목차
Ⅰ. 문제제기와 문헌연구
Ⅱ. 노조참여 모델
Ⅲ. 가족-노조활동 관계:성별 비대칭성
Ⅳ. 결론
Ⅰ. 문제제기와 문헌연구
오늘날과 같은 조직사회에서 개인은 보통 하나 이상의 조직에 가입하고 이들에
적극 참여하고 있다. 노동조합원의 경우도 예외가 아니어서, 이들 역시 대부분
한 가족의 성원이며 친구집단에 속하거나, 정치단체, 혹은 종교단체 등에 소속,
활동하는 경우가 많다. 즉, 조합원은 대개 노조 이외의 다른 조직에 소속된
상태에서 조합에 가입, 활동하고 있다.이러한 다중조직활동(Multiple
Organizational Involvement)이 그들의 조합활동에 영향을 미치는가?
다중조직활동은 그들의 조합활동을 증진시키는가, 아니면 제약하는가? 각각의
영향이 나타나게 되는 조건은 무엇인가?
조합참여 연구에서는 노동조합 외부의 조직적 맥락은 대부분 간과되어 왔다.
간혹 노조외 조직활동이 고려되는 경우에도, 그 관계는 조직활동성향의 차이 등
개인적 특성으로 설명되는데 그칠뿐, 조직활동에서 파생되는 인간관계상
일어나는 과정에 대한 적절한 논의를 결하고 있다. 본 연구는 조합활동을
사회운동참여로 규정하고 사회운동이론의 자원동원론을 이용, 여타 조직활동이
노조활동에 줄 수 있는 영향을 분석하고자 한다. 본 연구에서는 세 종류의
조직활동, 즉 자발적 결사체 활동, 교회단체활동, 가족생활이 연구대상이 되고
있는데, 여기서는 이중 한가지인 가족 활동과 노조활동과의 관계부분을 발췌하여
논의하고자 한다.
고전사회운동이론이 불만 등 심리적 변수를 강조하는데 반발하여 등장한
자원동원이론은(Oberschall, 1973; McCarthy & Zald, 1973, 1977; Tilly, 1978;
Jenkins & Perrow, 1977; Gamson, 1975)개인이나 조직이 동원할 수 있는 자원의
수준이 운동참여의 변이를 설명한다고 주장함으로써 사회운동분석의 초점을
바꾸어 놓았다. 자원에는 자금, 설비, 노동, 합법성, 조직 등 사회운동참여에
사용될 수 있는 모든 물질적, 비물질적 요소가 다 포함된다.
본 연구에서 중심적 분석의 대상이 되는 자원은 잠재적 조합활동가들이
다중조직활동을 통해 얻거나 잃게되는 자원이다. 잠재적 운동 지지자들이 속하고
있는 공식, 비공식 사회적 조직의 운동참여 촉진역할은 Oberschall(1973)의
사회학적 동원이론에 의하여 강조되었는데, 이른바 사회통합론자들에 의해
경험적으로 지지되는 "유대 이론"(solidarity Thesis)(Walsh, 1978; Useem,
1980)에 의하면 조직활동은 조직성원간 유대를 강화시켜 사회운동참여를
증진하기 때문에, 동원의 중요한 조직적 기반이 된다. 보다 최근의
미시동원연구(Micro Mobilization Research)(McAdam, 1988; Jenkins, 1985; Snow
et. al., 1980)는 공식, 비공식을 막론하고 광의의 사회조직활동을 통한 사회적
연결망이 만드는 미시적 동원의 장이 어떻게 이에 위치한 개인의 사회운동참여에
영향을 미치는가 설명한다. 개인은 이 미시동원의 장에서 의식화나 집합적
귀인의 과정을 거쳐, 그리고 원초적 형태의 조직을 통해 사회운동으로 동원된다.
한편, 사회운동에 참여하는 개인들은 시간, 에너지, 헌신 그리고 기타
운동조직에 필요한 기술 등 자원을 제공한다. 그런데, 조직사회학의 조직간
경쟁이론(Pfeffer & Salancik, 1978 : 41; Thompsona & McEwen, 1972 : 259)에
의하면 다중조직활동은 잠재적 사회운동참여자의 제한된 시간, 돈, 에너지 등
자원을 둘러싼 경쟁을 초래하여, 그들이 사회운동에, 즉 이 경우 노조활동에
할애할 수 있는 자원의 수준을 감소시킬 수 있다(Zald & McCarthy, 1987 :
164∼166). 혹은 조합원이 활동하고 있는 조직이 조합이 추구하는 가치,
이데올로기, 기대 등과 상치될 때 조직활동은 조합활동과 갈등관계에 들어가,
결과적으로 조합활동을 저지하는 효과를 가질 수 있다. 즉, 조직간 경쟁이론에
의하면, 조합이외의 조직활동은 조합활동에 필요한 자원의 양을 감소시키거나
조합활동과 상치되는 가치관 때문에 조합활동을 제한하게 된다.
