사를 참여시키고 있는 것도
바로 이러한 이유와 필요성에서이다.
2) 신속성 간이성 경제성의 강화
근로자는 노동력 이외는 달리 생존할 수단이 없고 경제적 능력이 부족하다.
또한 대체로 법률전문지식을 가지고 있지 못하며 사용자의 지휘명령에 따라
종속노동을 수행하여야 하기 때문에 분쟁처리절차를 이용할 시간과 거리에
상당한 제약을 받게 된다. 즉 법원, 검찰청, 노동부, 노동위원회 등
분쟁처리기관이 가동하는 시간은 근로자의 근무시간 중이므로 근로자는
분쟁처리기관을 이용하기가 어렵고 또한 서울특별시와 직할시에만 설치되어 있는
고용문제조정위원회 등과 같은 현행의 분쟁처리기관은 광역단위로 설치되어 있어
근로자들이 이용하기에 불편하다.
그러므로 노동문제의 분쟁처리절차는 사용자의 입증책임하에 증거조사를
간단히 하여 신속히 처리되어야 한고, 공휴일 야간에도 이용할 수 있도록 하여,
소송비용을 저렴하게 책정하고 비용이 많이 드는 변호사의 도움을 받지 않아도
되도록 일반재판과는 달리 특수하게 마련되어야 할 것이다.
다. 여성노동문제에 관한 분쟁처리의 전담체제 마련
공적부문에서나 사적부문에서 남녀차별의식이 아직도 만연되어 있는
현실에서는 여성노동문제의 분쟁처리를 전담하는 행정적 사법적 체제가
마련되어야 할 것이다. 현행제도 중 자주적 분쟁해결제도의 하나인 기업내
고충처리기관과 행정적 분쟁처리제도인 고용문제조정위원회를 제외하고는
여성노동문제나 성차별문제를 전담처리하는 제도가 없다. 그리하여 현재 노동부,
노동위원회, 법원, 검찰에서 여성노동문제는 중요하게 취급되지 않고 부차적인
문제로 인식되거나 취급되고 있으며 그 업무실적보고나 각종 통계에서
여성노동문제나 성차별문제의 항목조차 설정되고 있지 않다. 본 연구자가 면접한
노동부의 근로감독관, 산업상담원, 고용문제조정위원회의 전문위원들 거의
모두가 한결같이 전담체제가 마련되지 않고는 담당업무가 과중한 편이라
사업장의 여성노동관계법의 준사사항 파악 및 이행촉구, 여성근로자의 진정처리
등의 법정의무사항마저도 책임감을 가지고 제대로 수행하기 어렵다는 의견을
제시한 바 있다.
2. 자주적 분쟁처리제도의 개편방향과 제언
가. 기업내 남녀평등실천위원회(가칭)의 설치
1) 설치의 이유 및 배경
현행 고평법이 규정하고 있는 자율적 분쟁해결기구인 고충처리기관은 그
설치여부와 고충처리위임여부가 사업주의 재량에 달려있다. 그리고 상설적인
것이 아니다. 또한 사용자가 설치를 거부하거나 고충해결을 거부하더라도 아무런
제재를 가할 수 없다.
한편, 노사협의회법에 의한 고충처리위원은 그 설치가 강제적이지만
제한적이고 그나마 명목적으로 설치되는 경우가 많다. 그 구성도 노사동수가
아니며 여성근로자 대표의 참여가 보장되는 것이 아니기 때문에 거기서
여성차별문제가 해결되기를 기대하는 것은 어렵다.
그리고 노동조합과 사용자에 의한 단체교섭과 단체협약을 통하여 성차별문제가
해결되는 것이 가장 바람직하고 효과적인 자주적 해결방법이라고 할 수 있지만
현실적으로는 노조가 남녀평등문제를 적극적으로 해결할 단계에 이르지 못하고
있고 오히려 노조내 남녀평등문제가 주요한 과제로 부각되는 단계라고 할 수
있다.
