한국여성정책연구원 Korean Women's Development Institute

목   차

Ⅰ. 서 론
1. 연구의 목적 및 필요성

2. 연구방법
가. 기존 문헌 연구
나. 조사 실시

3. 본 연구의 초점


Ⅱ. 지방자치단체 육아휴직제도관련 법제
1. 지방공무원법

2. 육아휴직관련 여타 법률비교

3. 육아휴직관련 시행령

4. 육아휴직관련 대체인력


Ⅲ. 지방자치단체 지방공무원 및 육아휴직활용 현황
1. 지방공무원 현황

가. 지방공무원 총괄 현황

나. 지방공무원 일반직 현황

다. 시도별 현황

2. 육아휴직 활용현황


Ⅳ. 육아휴직활용에 따른 인사상 영향에 대한 조사분석
1. 조사 설계
가. 조사의 목적
나. 조사의 방법
다. 조사문항 구성
라. 응답자 현황

2. 육아휴직활용 현황
가. 제도활용 현황
나. 육아휴직 활용에 따른 업무공백 처리방법

3. 육아휴직활용의 인사상 영향분석
가. 응답자의 인사현황
나. 육아휴직활용에 따른 인사과정 영향에 대한 인식

4. 현행 육아휴직 활성화 방안

5. 육아휴직 심층인터뷰
가. 심층인터뷰 개요
나. 육아휴직활용 동기 및 효과
다. 육아휴직 사용 시 문제점


Ⅴ. 중앙행정기관과의 비교분석
1. 제도 활용현황 및 업무공백 처리
가. 제도 활용 및 활용기간
나. 육아휴직 활용에 따른 업무공백 처리방법

2. 육아휴직활용과 인사상 영향분석
가. 응답자의 승진현황
나. 육아휴직활용에 따른 인사과정 영향에 대한 인식

3. 현행 육아휴직제 활성화 방안


Ⅵ. 육아휴직 활성화를 위한 정책방안
1. 요약

2. 정책적 제언
가. 대체인력 확보 강화
나. 육아휴직자 공무원 복지 포인트 제공
다. 육아휴직 활용자 승진에서의 불이익 방지
라. 보직배치에서의 부정적 영향 개선
마. 육아휴직에 따른 성과급에서의 부정적 영향 개선
바. 근무경력평정 및 호봉승급 인정 범위 확대
사. 육아휴직 활용에 따른 부정적 인식 개선 노력

* 참고문헌

* 부    록

* Abstract

Ⅰ. 서론

현 정부에서의 국정목표인 여성경제활동 참여와 일.가정양립을 위하여 지방자치단체에서 육아휴직 활용자에 대한 인사상 영향을 파악하고 이를 개선하기 위한 방안을 도출하고자 한다. 이는 지방공무원 개인에게는 경력유지 및 일.
가정양립을 지원하고 조직차원에서는 일.가정양립제도 시행에 따른 현장에서의 문제점을 개선함으로써 조직의 
생산성을 최대화하는데 연구의 목적이 있다. 따라서 본 연구에서는 승진, 보직배치, 임금(성과급)을 중심으로 
육아휴직 활용이 이러한 인사상에 미치는 영향을 분석하여 이에 대한 개선방안을 제시하고자 하였다.


Ⅱ. 지방자치단체 육아휴직제도관련 법제

1. 지방공무원법

본 연구에서는 육아휴직제도에 대하여 지방공무원에게 적용하는 지방공무원법 규정을 중심으로 그 동안 개정된 
내용의 취지를 중심으로 육아휴직이 어떠한 경로로 현재의 제도에 이르렀는지를 살펴보고자 한다. 지방공무원들의
육아휴직 또는 간병휴직을 할 수 있도록 기회를 부여한 것은 1995년부터이다(지방공무원법 1994.12.12. 일부개정 
및 1995.1.1.시행). 하지만 당시에는 임용권자가 ‘임의’로 휴직신청에 대하여 허가 여부를 결정할 수 있는 법조항으로
남아 있었다(법 63조 ②항).

1999.12.31.일자의 일부개정 및 시행에서는 대통령령이 정하는 특별한 사정이 없는 한 육아휴직신청 시 휴직을 
명하도록 하고, 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 대통령령이 정하는 바에 따라 ‘휴직 기간의 
5할’에 해당하는 기간을 호봉간의 승급에 필요한 기간에 산입하도록 하였다(지방공무원법 제63조②항 단서 
및 ③항).