따라서, 본 연구의 중심가설은 다음과 같다. 자원동원론에 의하면, 개인이
사용할 수 있는 자원의 양이 클수록 그의 노조활동이 활발할 것이다. 조직활동이
자원의 수준에 변이를 가져오는 한 중요한 요인이라면 그것은 조합활동의 수준에
영향을 미칠 것이다. 첫째, 유대가설은 조직활동이 유대를 제공함으로
조합활동을 증진시키리라 기대한다. 대안적으로, 조직간 경쟁가설은 조직성원의
제한된시간, 에너지, 헌신 등을 둘러싼 조직간 경쟁의 결과, 조직활동은 잠재적
노조활동간의 구조적 참여 여지(Snow, Zurcher, Olsen, 1980)를 감소시키거나,
혹은 가치관상의 불일치 때문에 노조활동을 저하시키리라 기대한다. 본 연구는
이 두가지 대안적 가설을 병치시켜 경험적으로 검증한다. 그리고 세번째로
"차등통합가설"(Klandermans in Opp, 1988)은 조직마다 이데올로기, 가치관,
정보, 기타 자극의 종류와 강도나 헌신이 요구되는 정도 등이 다르기 때문에 그
동원의 효과가 다르리라 기대한다. 여기서는 이 가설들이 가족과 노조활동과의
관계에서 어떻게 검증되는가 논의한다.
Ⅱ. 노조참여 모델
본 연구의 노조활동모델은 전통 사회운동이론이 강조하는 이데올로기, 심리적
요인들을 자원동원이론의 변수들과 함께 포함하는 통합적 다변수 모델로서 크게
고층, 이데올로기, 자원, 유인, 그리고 개인 배경 변수로 구성된다. 고충의
지표로는 직무불만족과 고용이슈에 대한 불만이, 이데올로기 지표로는 노동계급
이데올로기, 공무원노조 이데올로기 등이 사용된다. 자원의 지표로는 노조이외의
여타 조직활동(여기서는 가족활동), 조합내 사회적 통합을 나타내는 노조내부의
비공식 조직활동, 조합가입기간, 그리고 작업집단 동질성 등 작업집단내 통합을
나태내는 지표 등 사회통합 변수가 사용된다. 유인은 차별유인과 연대유인,
그리고 목적유인의 더미가 사용된다(모든 변수의 조작화에 관해서는 부록
참조(주:보다 자세한 변수 설명, 이들이 포함된 근거와 기대하는 효과의 방향에
대한 이론적 논의는 필자의 학위 논문 제1, 2장 참조)).
종속변수는 노조참여로, 이는 조합원이 노조일에 시간,돈,그리고 헌신을
제공하는 정도이다. 노조활동의 각 형태마다, 동기,목적,요구되는 자원이
질적으로 다르리라는 가정하에서(Knoke and Wood,1981),즉 유형마다 그
결정요인이 다를 것이기 때문에 각각의 노조참여 유형을 별개의 종속변수로
삼는다(Strauss, 1977;Anderson, 1979;Nicholson et. al., 1981:171). 종속
변수들은 회의참석, 투표참가, 지부의 간부직, 위원직 역임, 노조원 모집,
기부금 납부, 그리고 이들을 모두 더하여 만든 전반적 조합활동 척도의 7가지
지표로 측정된다.<표1,2> (주:조합가입 자체가 흥미있는 종속변수가 될 수 있을
것이다. 왜냐하면 조합참여 정도 뿐 아니라 가입행위 자체가 다중조직 활동에
의해 영향을 받을 것으로 보이기 때문이다. 그러나, 비조합원은 표본에 포함되지
않고 있다.)
<표 1> 종속변수의 평균과 표준편차
-------------------------------------------------------------------------------
변 수 N 평 균 표준편차 최소값 최대값
-------------------------------------------------------------------------------
간 부 직 392 0.061 0.240 0.000 1.000
투 표 391 0.465 0.499 0.000 1.000
모 집 390 0.331 0.471 0.000 1.000
위 원 직 389 0.033 0.180 0.000 1.000
기 부 391 0.199 0.400 0.000 1.000
회의참석 385 0.358 0.480 0.000 1.000
전반적 조합활동 406 1.426 1.347 0.000 6.000
-------------------------------------------------------------------------------
<표 2> 종속변수간 Zero-order Correlations
-------------------------------------------------------------------------------
간부직 투 표 모 집 위원직 기 부 회의참석
-------------------------------------------------------------------------------
간 부 직 1.00***
투 표 .17*** 1.00***
모 집 .23** .13*** 1.00***
위 원 직 .61*** .11** .14*** 1.00***
기 부 .19*** .19*** .21*** .27*** 1.00***
회 의 참 석 .33*** .33*** .16*** .23*** .28*** 1.00***
전반적 조합활동 .56*** .62*** .57*** .48*** .47*** .69***
-------------------------------------------------------------------------------
(유의수준 *** P<.01, ** P<.05, * P<.10)
분석의 중요한 관심은 모델이 포함하고 있는 다른 변수들을 통제한 상태에서,
조직활동을 비롯한 각 독립변수가 개인의 노조참여의 변이를 설명해 주는가
밝혀내는데 있다. 분석기법으로는 다중요인 분석이 사용된다.