2) 설치의 목적과 방안
기업내 성차별문제를 자주적으로 해결하고 남녀평등 실천을 제도화하는 것을
목적으로 기업내에 상설적으로 노사 동수의 대표로 구성하는
남녀평등실천위원회(가칭)를 설치하도록 남녀고용평등법에서 규정할 것을
제언하고자 한다.
이 위원회는 사업주가 위촉하는 사용자대표와 노동조합이 설치되어 있는
경우에는 그 노조가 위촉하는 근로자대표, 노조가 설치되어 있지 아니한
경우에는 근로자들이 선출한 근로자대표로 구성하되 근로자대표에는 여성이
적어도 과반수 이상이 되도록 구성한다.
그리고 이 위원회는 적어도 분기별로 1회 이상의 정기회의를 개최하여 기업내
남녀평등 실천상황을 자주적으로 점검하고 앞으로의 실천계획을 마련하여 노조가
설치되어 있는 경우에는 단체협약에, 노조가 설치되어 있지 않는 경우에는
취업규칙에 명문화시키도록 한다. 또한 임금, 승진, 배치전환, 교육 및 연수,
복지시설 및 제도, 정년, 퇴직, 해고 등 모든 근로조건과 대우에서 성(性)을
이유로 하거나 여성의 임신, 출산, 임신을 이유로 하는 성차별 그리고 직장내
성적 희롱문제가 발생하면 근로자는 그 성차별의 고충을 이 위원회에 신고할 수
있고, 신고가 들어오면 위원회는 즉시 소집되어 그 고충을 신속 적정하게
처리하도록 한다.
나. 남녀평등의 자주점검제도와 보고서의 작성 보고체제 마련
1) 제도마련의 배경
현행 남녀고용평등법은 제20조에서 「노동부장관은 이 법의 시행을 위하여
필요한 사항을 사업주에게 보고하게 하거나 조정 지도 권고를 할 수 있다」라고
규정하고 있다. 그리고 근로기준법은 근고감독관으로 하여금 근로기준법 기타
관계법령의 준수여부를 감독하고 지도하도록 권한과 책무를 부여하고 있다.
그러나 근로감독관의 절대부족으로 상시 종업원 수가 300인 미만인 사업장은
사실상 근로감독행정이 거의 이루어지지 않고 있다. 더구나 1인의 근로감독관이
평균 200여개의 사업체를 감독해야 하는 현실과 감독관의 성차별문제에 관한
인식부족으로 여성노동문제나 성차별문제에 대한 적극적인 근로감독행정을
기대하기 어렵다.
그러므로 부족한 근로행정을 보완하고 사업장에서 자주적으로 남녀평등이
이루어질 수 있도록 하는 방안이 필요하다.
2) 제도의 목적과 방안
노동부의 남녀고용평등법 준수에 관한 행정감독을 효과적으로 보완하고 노사
모두에게 남녀고용평등법에 관한 이해와 관심을 가지게 하는 교육적 효과를
도모하기 위하여 우리나라에서도 일본, 프랑스 등과 같이 남녀평등의 실천과
계획에 대한 사업장의 자주점검과 보고체제를 마련하는 것이 필요하다고 본다.
즉 노동부가 각 기업에 남녀평등실천자주점검표(가칭)를 배부하여 사업주에게
분기별 내지 매년 기업내 남녀평등상황을 점검하도록 하고 고충신고와 그
처리과정 및 결과 그리고 남녀평등실천계획에 관한 보고서를 작성하도록 하여
앞에서 제언한 남녀평등실천위원회의 심의와 승인을 거쳐 관할 지방노동관서에
보고하도록 하며, 보고를 받은 지방노동관서가 담당근로감독관에게 적절한
행정지도를 하도록 하는 방안을 마련하는 것이 필요하다고 본다.
이러한 제도의 마련은 바로 고평법 제20조의 구체적인 내용을 구성할 것이다.