또한 2002.12.18. 일부개정 및 시행을 통하여 신청요건을 1세 미만에서 3세 미만인 자녀까지 확대하였으며, 2007.4.27. 일부개정 및 시행을 통하여는 육아휴직 요건을 ‘만 6세 이하의 취학전 자녀’의 양육으로 확대하는 한편,
당시 1년의 육아휴직기간을 ‘여성공무원의 경우’에는 3년 이내로 확대하였다(법 제63조 ②항 제4호 및 제64조 
제7호).

2011.5.23. 일부개정(2011.8.24. 시행)을 통하여 육아휴직이 가능한 자녀의 연령을 ‘만 8세 이하(취학 중인 경우에는
초등학교 2학년이하를 말한다)’로 개정하고 별정직공무원과 계약직 공무원의 휴직 사유를 확대하였으며, 2011년 
법 개정에서 기존의 여자공무원 이라는 용어를 ‘여성공무원’으로 개정하기도 하였다. 

2015.5.18. 일부개정 및 2015.11.19.시행(예정)의 법규정은 현행 1년인 남성공무원의 육아휴직 기간을 여성공무원과
동일하게 최대 3년으로 하고 육아휴직이 가능한 자녀의 요건을 ‘만 8세 이하 또는 초등학교 2년 이하’로 규정하였다.

2. 육아휴직 관련 시행령

-지방공무원 임용령 제38조의 14(육아휴직)에 의하면(2014.2.5. 개정) 휴직명령은 해당 공무원이 원하는 경우 
허용 기간 한도 내에서 분할하여 사용할 수 있다.

30일 이상 휴직한 공무원의 육아휴직 수당은 육아휴직 개시일을 기준으로 월봉급액의 40퍼센트에 해당하는 
금액으로 한다. 다만, 같은 자녀에 대하여 부모가 모두 육아휴직을 하여 두 번째 육아휴직을 한 사람이 공무원인 
경우 그 공무원의 최초 1개월의 육아휴직수당은 월봉급액에 해당하는 금액으로 한다(개정 2015.1.12.). 육아휴직 
수당의 상한액은 월 100만원(다만, 제1항 단서에 따른 육아휴직수당의 상한액은 150만원으로 한다), 하한액은 
월 50만원이며, 육아휴직 수당의 지급은 산정한 금액의 15%를 제하고 남은 금액을 휴직 기간에, 그 외의 금액은 
육아휴직 종료 후 복직하여 6개월 이상 계속하여 근무한 경우에 합산하여 일시불로 지급한다.

육아휴직 대상자가 육아휴직을 대신하여 지방공무원임용령 제38조의 15 제2항에 따른 시간선택제전환공무원으로
지정된 경우에는 지정일을 기준으로 시간선택제전환공무원 지정에 따라 발생하는 월봉급액 감소분의 30퍼센트에 
해당하는 금액(일명 육아기 근로시간단축수당)을 지급한다.  

-지방공무원 수당 등에 관한 규정?(2015.1.12. 개정)
이 경우 최초 1년 이내 기간에 월50만원을 초과할 수 없다.

3. 육아휴직 관련 대체인력

대체인력에 대하여는 지방공무원법 제41조(휴직자 장기훈련자 등의 결원보충)에 법규정을 두고 있다. 법조항에 
의하면 63조의 결원, 휴직에 의하여 “∼6개월 이상 휴직한 경우에는 휴직일부터 그 휴직자의 직급/직위 또는 상당 
계급에 해당하는 정원이 따로 있는 것으로 보고 결원을 보충할 수 있다. 다만, 제63조제2항제4호(육아휴직 또는 
여성공무원이 임신 또는 출산하게 되었을 때)에 따라 휴직 할 때에는 대통령령 또는 지방자치단체의 조례로 정하는
경우에는 3개월 이상 휴직하더라도 결원을 보충할 수 있고, 출산휴가와 육아휴직을 연속하여 사용하는 경우에는 
출산휴가일부터 후임자를 보충할 수 있다”고 규정하고 있다.