가설검증에 사용되는 자료는 1986년 우편조사방법으로 수집된 테네시주 공무원
노조(Tennessee State Employees Association:TSEA) 조합원중 무작위로 추출된
5% 표본에 대한 설문조사자료이다. 836명의 표본중 406명이 응답,응답률은
49%이다. (주:이는 우편조사로 가능한 최고 응답률에는 못미치나, 유사한 주제에
대한 최근의 다른 연구(예를 들면,Hoyman &
Stallworth(1987);Montgomery(1989);Nicholson, Urshell &
Blyton(1981);Shutt(1986);Zalesny(1985))응답수준을 상회한다.)
TSEA는 AFL-CIO에 소속되지 않은 주정부 공무원 노조이다. 노조와 주정부
공무원 노조는, 기능적 수렴경향이 뚜렷해 그 차이가 사라지리라는 관측이
우세하다(Cornfield,1991;Stern,1988).TSEA는 노동조직으로 분류되고 있으며,
노동조합으로 간주된다.
Ⅲ. 가족-노조활동 관계 : 성별 비대칭성
이 장에서는 본 연구가 분석대상으로 선택한 다중조직활동 중 가족과
노조활동의 관계에 대한 부분을, 특히 그 관계의 성별 비대칭성을 중심으로
논의하고자 한다. 대다수의 노조원이 속하는 가족은 일조직에 가장 큰 영향을 줄
수 있는 조직의 하나이다. 가족에서의 역할과 노조활동은 여성의 노동시장
참여와 노조운동 참여의 증가와 함께 점점 더 연결되고 있다.
1. 가족-노조관계 모델
가족-노조관계에 대한 기존 연구는 가족의 영향을 두가지로 보고해 왔다.
첫째, 가족은 노조활동 수준에 긍정적인 효과를 가진다. 사회심리학적으로는
가족으로부터 얻게되는 심리적 지원이나, 부양가족이 있는 경우, 일에 대한
이해관계가 더 크고, 따라서 노조에 대해서도 더 이해관계가 크다는 점이
강조된다. 가족-일 관계에 대한 역할축적론(Gutek et.al., 1988;Marks, 1977)을
적용하면, 노조활동을 지원하는 가족적 분위기는 노조활동을 위한 에너지를
생성해 낼 수 있다. 두번째 계열의 연구는, 가족은 특히 여성 노조원의 경우,
노조활동을 저하시킨다고 주장한다. Werthimer Nelson(1975)은 여성노조원에
관한 연구에서 가족활동이 노조활동을 방해한다고 주장한다. Tannenbaum
Kahn(1958)역시 결혼으로 인한 의무들이 여성의 노조활동을 저하시킴을
발견한다. Roby와 Uttal(1988)도 기혼여성간부들의 노조활동이 가족의무로 인해
저하됨을 밝힌다. 노조참여 결정요인에 관한 필자와 동료들의 다른 연구에서는
가족활동이 여성의 노조참여를 저하시킴을 보고한다.(Cornfield et.al,.1990)
본 연구의 가설들을 가족-노조관계에 대해서 재진술하면 다음과 같다. 첫째,
유대가설은 가족이 미시동원의 장으로 작용하여, 노조활동을 증진시키리라
기대한다. 대안적으로, 조직간 경쟁 가설은 가족과 노조가 노조원의 제한된
자원을 둘러싸고 경쟁, 가족활동이 많은 노조원의 노조활동이 저조하리라
기대한다. 기존 연구의 첫번째에 속하는 입장은 유대가설을, 두번째 속하는
입장은 조직간 경쟁가설을 지지하는 것으로 해석할 수 있다.
회귀분석에 사용된 가족활동 변수들은 부모가 노동조합원이었는가(조합원
가족배경), 결혼지위(기혼＝1), 육아참여정도, 7가지 가사노동 담당정도, 자녀의
수, 5세이하 자녀의 수, 그리고 페미니스트적 태도의 7개 지표이다.(주:변수의
조작화에 관해서는 부록 참조.)