3. 행정적 분쟁처리제도의 개편방향과 제언
가. 고용문제조정위원회의 개편과 확대
1) 개편의 배경
조정에 의한 현행의 행정적 분쟁해결방식은 조정이 근로자의 정당한
권리실현을 도모하는 것이 아니라 적당한 선에서 일정한 양보와 타협을 통해
문제해결을 도모하기 위한 절차이며, 국가기관이 적극적으로 분쟁의 시비를
가리고 위법 사실에 대한 시정과 제재를 할 수 없다는 점 등에 평등권을
침해하는 권리분쟁의 성격을 가지는 성차별 문제에 법리적으로 적합한
분쟁해결절차는 아니라고 볼 수 있다. 또한 현행의 조정제도는 근로자가 직접
신청하도록 되어 있지 않고 위원회가 서울특별시와 직할시에만 설치되어 있어
근로자들이 이용하기에도 불편하게 되어 있다. 그리고 조사를 담당하는 위원회의
상근전문위원에게는 근로감독관에게 부여되고 있는 사업장 출입권 및
당사자출두요구권, 시정권 등 조사에 필수적인 법적 권한이 부여되어 있지
않다는 문제점도 있다.
그러므로 보다 적극적으로 행정적 분쟁해결을 도모할 수 있는 방안이
마련되어야 할 것이다. 특히 노동법원이 설치되어 있지 않는 우리나라에서는
비용과 시간이 많이 소요되는 현행의 사법적 분쟁을 보완하기 위해 신속, 간이,
합목적적으로 문제해결을 도모하는 행정적 분쟁처리제도가 필요하다.
2) 개편의 방안
(가) 준사법적 행정기구로의 개편(제1안)
현행 고용문제조정위원회를 실효성있게 개편하기 위해서는 준사법적
분쟁처리를 할 수 있는 남녀고용평등위원회(가칭)를 노동부지방노동관서마다
설치하는 것을 제안한다. 그리고 근로여성과 노동조합이 이 위원회에
성차별사건에 대한 구제를 신청하면 위원회의 조사관이 사업장에 출입하여
관계자의 진술과 관계자료를 조사하고 그 조사결과를 보고하여 노동자, 사용자,
공익대표로 구성되는 위원회가 성차별 성립여부를 판정하도록 한다. 이 때
사용자의 조치가 성차별이라고 판정할 수 없거나 어려우면 신청을 기각하든지
분쟁해결에 필요한 지도, 권고를 행하고 성차별행위라고 판정되면 시정지시의
명령과 함께 원상회복적 구제명령을 내릴 수 있도록 현행의 제도를 개편하는
것을 제안한다.
현행법상 자주적 분쟁해결절차가 마련되어 있고 지방노동관서의 분쟁해결에
필요한 조언, 지도, 권고 등의 원조가 제도적으로 마련되어 있기 때문에 이러한
과정을 거친 후에 또 다시 조정이라는 절차를 밟도록 하는 것은 불필요하다.
더구나 본 연구가 자주적 분쟁해결의 실효성과 강화를 위해 제언한
남녀평등실천위원회의 설치가 현실화된다면 이러한 조정절차의 필요성은 더욱
없어질 것이다.
이 준사법적 행정기구로의 개편방안은 여러 관계자에 의해 이미 일치되어
제언되고 있다 (주: 여성개발원(1985), 「여성고용촉진법에 관한 연구」, pp.
154--165;한국여성개발원(1988), 「여성근로자의 정년에 관한 연구」, pp.
198--201; 한국여성개발원(1990), 「여성복지관계법제에 관한 연구」, pp.
259--261;윤성천(1989), "분쟁조정체계의 활성화방안--주로 실효성 확보의
관점에서--", 「남녀고용평등법 정착화를 위한 토론회 자료」, pp. 71--85;
김엘림(1991), 「남녀고용평등법 해설」, p. 70 등 참조).