2007.4.27. 개정 이전에는 지방공무원법 41조(휴직자 장기훈련자 등의 결원보충)에서는 단서조항 없이 6월 이상 
휴직한 경우 결원보충을 할 수 있다고 규정하였다. 하지만 2007년 개정을 통해 단서조항을 삽입하여 ‘다만, 
제63조②항제4호(육아휴직)에 따라 휴직하는 경우에는 대통령령이 정하는 경우에 한하여 3개월 이상 휴직하는 
경우에도 결원을 보충할 수 있다’고 규정하였다. 이후 한차례 더 개정(2011.5.23.)을 통하여 출산휴가와 육아휴직을
연속하여 사용할 경우 출산휴가일부터 후임자를 보충할 수 있도록 하였다.


Ⅲ. 지방자치단체 지방공무원 및 육아휴직이용 현황
1. 지방공무원 현황

가. 지방공무원 총괄 현황

2013년 기준 지방자치단체 전체 지방공무원 현원은 287,220명이다. 이 중 여성공무원은 89,976명으로 31.3%를
차지한다. 전체 여성공무원의 비율을 봤을 때, 시/도의 경우 16.9%(특별시 20.4%, 광역시 18.0%, 도 14.7%), 
시/군/구의 경우 35.5%이며(시 33.7%, 군 33.4%, 자치구 40.0%), 읍/면/동의 경우43.1%(읍 38.0%, 면 32.9%, 
동 51.3%)이다.

나. 지방공무원 일반직 현황

2013년 기준 지방공무원 일반직 전체 현원은 241,082명이다. 이 중 여성공무원 비율은 85,054명으로 35.2%이다. 
직급별로 살펴보면, 고위공무원단과 1급의 여성공무원은 존재하지 않으며, 관리직에서의 여성공무원 비율은 
10% 이하(2급 1.6%, 3급 5.9%, 4급 6.8%)로 매우 낮은 반면에, 직급이 낮을수록 여성공무원 비중이 높아짐을 
알 수 있다(7급 40.3%, 8급 45.7%, 9급 51.9%).

다. 지방공무원 시도별 현황

2013년 기준 시?도별 지방공무원의 여성비율은 부산이 34.3%로 가장 높았고, 다음이 경기도 33.5%이다. 대부분의 
시도가 20%대 후반에서 30% 초반대의 여성공무원 비율을 보였다.

2. 육아휴직활용 현황

2000년 육아휴직 대상자는 10,952명이고 육아휴직 활용자는 617명으로 5.0%로 활용률이 저조하였다. 그러나 
시간이 흐름에 따라 육아휴직 대상자와 활용자가 꾸준히 증가하고 있는 추세이다. 2013년에는 육아휴직 
대상자가 70,958명으로 증가하였고, 활용자도 8,691명으로 12.0%이다.


Ⅳ. 육아휴직활용에 따른 인사상 영향에 대한 조사분석
1. 조사설계

가. 조사의 목적

지방공무원 개인차원에서는 경력유지 및 일.가정양립을 지원하고 지방자치단체 조직차원에서는 일.가정양립제도
시행에 따른 현장에서의 문제점을 개선함으로써 조직의 생산성을 최대화하는데 연구의 목적을 두고 조사를 
실시하였다. 조사를 통해 육아휴직활용에 따른 인사상 영향을 분석하여 향후 육아휴직을 활성화 시킬 수 있는데 
도움을 줄 수 있는 시사점을 도출하고자 하였다.

나. 조사의 방법

조사대상은 지방자치단체 광역 15개 시/도 및 2개 특별자치도(세종/제주)에 근무하는 지방공무원이며, 조사방법은
행정자치부 지방공무원과에서 광역지방자치단체 담당과에 설문지를 배부한 후 광역지방자치단체는 관할 시/군/구
에 배포하고, 시/군/구에서는 해당 공무원에게 설문지를 배포하여 작성토록 한 후 직접 우편으로 발송하여 
회수하는 방식을 취하였다. 설문조사는 2014년 12월 1일부터 12월 30일까지 30일 동안 총 2,500를 배포하였고, 
그 중 2,340부를 최종 표본 데이터로 확정하였다. 분석은 각 측정 항목별 빈도분석과 집단별 교차분석을 
실시하였다.

다. 설문지 구성
지방자치단체 내에서 육아휴직 활용현황을 파악하기 위하여 다음과 같은 문항으로 설문조사 내용을 구성하였다

라. 응답자 현황

육아휴직활용 실태에 관한 전체 표본 2,340명의 특성을 살펴보면, 여성이 남성보다 많다(남성 22.7%, 여성 77.3%).
연령의 경우 30대가 57.8%로 가장 많았고, 그 뒤로 40대(33.1%), 20대(6.6%), 50대(2.5%)의 순이다. 직급은 
7급이 50.6%로 가장 많았으며, 그 뒤로 8급(30.1%), 6급(10.4%), 9급(6.5%), 5급(0.3%), 3급(0.1%)이었다.