< 표 3 >은 모델에 포함된 여타 변수들을 통제할 때, 가족활동이 조합활동에
미치는 영향을 회귀분석한 결과이다. 결과는 조합원가족 배경이 전반적
조합참여, 투표, 그리고, 충원활동에 긍정적 효과를 가짐을 보여준다. 이는
친노조적 가족이 이들 유형의 노조활동을 지원함을 시사한다. 이 결과는 본
연구의 유대가설이 기대하는 바와 일치한다. 그러나 다른 가족활동변수는
간부직에 대한 가사활동의 효과를 제외하고는 어느 하나도 통계적으로 유의미한
효과를 나타내지 않는다. 즉 이 경우 분석 결과는 두 가설 모두를 지지하지
않는다( < 표 3 > 참조).
2. 노조활동에 미치는 가족효과의 성별 비대칭성
가족활동의 효과는 집단별로 다르게 나타날 수 있는가, 그렇다면, 집단을
구분하여 분석할 때 비로소 위의 결과가 보다 더 명확하게 밝혀질 것이다.
여성의 경제활동참가와 노조활동참여의 증대에도 불구하고 오늘날
선진산업사회에서도 잔존하는 '여성이 있을 곳은 집'이라는 전통적 성역할
체계때문에(Cornfield et. al. 1990; Roby & Uttal, 1988; Gutek et.a
1988)가족-노조관계에서는 성별 집단 구분이 유용하리라 기대된다.
기존의 노조참여 연구 몇몇에서도 성별차이가 주목된 바 있음은 앞에서
언급되었다. 즉 여성의 노조활동은 가정에서의 의무에 의해서 상당히 제약되는
반면, 남성의 경우는 그 영향이 일관되지 않은 것으로 나타난다(Wertheimer
Nelson, 1975; Tannenbaum Kahn, 1958; Roby & Uttal, 1988; Cornfield et. al.,
1990). 어떤 연구는 남자는 기혼일 경우 노조활동이 보다 활발함을 발견, 이들이
가족의 지원을 받음을 시사하는 한편, 여성은 미혼의 경우 보다 노조에
적극적임을 보여주어 가족이 노조활동에 장애요인임을 시사하다. 어린 자녀의
존재가 여성의 노조활동을 저하시킴은 보고되나, 남성의 경우 그 효과는 분명치
않다. 한편, Nieva와 Gutek(1981), 그리고 Pleck(1985)에 의하면 부인의
경제활동 증가에 따라 남편의 가사노동참여가 증가하지 않기 때문에, 남성보다
여성이 더욱 더 역할갈등이나 역할 과부하의 상황에 놓이기 쉽다. 이처럼
가족-일 갈등 연구(Gutek et. al., 1988; Crosby, 1987)도 가족생활이 일에
미치는 효과가 성별로 비대칭적임을 강조하고 있다.
따라서 집단별 차이에 관한 본 연구의 가설은 가족생활이 노동조합활동에
미치는 영향이 성별로 비대칭적이리라는 것이다. 보다 구체적으로, 이는
가족-노조관계에 대한 두 대안적 가설(유대가설과 조직간 경쟁가설)의 지지
여부가 성별로 다르리라는 기대이다. 또한 전통적 성역할 체계가 잔존하는
상황에서 남성에게보다는 여성에게 가족의 중요성이 클 것이라 가정할 때, 어느
효과는 남성에게보다 여성노조원에게 더욱 분명하게 나타나리라 기대된다.
본 연구에서는 우선 노조참여율에 있어서 성별 차이가 있는가 확인하고자
한다. 노조참여율이 성별 차이에 관해서는 연구 결과가 일치하지 않는다. 어떤
연구에서는 남성의 참여율이 높은 것으로 나타나기도 하지만 (Nicholson,
Ursell, & Lubbock, 1981; Schutt, 1986; Sayles & Strauss, 1953),다른
연구에서는 성별 차이가 없게 나타난다(Anderson, 1979; Huszczo, 1983; Kolchin
& Hyclak, 1984; Hoyman & Stallworth, 1987; Cornfield et. al., 1990). 한편,
노조참여의 유형에 따라 일부 유형에서만 성별 차이가 보고되기도 한다. 예컨대,
여성은 간부직이나 스태프직 등 적극적 리더쉽을 요하는 활동에 덜 참여하는
것으로 나타난다(Baden, 1986; Coalition of Labor Union Women, 1980; Koziara
& Pierson, 1981; Legrande, 1978; Schwartz & Hoyman, 1984). Roby와
Uttal(1988)은 회의참석이나 노조 직책을 맡는 등에서는 남녀 참여율이
유사하나, 작업시간외 활동의 경우 여성의 참여율이 낮음을 발견했다. < 표 4
>는 표본 TSEA조합원들의 경우, 모든 형태의 조합활동 참여율에 있어서
통계적으로 유의미한 성별차이가 없음을 보여준다.