(나) 현행의 제도를 보완하는 방안(제2안)
이러한 개편방안은 몇 가지 문제를 안고 있는데 첫째로는
남녀고용평등위원회의 판정이나 구제명령에 불복하는 관계당사자는 위원회의
조치가 행정기관에 의한 행정조치이므로 고등법원에 행정소송을 제기해야 한다는
문제, 그리고 둘째로는 만일 노동문제를 전담하는 신속, 간이하게 사법적으로
처리하는 노동법원이 설치된다면 굳이 행정기관에서 준사법적 조치를 행할
필요가 있겠는가 하는 의문이 따르게 된다.
이러한 문제와 아울러 구체적 사건에 따라서는 성차별 존재여부를 판단하기가
어려운 경우도 있을 수 있으며 근로여성 자신이 사업주가 처발당하거나
손해배상부담을 지는 것을 원치 않고 행정기관의 조정을 통해 노사가 감정대립
없이 원만하게 사태를 수습하여 계속 근무하는 데 지장이 없기를 바라는 경우도
있을 수 있다. 그리하여 조정에 의한 분쟁해결방법이 현실적으로 필요한 경우도
있을 것이다.
미국, 영국, 캐나다 등의 경우도 조정에 의한 행정적 분쟁해결방법을
1차적으로 실시하고 있다.
물론 현행의 우리나라 조정제도는 보완하여야 할 점이 많다. 자주적
분쟁해결이 이루어지지 않으면 당사자가 직접 이 조정제도를 이용할 수 있도록
하고 상근전문위원에게 조사 기타 업무수행에 필요한 조직과 권한을 부여하여야
할 것이다. 또한 고용문제조정위원회가 지방노동관서마다 설치되도록 해야할
것이다.
지금까지 이루어진 조정에 의한 분쟁해결은 2건밖에 없지만 분쟁처리하는데
16일 정도 소요될 정도로 절차가 신속 간이하며, 융통성있게 분쟁을 처리할 수
있고 분쟁해결 후 노사간의 감정대립이 거의 없어 근로자가 직장에 잘 적응하고
있다는 장점을 더욱 살려서 운용하여야 할 것이다.
나. 노동부 부녀소년과의 여성노동국으로의 확대
1) 확대의 배경
현재 노동부 부녀소년과는 근로기준국 소속이므로 근로기준국장의 업무지휘를
받으며 아울러 부녀지도관의 업무협조기구로 있다. 근로기준국에는 부녀소년과
외에 근로기준과와 임금복지과가 있다. 노동부직제 규정에 의하면 부녀소년과는
여자와 소년근로자의 근로조건 개선 보호 및 지도, 취학지도, 실태조사,
근로여성의 지위향상과 복지증진에 관한 사항, 근로청소년회관의 설치와
운영지도에 관한 업무를 분장하고 있다(제14조 제5항). 근로기준과는
근로기준법의 준수에 관한 업무가 주요업무로 되고 있기 때문에 근로기준법
제5조의 남녀균등대우규정과 제5장에서 규정하고 있는 각종 여성과 소년의
근로보호규정에 관련한 업무를 담당하게 되므로 부녀소년과의 업무와 중복되는
부분이 필연적으로 발생하게 된다.
부녀지도관은 부이사관 또는 별정직 공무원으로서 부녀 또는 소년근로자의
특별보호, 여성근로자의 교양지도, 근로자 가족계획사업의 지도 및 계몽,
근로자의 문화활동진흥에 관하여 차관을 보좌하도록 되어 있어(제9조)
차관산하에 있고 하부조직이 없다. 이에 따라 현행의 부녀지도관의 업무와
위상은 모호할 수 밖에 없으며 부녀소년과 역시 현재 여성노동문제를 총괄하고
있지 않다.