2. 육아휴직 활용 현황

가. 제도활용 현황 및 활용기간

육아휴직제도의 활용 유무에 대한 질문에 전반적으로 활용한 적이 없다는 응답이 높았으며(있다 27.1%, 
없다 72.9%), 여성이 남성보다 사용률이 높았다. 육아휴직을 경험한 공무원을 대상으로 육아휴직을 활용한 
년도를 살펴보았을 때, 전반적으로 시간이 흐름에 따라 육아휴직활용 비율이 조금씩 상승하는 추세를 보였다.
또한 육아휴직 평균 활용기간을 분석한 결과, 남성은 8.79월, 여성은 13.00월로 여성이 남성보다 4.21월 
긴 것으로 나타났다.

나. 육아휴직 활용에 따른 업무공백 처리방법

육아휴직 경험자를 대상으로 본인의 휴직 시 업무공백은 어떻게 처리하였는지를 분석한 결과, 대체인력 고용 
없이 부서 내에서 동료가 해결한다는 응답비율(34.3%)이 가장 높았고, 대체인력을 추가로 고용(31.5%), 
기관 내 부서간 업무배치를 조정하여 해결(30.8%)하는 순이었다. 대체인력 추가고용 없이 동료가 부서 내에서 
해결하는 비율이 가장 많은 높은 만큼 현재까지는 육아휴직제도가 현장에서 부담 없이 활용할 수 있는 제도로 
정착되지 못하고 있음을 알 수 있다.

3. 육아휴직활용에 따른 인사상 영향 분석

가. 응답자의 인사현황

1) 승진현황
육아휴직활용이 승진에 미치는 영향을 분석하기 위하여 육아휴직 경험자와 비경험자 간의 승진경험을 살펴보았다.
육아휴직활용 경험자는 73.0%가 승진경험이 있었으며, 비경험자는 74.2%로 나타났다. 남성의 경우는 육아휴직 
경험이 없는 경우, 승진경험이 있다는 비율이 육아휴직 경험자보다 6.8%p 높게 나타났으나, 여성의 경우는 
육아휴직 경험자가 비경험자보다 0.6%p 높게 나타났다.

또한 승진을 경험한 적이 있다고 응답한 공무원을 대상으로 승진 전후의 직급간 비교를 하였다. 육아휴직활용 
경험자와 비경험자 모두 8급에서 7급으로 승진한 공무원 비율이 가장 높았으며(경험자 60.6%, 비경험자 52.3%), 
그 뒤로 9급에서 8급으로의 승진(경험자 32.5%, 비경험자 33.2%), 7급에서 6급으로의 승진(경험자 6.3%, 비경험자
14.0%)순이며, 육아휴직활용 경험자 중 6급에서 5급으로 승진한 공무원은 없었다. 육아휴직활용이 관리직급으로의 
승진에 영향을 미치는 것으로 생각된다.

2) 보직배치에의 영향

육아휴직활용 전과 후의 담당업무를 조사한 결과, 육아휴직을 경험한 경우는 총무 및 인사, 기획, 자치행정, 
대외협력, 세무 및 회계에서 다시 이 보직을 맡은 비율이 비경험자보다 낮으며, 감사업무를 맡았던 사람이 
육아휴직활용 후 동일 보직을 맡는 경우는 전혀 없는 것으로 나타났다. 그러나 이에 반해 사회복지(70.5%), 
단순민원(47.9%), 환경관리(64.3%), 주택 및 건축 지적 및 건설(69.8%)는 육아휴직활용 경험자가 휴직 직전과 
직후에서 같은 보직을 맡는 비율이 높은 것으로 나타났다. 이는 육아휴직을 다녀온 후 인사, 기획, 감사 등 
소위 주요 보직이라 일컬어지는 보직을 다시 맡기는 어렵다는 것을 보여준다 하겠다.

