■ 우리나라에서 적극적 차별개선조치는 주로 교육기회, 채용, 의사결정직 등 세 가지 영역에서 적용되고 있으며, 여성 뿐 아니라 장애인, 저소득층, 지방출신자 등 구조적 불평등으로 인해 사회적으로 주변화된 집단을 대상으로 시행되고 있음. 성차별 개선을 위한 적극적 차별개선조치는 주로 공공부문 의사결정직으로의 여성 진출 확대에 초점을 맞추고 있음.
■ 최종 선발자 중 특정 집단의 비율이나 인원을 설정하는‘할당제’는 주로 교육기회, 채용 영역에서 장애인, 저소득층, 지방출신을 적용대상으로 하는 선발제도에서 시행되고 있으며, 여성을 대상으로 하는 할당제는 국회 및 지방의회 비례대표 공천과 군인·경찰 채용에서만 적용됨. 국회 및 지방의회 비례대표 의무공천제도는 법률에 근거함. 군인·경찰 채용은 법적 근거를 가지지 않으며, ‘여성진출 확대’를 표방하지만 사실상 성차별 개선을 목적으로 하는 할당제가 아니라 여성의 비율이 일정수준 이상으로 확대되지 않도록 제한하는 역할당제(reverse quota)임.
■ 공공부문 의사결정직으로의 여성진출 확대를 위한 적극적 조치는 할당제가 아닌 목표제가 주요 시행 수단임. 즉, 소관 부처의 지침에 따라 각 기관들이 자율적으로 목표를 설정하여 추진하는 느슨하고 유연한 방식이며, 실적점검 및 평가지표 반영, 공표를 통한 규범적 압력이 시행을 장려하는 수단임. 오랫동안 적극적 차별개선조치를 시행해 온 유럽연합의 많은 국가들에서 시행하고 있는 타이브레이크 정책(Tie-Break Policies) - 자격이 같은 경우 여성을 우선 채용하는 정책 -을 허용하는 법적 근거가 없음. 우리나라에서 시행되고 있는 목표제는 이와 관련된 논쟁적 이슈를 제기할 만큼 강력한 시행수단을 갖고 있지 않음.
■ 지난 10년 간 공공부문의 다양한 영역에서 여성의 양적 비율은 증가해 왔으나, 조직 내 성차별적 문화와 관행에 균열을 가져올 수 있는 최소한의 비율로 가정되는 임계치 30%에 도달한 영역은 학교 내 교장·교감 비율뿐임. 최소한의 양적 대표성조차 확보되지 않은 상황에서 성차별 개선을 위한 적극적 조치에 대한 오해에 기반한 반발과 반감이 심화되고 있는 현실은 매우 문제적임. 여성의 교육수준 향상과 다양한 사회경제적, 문화적 변화의 효과로 다양한 분야로의 여성 진출이 이전보다 확대되면서 이미 성평등이 이루어졌다는 착시현상, 주류 정치와 결합한 온라인 기반 반페미니즘 담론의 효과로 해석됨.
■ 변화된 상황에서 성차별 개선을 위한 적극적 조치에 대한 공감대 확산을 위해서는 다음과 같은 개선이 필요함. 첫째, 특정 성별의 과소대표성을 출발점으로 하여 원인을 진단하고 어떤 차별적 관행과 제도에 의해 초래된 결과인지, 이를 개선하기 위한 방안은 무엇인지를 둘러싼 토론이 활성화 되어야 함. 둘째, 성별 대표성 현황과 차별이 없는 이상적인 상태를 가정할 때의 대표성 현황의 비교 분석 등 보다 정교한 방법론을 개발하여 목표치 설정의 타당한 근거를 마련해야 함. 셋째, 양적 대표성 뿐 아니라 실질적 대표성 보장을 위한 모니터링과 지속적인 개선 방안을 마련해야 함.