< 표 4 > 노조참여변수의 성별 평균
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전반적 조합활동 회의참석 간 부 직 투 표
평 균 T* 평균 T 평균 T 평균 T
-------------------------------------------------------------------------------
남자 1.46 -.86 .47 -.73 .07 .43 .43 -1.63
여자 1.58 .53 .06 .50
-------------------------------------------------------------------------------
모 집 위 원 직 기 부
평 균 T 평 균 T 평 균 T
-------------------------------------------------------------------------------
남자 .32 -.57 .03 -.26 .21 .51
여자 .35 .04 .19
-------------------------------------------------------------------------------
* T test 결과 남성과 여성의 참여율 0.5 수준에서 (2-tailed) 통계적으로
유의하지 않음.
본 연구의 성 집단별 차별 가설은 가족활동의 효과가 성별에 따라 다를 것을
기대한다. 그리고 그 효과는 여성의 경우 보다 뚜렷하리라 기대한다. 회귀분석의
결과는 첫째, 기대한 대로 성별 차별적 효과를 보여준다. 둘째, 그러나 어떻게
차별적인가하는 점에 있어서 결과는 기대된 바와 다르다. 즉, 가족효과는
남성에게 일반적으로 긍정적인 반면, 여성에게는 부분적으로만 긍정적이고 주로
부정적이다. 셋째, 기대된 대로 노조활동의 유형에 따라 그 영향이 다르다(< 표
5, 6 >참조)
남성의 경우, 유의미한 계수는 대부분 정의 계수이다. 육아활동 5세이하
자녀의 수가 높은 노조참여와 긍정적 관계를 가진다는 것은 예상밖의 결과이다.
이 변수들은 여성의 경우만큼은 아닐지라도 노조활동과 부정적인 관계를 보일
것으로 기대되었다.(주:이 예상밖의 긍정적 효과는 자원경쟁보다는 태도를
반영하는지도 모른다. 즉, 육아활동을 많이 담당하고 있는 남성은 조합활동에
도움이 되는 태도를 가지고 있을 수 있다.) 페미니스트적 태도는 회의참석과
간부직과 긍정적 관계를 가진다. 자녀의 수는 남성의 간부직에 부정적 영향을
미치는데 이는 조직간 경쟁가설이 기대하는 대로이다. 예상과는 달리 조합가족의
배경은 남성의 조합참여에 관계되지 않는다.
이러한 결과는 남성 조합원의 경우, 가족활동이 그들의 조합활동을 거의
제약하지 않음을 시사한다. 오히려 가족활동은 전반적 노조참여척도를 비롯,
일정 형태의 조합활동을 증진시키는 경향을 보인다. 가족의 긍정적 효과는
유대가설을 지지하는 것으로 해석될 수 있겠다. 즉, 가족조직으로의 통합이
노조활동이라는 사회운동 참여를 증진시키는 미시적 동원의 맥락으로 작용한다는
해석이 가능하다. 회귀분석의 결과는 조직간 경쟁가설을 지지하지 않는 것으로
해석된다. 남성 조합원에 있어서 가족은 조합의 경쟁조직이 아니다.
여성의 경우 (< 표 6 >), 남성의 경우보다 많은 가족활동 변수들이 여러
형태의 노조활동과 관계된다. 남성과 여성간 가장 현저한 차이는 여성에게만
나타나는 육아와 결혼의 부정적 효과이다. 이 부정적 효과는 여성조합원에게는
가족이 노동조합에 경쟁적인 조직임을 시사한다. 개인의 에너지와 시간이
제한되어 있다는 가정 하에서 가족의무를 보다 많이 수행하게되면 노조활동에
할애할 자원의 양을 감소시킨다.
자녀의 수가 남성의 경우처럼 여성의 경우도 노조참여를 저해하지 않고
증진시킨다는 발견은 예상밖이다. 자녀의 수가 여성에게 보다 많은 가족의무가
부과됨을 의미한다면, 이 결과는 명백히 조직간 경쟁가설에 어긋난다. 그러나 큰
아이들이 아기보기나 집안일을 거들 수 있다면, 자녀의 수는 실제로 가족 의무를
감소시킬 수 있다. Roby와 Uttal(1988)은 여성 조합원이 자녀들의 집안일 도움에
의존하여 가족생활과 노조활동을 병행시키는 사례를 보고하고 있다. 아마도
여성은 일부 집안일을 자녀들에게 대신시킴으로써, 조직간 경쟁을 감소시킬 수
있을 것이다. 그렇다면, 자녀의 수의 긍정적 효과는 조직간 경쟁 가설과
어긋나지 않는다. 한편, 조합가족 배경은 남성의 경우와 달리 기대된 바대로
노조활동에 긍정적 효과를 갖는다. 이는 친조합적 가족안에서 경험하는 사회화가
노조원의 조합주의에 대한 신념을 확고히 함으로써, 여성 노조원이 적극적
노조활동가가 되도록 동원하리라는 점을 시사, 유대가설을 지지한다.