3) 성과급에의 영향

육아휴직활용 경험자에게는 육아휴직활용 직전과 직후의 성과급을, 비경험자에게는 현재 성과급 등급과 바로 
직전의 성과급을 조사하여 비교분석하였다. 육아휴직활용 비경험자가 모든 등급에서 직전 성과급보다 현재 
성과급이 오른 비율이 육아휴직활용 경험자보다 높게 나타났다. 또한 직전과 직후 모두 S등급, A등급을 유지한 
공무원의 비율도 비경험자가 경험자보다 높았다(S등급의 경험자 1.9%, 비경험자 8.2%, A등급의 경험자 27.0%, 
비경험자 36.0%). 이러한 분석결과로 볼 때 육아휴직활용이 성과급 등급에 영향을 미치는 것으로 보인다.

나. 육아휴직활용에 따른 인사과정 영향에 대한 인식

1) 승진에의 영향인식

육아휴직활용이 인사과정에 미치는 영향에 대해 육아휴직활용 경험자와 비경험자를 대상으로 인식의 차이를 
조사 분석하였다. 우선, 육아휴직활용이 승진에 어떠한 영향을 미친(미쳤)다고 생각하는지에 대한 조사 결과, 
육아휴직활용 경험자는 육아휴직활용이 승진에 영향을 미치지 않는다는 인식(43.3%)이, 비경험자는 약간 
부정적인 영향을 미칠 것으로 인식(69.1%)이 월등히 높았다.

성별로 보면, 남성 육아휴직활용 비경험자가 경험자에 비해 부정적인 인식이 높은 것으로 나타났다. 여성 
육아휴직활용 경험자는 영향을 미치지 않는다는 인식(43.2%)이, 비경험자는 약간 부정적인 영향을 미친다는 
인식(69.2%)이 상당히 높게 나타났다. 특히 육아휴직을 직접 경험하지 않은 응답자에게서 육아휴직활용이 
승진에 부정적인 영향을 미칠 것이라는 인식(79.6%)이 훨씬 높음을 알 수 있다.

2) 보직배치에의 영향인식

조직 내 보직배치과정에 있어 육아휴직활용에 따른 영향을 조사한 결과, 전체적으로 긍정적인 영향 보다는 
부정적인 영향을 미친다고 인식하였다. 특히, 경험자보다는 비경험자, 남성보다는 여성이 부정적이었다. 특히, 
여성 비경험자에게서 부정적인 인식이 가장 높게 나타났다. 시도별 분석에서도 대부분의 시도에서 
육아휴직경험자보다는 비경험자가 육아휴직활용이 보직배치에 부정적인 영향을 미칠 것으로 인식하는 비율이 
상당히 높았다.

또한 육아휴직활용이 주요보직(인사, 기획, 예산, 감사, 실국 주무과 등 각 기관에서 특히 주요하다고 판단되는 
업무)배치에 미치는 영향에 대한 인식을 조사한 결과, 경험자는 영향을 미치지 않음(59.6%)이 비경험자는 약간 
부정적 영향((52.1%))이 과반이상을 차지하였다. 성별로 보면, 남성 경험자는 매우 긍정적이거나 매우 부정적인 
영향을 미친다고 응답한 비율이 없었으며 비경험자(54.7%)가 경험자(33.3%)보다 부정적인 영향을 미친다는 
인식이 높았다. 여성 비경험자(57.3%) 또한 경험자(35.4%)에 비해 주요 보직배치에 부정적인 영향을 미친다고 
인식하는 비율이 높은 것으로 나타났다. 시도별로 살펴보면, 대부분의 시도에서 경험자보다는 비경험자 응답에서
육아휴직활용이 주요보직배치에 부정적인 영향을 미친다고 인식하는 비율이 높았다.

3) 성과급에의 영향인식

육아휴직활용 경험자는 영향을 미치지 않았다고 응답한 비율이 53.5%였으나, 비경험자의 경우는 약간 부정적인 
영향을 미칠 것으로 인식하는 비율(52.4%)이 가장 높게 나타나 경험자와 비경험자간의 인식의 차이가 있음을 
알 수 있다. 성별에 있어서는 여성 경험자가 남성 경험자에 비해 부정적인 영향을 미친다는 응답비율이 높았다.

4) 인사평가에의 영향인식

조직 내 인사평가에 있어 육아휴직활용의 영향을 조사 분석한 결과, 전체적으로 약간 부정적 영향을 미친다고 
인식하는 비율이 가장 높게 나타났다. 육아휴직활용 경험자보다는 비경험자에게서 그러한 인식이 더 높음을 
알 수 있다.