2) 확대의 목적과 방안
여성노동문제를 장단기 계획에 따라 체계적이며 효율적으로 수행하기 위해서,
그리고 여성노동문제에 관한 행정을 정책적으로 중요하게 부각시키기 위해서는
현재의 부녀소년과를 여성노동국으로 확대 격상시키고 업무의 성격과 지위가
애매모호한 부녀지도관을 폐지하고 이를 여성노동국장으로 임명하는 것이
바람직하다고 본다.
또한 이러한 노동부의 여성노동국은 남녀평등과 모성보호 그리고
여성노동복지, 근로조건개선을 위한 장단기계획을 수립하고 노동부 내의 다른
과와 협조체제를 마련하여 그 계획을 체계적이고 효율적으로 수행하여야 할
것이다. 그리고 본 연구가 다음에 그 설치를 제언할 지방노동관서의
여성노동과의 상부기관으로서 업무를 지휘하는 조직계통을 수립하여야 할
것이다.
다. 지방노동관서에서의 여성노동과 설치
1) 설치의 배경
현재 지방노동관서에는 부녀소년업무를 전담하는 부서가 별도로 설치되어
있지도 않고 이 업무를 전담하는 근로감독관도 배치되어 있지 않다. 다만 현행
노동부직제에 의하면 지방노동관서의 근로감독과의 13개의 업무사항 중의
하나로서 부녀 소년근로자의 특별보호 및 지위향상과 남녀고용평등 및
차별개선에 관한 사항을 분장하도록 규정하고 있다(제31조 제3항).
일반적으로 근로감독관은 근로감독과의 산업안전과, 재해보상과, 직업안정과
등에 소속되어 있고, 1인당 200여개의 사업체를 담당받아 사업체의 근로감독,
개별적 근로관계의 권리구제와 집단적 노사관계의 업무까지 수행하여야 하는
상황에 있는데 다만 근로기준과에 소속된 1인의 근로감독관이 고유업무 외에
기능업무로서 노동부의 부녀소년과의 공문에 의한 지시사항을 수행하고 있을
뿐이다.
이러한 상황에서는 성차별 예방과 방지, 성차별 분쟁의 권리구제,
모성보호규정준수 감독과 독려 등 여성노동 관련업무의 원활한 수행은 기대하기
어렵다.
2) 설치의 목적과 방안
본 연구는 이러한 현실의 문제점을 개선하고 근로기준법 제5장의
여성보호규정과 근로기준법 제5조의 남녀평등규정 및 남녀고용평등법에 관련한
사업체의 법준수감독과 시행실태 파악, 통계작성, 행정지도, 권리구제,
분쟁해결지원, 기타 근로여성의 민원상담을 실효성있게 추진하기 위해서
지방노동관서에 여성노동과를 설치할 것을 제언하고자 한다.
지방노동관서의 여성노동과는 본 연구가 제언한 노동부본부의 여성노동국의
업무지휘를 받으며 앞에서 제시한 담당업무 외에 주요업무로서는 본 연구가
자주적 분쟁해결제도의 개편방향과 제언에서 제시한 바 대로 사업체에게
자주점검표를 작성하여 배부하고 사업주로부터 이 자주점검표와 남녀평등실천 및
계획에 관한 보고서를 제출받아 행정지도하고 그 이행여부를 점검하는 일,
기업내 남녀평등실천위원회의 설치여부를 점검하고 그 설치를 독려하는 일이
포함될 수 있다.
라. 여성노동문제전담 근로감독관의 배치
1) 배치의 배경
현재 노동부 및 지방노동관서에는 여성노동문제를 전담하는 근로감독관이
없다. 남녀근로감독관은 고유업무로서 관할하는 사업체를 배정받아 그 사업체의
임금, 근로시간, 해고 기타 모든 근로조건에 관해서 뿐만 아니라 산업재해,
단체교섭, 노동쟁의 등 집단적 노사관계에 관한 감독 및 지도업무까지 담당하고
있다. 이러한 실정에서 근로감독관이 여성노동문제에 대한 적극적인 행정을
펼치기를 기대하기는 어렵다.