다중조직활동의 유대효과는 노조참여 유형에 있어서도 다른데, 이때도
가족효과는 역시 성별에 다라 다르게 나타난다. 여성 조합원 모집가에게는
조합가족 배경이 연대의 기반이 되나, 남성 모집가에게는 그렇지 않다. 반면
육아 활동은 남성 모집가의 경우에만 유대기반이 된다. 회의 참석에 대한
가족활동의 유대효과 역시 성별로 다른데, 가족활동은 남성의 회의 참석에만
도움이 된다. 간부직이나 위원활동처럼 적극적 리더쉽 활동의 경우에도, 가족의
유대효과는 성별로 다르다. 우선, 가족은 여성 위원들에게는 유대기반을
제공하나, 남성에게는 그렇지 않다. 둘째, 가족 유대 효과는 남성 간부들에게만
나타난다. 단, 자녀수 효과는 여성에게도 나타난다. 투표활동이나 기부금 납부는
남녀를 불문하고 가족의 영향을 받지 않는다.(주:이처럼 노조활동 유형별로
상이한 가족의 성별 비대칭 효과에 대한 보다 만족스런 설명을 위해서는
노조활동 유형에 대한 정교한 이론을 필요로 할 것이다.)
남성에게는 나타나지 않는 결혼과 육아활동의 강한 부정적 효과와 조합가족
배경의 긍정적 효과는, 가족의 영향은 조직간 경쟁이건, 유대강화이건간에,
남성에게보다는 여성에게 더 뚜렷함을 보여준다. 한편, 가족효과의 방향에
있어서는, 가족은 남성의 조합활동을 증진시키는 경향이나, 여성의 조합활동에는
주로 방해가 된다. 즉, 가족-노조관계는 성별로 비대칭적으로 나타나는데, 그
비대칭성은 가족효과의 정도, 그리고 그 효과의 방향에서 뚜렷하다.
Ⅳ. 결론
가족-노조관계에 대한 본 연구의 분석 결과는 우선, 다중조직활동의 한
경우로서의 가족활동은 조합원의 조합활동 수준에 중요한 영향을 미침을
보여준다.연구 결과는 논문의 두 가설을 조건부로 지지하는데, 두 가설이
지지되기 위한 조건은 가족-노조관계의 경우 성별이다. 유대가설이 지지되는
것은 대체로 남성 조합원의 경우이다. 여성의 경우에는 일반적으로 유대가설이
지지되지 않는다.
여타 조직활동의 효과를 종합하고 있는 전체 연구에서는 조직간 경쟁가설에
대한 지지는 유대가설에 대한 지지보다 제한적이다. 그러나
가족-노조관계분석에서는 조직간 경쟁가설이 보다 확실하게 지지된다. 즉,
자녀수는 남성의 간부직 활동을 제한하며, 육아와 결혼의 의무는 여성의
위원활동, 조합원 모집활동, 그리고 전반적 노조활동을 저하시킨다. 가족은
여성의 에너지, 시간, 그리고 헌신과 경쟁하는 것으로 보인다. 연구 결과는
가족이 여성의 조합참여에 심각한 장애 요인이라는 다른 연구들의 결론을
강화한다. 연구 결과가 실천적으로 함의하는 바의 하나는 여성 노조 활동
활성화를 위해서는, 육아를 비롯한 가사활동의 부담을 덜어주는 제도적 마련이
효과적일 수 있다는 것이다.
부록
1. 변수의 조작화와 부호화
가. 종속변수
1) 회의참석(회의참석은 응답자가 지부 회의에 참석한 빈도수로 측정된다.
지난 1년 동안 1=한번도 참석안함, 2=이따금씩, 3=거의 모든 회의 또는 모든
회의에 참석)
2) 투표(투표는 응답자가 지난 1년 동안 지부간부나 board member선출을 위해
투표한 적이 있는가에 대한 응답으로 측정된다. 1=있다, 0=없다)
3) 지부간부활동(지부간부활동은 응답자가 지난 1년 동안 지부 간부직이나
지부 board직을 역임한 적이 있는가에 대한 응답으로 측정된다. 1=있다, 0=없다)
4) 위원활동(위원활동은 응답자가 지난 1년 동안 TSEA위원직을 역임한 적이
있는가로 측정된다. 1=있다, 0=없다)
5) 모집활동(모집활동은 응답자가 지난 1년 동안 새 조합원을 모집한 적이
있는가로 측정된다. 1=있다, 0=없다)
6) 기부활동(기부활동은 응답자가 지난 1년동안 TSEA팀에 기부한 적이
있는가로 측정된다. 1=있다, 0=없다)
7) 전반적 조합활동 척도(전반적 조합활동 척도는 위의 6개의 종속변수를
모두 더하여 만들어진다. 회의참석 변수는 전반적 조합활동 지수에 사용될 때는
재부호화되었다. 1=이따금씩, 그리고 거의 모든 또는 모든 회의에 참석함, 0=한
번도 참석 안함)
2. 독립변수
가. 조직활동변수
다중조직활동으로서 가족활동은 다음의 7가지 지표들로 측정된다.