성별로 살펴보면, 남성의 경우 경험자는 매우 긍정적인 영향을 미친다고 인식한 공무원이 없었으며 비경험자 
또한 긍정적인 영향보다는 부정적인 영향을 미친다고 인식하는 비율이 높았다(비경험자의 약간 부정적 영향 
61.8%, 매우 부정적 영향 8.4%). 여성의 경험자는 육아휴직제가 인사평가에 영향을 미치지 않는다는 인식(44.8%)
이 가장 높았으며 비경험자는 약간 부정적인 영향을 미친다는 인식(61.8%)이 가장 높았다.

5) 교육훈련기회에의 영향인식

육아휴직이 조직 내 교육훈련기회에 영향을 주는지 조사한 결과, 성별에서 육아휴직 경험자와 비경험자를 비교해 
보면, 전체적으로 육아휴직제가 교육훈련기회에 영향을 미치지 않는다고 인식하는 비율이 가장 높았다(경험자 73.0%, 비경험자 67.5%).

남성 경험자의 경우 매우 긍정적인 영향과 매우 부정적인 영향을 미친다는 공무원은 없었으며 비경험자가 
경험자 보다 부정적인 영향에 미친다는 인식이 상대적으로 높았다(경험자의 약간 부정적 영향 0.9%, 남성 
육아휴직 비경험자의 약간 부정적 영향 6.8%, 매우 부정적 영향 1.0%). 그러나 여성은 육아휴직 경험자가 
비경험자보다 부정적인 영향을 미친다는 인식이 높았으며 경험자의 영향을 미치지 않는다는 인식은 과반을 
훨씬 넘었다.(경험자의 영향을 미치지 않음 71.0%, 약간 부정적 영향 19.5%, 매우 부정적 영향 4.6%, 비경험자의 
약간 부정적 18.8%, 매우 부정적 영향 2.1%).

4. 현행 육아휴직활용 활성화 방안

육아휴직활용을 활성화하기 위한 방안을 찾기에 앞서 현행 제도를 활용하는데 따른 장애요인을 조사한 결과, 
육아휴직 시 가장 큰 장애요인으로 인식하는 점은 임금감소로 인한 경제적 문제(40.9%)가 가장 높게 나타났고 
다음은 동료에 대한 업무부담(36.3%)이었다. 육아휴직을 활성화시키기 위한 가장 필요한 요인으로는 대체인력 
확보(50.8%)가 가장 시급한 것으로 인식되었으며 육아휴직 급여 인상(32.2%), 인사평가에서의 불평등대우 관행
해소(12.5%), 복귀인력에 대한 재교육 실시(3.0%) 순으로 나타났다.


Ⅴ. 양성평등한 인사관리를 위한 정책방안

가. 대체인력 확보 강화

본 조사결과, 육아휴직 활성화를 위한 요인으로 대체인력 확보가 가장 시급한 과제로 분석되었다. 이는 육아휴직 
활용시 애로사항과 연관되는데, 육아휴직시 가장 큰 애로사항으로 지방공무원이 인식하는 점은 임금감소로 인한 
경제적 문제(40.9%)이고 그 다음이 동료에 대한 업무부담(36.3%)이었다. 육아휴직을 활성화시키기 위해서는 
대체인력을 활용함으로써 육아휴직 대상자들이 육아휴직을 고려할 때 동료에 대한 업무 부담을 느끼지 않고 
육아휴직을 자연스럽게 활용할 수 있는 제도적 기반을 마련할 필요가 있다. 

따라서 대체인력을 확보하고 활용률을 높일 필요가 있는데, 대체인력뱅크제 활성화를 통해 한시임기제공무원 
임용을 확대하고, 업무대행자에게 지급하는 업무대행 수당을 정정한 금액으로 상향 조정하는 방안이 필요할 
것으로 보인다. 

나. 육아휴직자 공무원 복지 포인트 제공

육아휴직 활성화의 요인으로 일선현장에서 육아휴직 수당의 현실화가 제시되고 있다. 육아휴직 수당을 올리는 
것이 재정적으로 부담이 되기 때문에 현실적으로 육아휴직자에게 경제적으로 인센티브 제공이 가능한 공무원 
복지 포인트를 제공하는 방안을 제시한다.

지방공무원법은 “지방자치단체의 장은 공무원의 근무 능률을 높이기 위하여 보건/휴양/안전/후생, 그 밖에 
필요한 사항에 대한 기준을 설정하고, 이를 실시하여야 한다”(제77조)고 규정하고 있다. 동법에 따라 각 
지방자치단체는 조례 또는 운영 규정을 마련하고 공무원 복지제도를 운영하고 있는데, 그 중 가장 대표적인 
제도가 공무원 복지포인트(복지 점수) 지급이다.