2) 배치의 목적과 방안
이러한 현실을 감안하고 성차별문제나 여성노동문제에 적극적인 행정감독과
지도를 행하기 위해서는 여성노동문제를 전담할 행정조직이 필요하다.
이에 따라 본 연구는 각 지방노동관서에 여성노동과를 설치하고 이에
여성노동문제를 담당하는 근로감독관을 배치하기를 제언한다. 설사 여성노동과가
설치되지 못하더라도 여성노동문제전담 근로감독관을 조속히 배치하여 업무를
수행할 것을 제언한다. 이 제언은 민주당과 여성단체연합에서도 주장되고
있다(주: 민주당 여성정책특별위원회(1992), 「여성정책」;
한국여성단체연합(1992), 「우리가 바라는 여성정책」 참조).
또한 여성노동문제 전담 근로감독관에게 업무수행을 위해 여성노동관계법이나
여성노동문제에 대한 특별한 교육을 정기적으로 이수하도록 할 것을 제언한다.
마. 여성근로감독관의 확충
1) 확충의 배경
현재 여성근로감독관은 전체 450여명의 근로감독관 중 약 7.6%에 불과한 34명
정도 밖에 배치되어 있지 않다. 그래서 현재 모든 지방노동관서에
여성근로감독관이 배치되지 못하여 부녀소년업무 담당근로감독관이 남성인
경우가 많다. 이러한 실정에서는 근로감독관이 근로자의 절반에 달하는
여성근로자의 고충을 여성의 입장에서 같이 느끼고 상담하며 적극적으로 그
해결을 도모하기를 기대하기 어렵다.
2) 확충의 목적과 방안
이러한 현실을 개선하고 여성근로자의 문제를 같은 여성의 입장에서
상담 해결하기 위하여 본 연구는 여성근로감독관을 대폭 확충하여
지방노동관서에 여성노동문제를 전담할 근로감독관으로 배치할 것을 제언한다.
4. 사법적 분쟁처리제도의 개편방향과 제언
가. 노동법원의 설치
1) 설치의 배경과 목적
기존의 사법제도로는 노동문제의 특수성과 근로자의 형편을 고려하여 근로자의
권리실현에 적합한 분쟁해결 내지 권리구제를 기대하기 어려우므로 우리나라에도
노동문제를 전담하는 특수법원 즉 노동법원이 설치되어야 한다는 것은
오래전부터 노동계의 요구였다.
노동법원의 설치요구는 현행 법원과 노동위원회가 근로자의 권리침해를 둘러싼
분쟁해결에 적합치 못하다는 인식에서 발생하는 것이다. 즉 첫째, 개인적
권리분쟁을 해결하기 위하여 근로자 개인이 일반민사재판을 활용하려면 상당한
시간, 비용, 법률 전문지식 등을 필요로 하기 때문에 권리를 포기하거나
노동조합에 위임하여 집단적 분쟁으로 발전하게 되므로 근로자 개인의 손쉬운
권리실현을 위해서 그리고 분쟁확산의 방지를 위해서 특수노동재판제도가
필요하다는 점, 둘째, 집단적 권리분쟁을 민사재판절차만으로 해결하려는 것은
시간과 비용 및 전문적인 법률지식이 요구되는 데다가 사회 정세나 상대방의
대응에 따라 변할 수 있고 유동적인 집단적 노동관계의 특수성을 고려한다는
것이 곤란하여 노동조합이 재판절차에 호소하는 것을 피하고 직접적인
실력대결의 수단을 택할 가능성이 이를 방지하기 위해서도 특수 노동재판절차가
필요하다는 점, 셋째, 현재 이익분쟁의 경우와 같이 알선, 조정, 중재의
방식으로 권리분쟁을 취급하면 이 절차가 양보와 합의를 모색하는 것이기 때문에
결국 당사자의 정당한 권리마저 양보하도록 할 우려가 있어 권리분쟁과
이익분쟁은 그 처리방법 및 절차가 달라야 하므로 이익분쟁은 노동위원회가
전담하도록 하고 권리분쟁은 특수노동재판을 통하여 처리되어야 한다는 점 (주:
임종률(1988), "노동분쟁처리제도의 개선", 「현대노사」, 8월호, pp.25--26
참조)등이 제시되고 있다.