1) 결혼상태(1=기혼, 0=기혼 제외 기타)
2) 조합원부모(1=부모중 한 쪽이라도 조합원, 0=부모가 조합원이 아니었음)
3) 육아활동(전체 육아활동 중 응답자가 담당하는 비율)
4) 가사일(청소, 요리, 마당일, 칠 또는 수선일, 세탁, 돈 관리, 그리고
요금지불과 장보기의 7가지 각각의 경우를 응답자가 담당하는 비율을 모두
더하여 만든 가사일 지수로 측정된다.)
5) 아동의 수(응답자와 함께 사는 아동의 수)
6) 페미니스트적 태도는 "여자에게는 자신의 직업을 갖는 것보다 남편의
직업적 성공을 돕는 것이 더 중요하다"에 대한 동의 정도로 측정된다.(1=강하게
반대한다, 2=반대한다, 3=찬성한다, 4=강하게 찬성한다)
나. 사회통합변수
1) 노조내 통합은 다음의 두 가지 지표로 측정된다.
(가) 노조내 사회활동(노조내 사회활동은 4가지 TSEA 사회활동을 더하여
만든 척도이다 : 응답자가 TSEA Director's Club이나 TSEA President's Club에
가입하고 있는가; 춤모임 등 TSEA 사교활동에 참석한 적이 있는가; 그리고 TSEA
활동을 통해 친구를 사귀었는가의 4가지이다.(1=그렇다, 0=아니다)
(나) 노조가입 기간(노조가입 기간은 응답자가 노조에 가입하고 있는 총
년수로 측정된다.)
2) 작업집단내 통합은 다음의 세가지 지표로 측정된다.
(가) 작업집단 동질성(작업집단동질성은 인종 동질성, 성별 동질성, 일의
내용상 동질성, 그리고 연령 동질성을 합하여 만든 척도이다. 척도를 만든데
사용된 4가지 항목은, 작업집단 안에 각각의 4가지 측면에서 동질적인 사람의
비율이 얼마인가이다. 동질적인 사람이 1=없다, 2=아주 소수, 3=절반 정도,
4=대부분, 5=모두이다. 응답자의 특성과 다수집단의 그것과 맞는 경우, 그
집단은 동질적인 것으로 따라서 결속된 집단으로 간주된다. 예컨대,
흑인응답자가 흑인이 다수인 집단에 속한다면, 그 작업집단은 인종 동질적으로
인종동질성=1이 된다.)
(나) 친구관계(친구관계는 작업집단의 친밀도와 작업집단 내 친한 친구의
수를 더하여 만든다. 친밀도는 1=전혀 친하지 않다, 2=별로 친하지 않다,
3=친하다, 4=아주 친하다로 부호화되며, 친구의 수는 1=1 또는 2명, 2=3에서
5명, 3=6에서 9명, 4=10명 이상으로 부호화된다.)
(다) 준거집단(준거집단은 작업집단내 TSEA조합원의 비율로 측정된다.)
(라) 지부의 크기
(마) 고용년수(주정부에서 일한 총 년수로 측정된다.)
다. 고층
1) 직업만족
직업만족은 급료, 승진, 기회, 직업안정, 직업안전, 일일 과제, 의료보험혜택,
상급자의 처우에 대한 응답자의 만족, 불만족 정도로 구성된다.(1=전혀 만족하지
않는다, 2=별로 만족하지 않는다, 3=만족한다, 4=매우 만족한다.)
2) 이슈별 심각성 인지도
이슈별 심각성 인지도는 세 가지 지표로 구성된다. 경제이슈에 대한 불만은
저율의 급료인상, 승진기회의 결여, 불공정한 해고, 일시 해고, 그리고 불공정한
승진에 관한 불만의 합계이다. 비경제이슈에 대한 불만은 불안전한 작업조건,
무리한 작업 스케쥴이나 너무 긴 작업시간, 탁아시설의 부족, 작업 자율성
결여에 대한 불만의 합계이다. 공정성에 대한 불만은 부당하게 승진에서
누락되는 것, 동일한 일에 대해 동일하지 못한 급여, 흑인차별, 여성차별에 대한
불만의 합계이다.(1=전혀 심각하지 않다 또는 모르겠다, 2=별로 심각하지 않다,
3=심각하다, 4=매우 심각하다.)
라. 이데올로기
1) 공무원 노조 이데올로기는 노조 가입 이유로 모든 공무원의 작업 조건
개선을 위해서 얼마나 중요한가와 공무원의 작업 조건 개선을 위한 활동에
참여해야한다는 인식이 얼마나 중요한 가입이유가 되는가를 더하여 만든
지표이다(1=전혀 중요하지 않다, 2=별로 중요하지 않다, 3=중요하다, 4=아주
중요하다).