지방공무원의 후생복지 관련 규정, 복지 대상이나 기간은 각 지자체의 조례 또는 운영 규정 등을 따르고 있어 
일부 지역에서는 육아휴직자가 복지제도의 혜택을 받지만, 일부 지역에서는 받지 못하고 있는 것으로 파악된다.
하지만 조례나 운영규정에서 복지 제도 적용 배제나 제한의 휴직 사유를 제한하지 않고 있어, 질병/육아/가사 
휴직자일지라도 복지제도의 적용이 제한될 수 있는 경우도 있다(당진군, 속초시 등). 행정부 소속 국가공무원을 
대상으로 하는 공무원 후생복지에 관한 규정? 운영기관의 장은 휴직 중인 공무원에 대해 후생복지제도의 
적용을 배제하거나 제한 할 수 있다(제3조)고 하여, 휴직 사유에 관계없이 후생복지제도의 적용이 제한될 수 있다.

일부 지역에서는 휴직 기간에 따라 복지 혜택을 다르게 제공하기도 한다. ‘전출/해외파견/휴직/퇴직 등으로 
급여지급 사유가 제한 또는 소멸된 경우 그 사유일로부터 정지된다. 다만, 지방공무원법 제63조제1항 제1호, 
같은 조 제2항 제4호 및 제5호의 규정에 의하여 휴직한 경우에는 그 기간이 6월 미만일 경우 정지되지 아니하다.
’(인천광역시부평구 지방공무원 선택적복지제도 운영 규정 제8조)
 

다. 육아휴직 활용자 승진에서의 불이익 방지

육아휴직 활용과 승진과의 관계를 조사한 결과, 하위직급에서의 승진에는 육아휴직 경험자와 비경험자간의 
차이가 크지 않지만, 관리직급에서의 승진에서는 육아휴직 비경험자가 경험자보다 승진비율이 높게 나타남을 
알 수 있었다. 이러한 결과는 일선현장에서 나타나고 있는 실제 현상으로 보여진다. 따라서 이에 대한 개선이 
필요하다. 현재 균형인사지침에는 승진대상자에 있어 여성공무원의 능력과 실적에 따라 공정하게 
심사/결정하도록 되어 있다. 하지만 육아휴직자는 승진후보자명부 서열에 상위에 위치하여 육아휴직을 활용하지 
않았다면 승진가능성이 높지만, 육아휴직으로 승진소요 기간이 길어지는 불이익을 받거나, 승진 이후에 
육아휴직을 활용하는 것을 알 수 있다. 이에 육아휴직 활용자의 승진에서의 불이익을 사전에 예방하는 것이 
바람직할 것이다. 현재 균형인사지침에서의 승진관련 조항에 육아휴직자의 경우 휴직 전 승진후보자 명부 
순위를 그대로 유지한다는 규정을 신설할 필요가 있다. 특히 관리직급에서의 규정 신설과 적용이 있어야 한다.

라. 보직배치에서의 부정적 영향 개선

육아휴직 활용이 주요보직 배치에 부정적 영향을 미치고 있음이 본 조사결과에서 분석되었다. 이러한 결과가 
일선현장에서의 인사이동에 따른 보직배치의 현상을 억지로 육아휴직 활용 때문인 것으로 돌리는 것에 대해 문제 
제기할 수도 있다. 그러나 보편적으로 주요보직을 맡은 공무원이 육아휴직을 활용하는 데에는 한계가 있다 보니 
자연스럽게 주요보직은 육아휴직과 거리가 먼 업무로 인식되고 있는 것도 사실이다. 조직에서 이러한 인식의 
순환은 육아휴직 대상자가 미리 주요보직을 스스로 기피하거나 조직이 알아서 육아휴직대상자를 배려한다는 
차원에서 주요보직이 아닌 업무에 배치하는 현상도 발생할 수 있다. 문제는 육아휴직 활용 경험자들이 직전에 
맡았던 주요보직을 육아휴직 후 다시 맡는 비율이 상당히 떨어진다는 점이다. 따라서 이에 대한 개선방안이 
미련되어야 한다.