한편, 한국노동조합총연맹은 1988년 7월 국회에 '노동법원법 제정방향'에 관한
청원을 한 바 있고 1991년 7월 24일에는 대법원장에게 노동법원의 설치에 관한
건의문을 제출하였다. 노총이 청원한 노동법원 설치의 기본방향, 필요성,
노동법원법 제정의 기본방향은 대체로 노동계에서 공감대를 형성하고 있는
것이라 할 수 있다.
본 연구도 노동문제의 특수성을 고려하고 근로자들이 신뢰하고 쉽게 활용할 수
있는 사법적 권리분쟁해결제도를 마련하기 위해서는 한국노총이 청원한
'노동법원 법제정방향'을 반영한 노동법원의 설치가 필요하다고 본다.
2) 설치의 방안
본 연구가 제언하고자 하는 노동법원의 설치와 구성, 절차에 관한 방안은
한국노총이 청원한 내용과 그 취지가 같다. 요컨대 노동법원법을 제정하여
노동법원을 설치함으로써 노동분쟁 중 권리분쟁을 신속 공정하게 처리하며,
지방법원과 고등법원으로 조직하고, 상고사건은 대법원이 심판하도록 한다.
재판관은 전문판사와 함께 노동현장의 구체적 사정을 잘 알고 있는 노사대표 및
노동문제전문가로 구성되는 심판관으로 구성한다. 소송비용은 저렴하게 책정하고
당사자가 원하면 노사단체의 대표 또는 노사단체로부터 위촉된 자가 소송대리를
할 수 있도록 하며 각종 소송기간을 민사소송보다 단축하고, 증거조사를
간이하게 하며, 공휴일 또는 야간에도 재판할 수 있게 하고, 순회재판소의
활동을 강화하도록 한다.
나. 여성노동문제 전담재판부의 설치
1) 설치배경
아직까지도 사회일반은 물론 법조계 심지어 노동계에서 조차
여성노동차별문제의 본질과 문제의 중대성에 대해 깊이 인식하지 못하고 있기
때문에 성차별사건이나 여성노동문제사건이 다른 노동사건과 혼재되어 처리되면
성차별사건의 재판처리현황을 파악할 수 없을 뿐 아니라 노동법원을 통해
남녀평등의 판단기준을 확립하고 근로여성의 권리를 구체적으로 실현하려는
기대가 현실화되기 어려울 수 있다고 본다.
2) 설치목적과 방안
여성노동문제나 성차별문제의 특수성과 본질을 정확히 파악하여 적합하고
전문적인 분쟁해결을 위해서 노동법원 내에 개별적 노동사건의 특수성을
고려하여 성차별사건 전담재판부나 여성노동문제 전담재판부를 설치할 것을
제언하고자 한다.
또한 반드시 노동법원이 설치되지 않더라도 현행의 노동, 교통, 산업재해 등
특수문제에 대한 전담재판부가 설치된 것과 같이 (주: 1990년말 현재 노동문제를
전담하는 재판부는 3곳이다. 즉 1986년 9월 1일부터 서울고등법원에 1개의
노동특별사건 전담재판부(특별 8부), 1989년 9월 1일부터 서울민사지방법원에는
2개의 노동사건 전담재판부, 1990년 1월 1일부터 마산지방법원에 1개의 노동사건
전담재판부가 설치되어 있다(법원행정처(1992), 「사법연감」, pp. 135--136).)
일반법원에 여성노동문제 전담재판부를 설치하는 것도 필요하다고 본다.
특히 이러한 여성노동문제 전담재판부의 구성에 있어서 여성근로자대표가
반드시 참여하도록 제도화하여 할 것이다.
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