2) 노동계급 이데올로기는 노조 가입 이유로 미국의 모든 노동자의 노동조건
개선을 위해서가 얼마나 중요한 이유가 되는가(1=전혀 중요하지 않다, 2=별로
중요하지 않다, 3=중요하다, 4=아주 중요하다)와 TSEA가 전국 노조와 합치는
것을 지지하는 정도(1=강하게 반대한다, 2=반대한다, 3=찬성한다, 4=아주
찬성한다)를 더하여 만든 지표이다.
3) 과격주의는 TSEA가 스트라이크를 하는 것에 대한 찬성 정도로
측정된다.(1=강하게 반대한다, 2=반대한다, 3=찬성한다, 4=강하게 찬성한다)
4) 글로발리즘 이데올로기는 TSEA가 인권단체나 여성단체와 연계하는 것에
응답자가 찬성하는 정도로 측정된다.(1=강하게 반대한다, 2=반대한다,
3=찬성한다, 4=강하게 찬성한다)
5) 프로페셔날리즘 이데올로기는 4가지 항목의 일에 대한 동일시 정도에 대한
응답의 합계로 구성된다. 항목들은 "내게는 내 일이 내가 누군가하는 것의
중요한 부분이다" "내 일을 잘 해냈을 때 나는 개인적 만족을 얻는다; 내 일이
내 기준에 미달될 때 속상하다" "나는 내 일을 효율적으로 하는 방법을 생각해
내고자 한다"에 대한 동의 정도이다.(1=강하게 반대한다, 2=반대한다,
3=동의한다, 4=강하게 동의한다)
마. 유인
1) 목적유인은 가입이유로서 다음의 세가지 목적유인이 각각 얼마나
중요한가에 대한 개인의 점수를 더하여 만든다. 세가지 유인은 공무원근로조건을
개선하기 위하여, 공무원 근로조건을 개선하는데 적극 참여하기 위하여, 그리고
미국 전 근로자의 근로조건 개선을 위하여이다.(1=전혀 중요하지 않다, 2=별로
중요하지 않다, 3=중요하다, 4=아주 중요하다)
2) 연대 유인은 직장 친구의 권유로 가입했다와 새로 친구를 사귀고 싶어
가입했다가 얼마나 중요한가에 대한 개인의 점수를 더하여 만든다.(1=전혀
중요하지 않다, 2=별로 중요하지 않다, 3=중요하다, 4=아주 중요하다)
3)물질적 차별 유인은 다음의 세가지 목적유인이 각각 얼마나 중요한가에
대한 개인의 점수를 더하여 만든다. 세가지 유인은 Sam도매클럽에 가입하기
위하여, 신용카드를 얻기 위하여, 그리고 대출이 필요해서이다.(1=전혀 중요하지
않다, 2=별로 중요하지 않다, 3=중요하다, 4=아주 중요하다)
4) 비물질적 차별유인은 고층신고시 도움이 필요해서와 직장에서 문제가 있어
도움이 필요해서의 두가지 이유의 중요성을 더하여 만든다.(1=전혀 중요하지
않다, 2=별로 중요하지 않다, 3=중요하다, 4=매우 중요하다)
바. 개인자원변수
1) 연령(연령, 연령자승)
2) 도시거주(거주지역은 도시=1, 비도시=0의 더미 변수이다. 인구 5만이상의
지역이 도시로 분류되었다.)
3) 거주기간(현재 거주지에서 살아온 년수로 측정된다. 1=1년 이하,
2=1∼2년, 3=3∼5년, 4=6∼10년, 5=10년 이상)
4) 성별(성별은 여자=1, 남자=0의 더미변수이다.)
5) 흑인(인종은 흑인=1, 비흑인=0의 더미변수이다.)
6) 사회경제적 지위는 소득, 직업위신점수, 그리고 교육의 세 지표로
측정된다.
사. 태도 및 가치변수
1) 자유주의 정치관은 자유주의(자유주의=1)와 기타의 더미변수이다.
2) 기대 혹은 노조의 능력에 대한 신뢰는 노조 회의에 참석하지 않는 이유중
시간낭비로 생각되어서의 중요성으로 측정된다.(1=전혀 중요하지 않다, 2=별로
중요하지 않다, 3=중요하다, 4=매우 중요하다)
3) 노조평가는 다음의 5가지 영역에서 TSEA의 기여를 평가하는 것으로
측정된다. 즉, 급료 인상, 승진 기회 개선, 고층처리 일시해고로부터 보호,
지부가 응답자의 필요에 얼마나 부응하는가이다.
4) 일치성은 응답자가 TSEA의 정책에 동의하는가로 측정된다.(1=동의한다,
0=동의하지 않는다)
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