현재 균형인사 지침 여성공무원 인사관리지침 중 희망부서에 대해 노력하여야 한다는 규정은 부처나 부서의 상황에
따라서 다양하게 적용될 가능성이 있다. 보다 체계적으로 임신과 출산 및 육아휴직자에 대한 보직배치와 관련된 
부정적 적용을 제도적으로 줄여주는 가족친화적 규정 도입이 필요하다. 이에 보직배치와 관련하여 출산 및 
육아휴직자에 대한 보직배치 규정도 함께 기술해야 하다. 

마. 육아휴직에 따른 성과급에서의 부정적 영향 개선

본 조사결과, 육아휴직을 경험한 공무원의 경우 육아휴직을 활용한 이후에 성과등급이 그대로 유지되거나 오히려 
낮아지는 데에 반해 육아휴직을 경험하지 않은 공무원의 경우 그대로 유지하거나 성과등급이 오르는 경우가 
상대적으로 높았다.

현재 연 2회 실시 또는 1회 실시하는 근무성적평가는 육아휴직자들이 상대적으로 낮은 등급을 감내해야하는 
것으로 받아들이고 있는 것이 현실이다. 실제로 부서의 관리자가 육아휴직을 다녀 온 공무원에게 높은 점수를 
주기는 어려운 것이 사실이다. 이러한 경우 근무성적평정을 관리자의 재량에 맡기는 것이 아니라 제도화하거나 
좀 더 과학적 방법을 찾는 것이 요구된다. 

따라서 육아휴직으로 인한 6개월 미만 1개월 이상의 휴직자만을 대상으로 근무성적평정을 실시할 필요가 있다. 
6개월 단위의 근무성적평정에서 1개월 이상 근무하였다 하더라도 육아휴직으로 인한 공백이 있으면 근무한 
기간에 대한 정당한 평가를 받을 수 없으므로 육아휴직자(출산휴자자 포함)만을 대상으로 한 근무성적평가를 
실시하거나 1개월 미만을 제외한 모든 육아휴직자에 대해서는 육아휴직 직전 3년 간 근무성적평정의 평균을 
적용하여 평가를 실시하는 것이 대안이 될 수 있을 것이다.

바. 근무경력평정 및 호봉승급 인정 범위 확대

그 동안 육아휴직관련 지방공무원법 개정을 통하여 신청요건, 휴직기간 등에 대한 보완이 이루어져 왔다. 남성도 
여성과 마찬가지로 자녀 1명에 대하여 3년의 육아휴직을 사용할 수 있으며, 분할하여 사용할 수도 있고, 대체인력 
지원에 대한 노력도 강화하고 있다. 그러나 육아휴직 사용을 통하여 일.가정 양립을 이루고 국가적으로 저출산.
고령화라는 난제를 해결해 나가기에는 아직도 동기부여가 부족하다.

육아휴직으로 인하여 개인에게 발생되는 근무경력평정, 호봉 승급의 문제는 개인이 감수할 문제로 남겨져 있어서 
육아휴직 선택 여부는 인간 행동에 대한 면밀한 접근이 필요하다. 국가가 직면할 인구 감소 문제에 더욱 
적극적으로 대응한다면 육아휴직 기간을 경력산정 기간으로 모두 인정하여 셋째 이후 자녀에만 적용하는 
제한적인 범위를 더욱 확장하고, 호봉승급의 특례에서도 마찬가지로 육아휴직 기간을 승급기간에 산입하는데 
범위를 확장하는 일이 필요하다. 현재 1년의 기간에 한하여 또는 셋째 자녀 이후부터는 전 기간을 인정한다는 
제한을 풀어 모든 자녀에 대하여 3년을 사용하더라도 경력평정, 호봉승급에 산입하도록 제도개선이 필요하다.


사. 육아휴직 활용에 따른 부정적 인식 개선 노력

본 조사에서 육아휴직활용에 따른 인사상 영향에 대한 인식을 조사 결과, 승진, 보직 배치, 성과급, 인사평가에서 
육아휴직 활용이 인사상 부정적인 영향을 미칠 것이라 인식하고 있었다. 특이한 점은 육아휴직을 직접 경험한 
공무원보다 경험하지 않은 비경험자에게서 부정적 인식의 비율이 높게 나타났다. 이처럼 직접 제도를 경험하지 
않은 공무원의 부정적 인식은 조직에서 육아휴직을 활용하는 저해 요인으로 작용할 수 있다. 따라서 육아휴직 
활용을 활성화시키기 위해서는 육아휴직을 활용하더라도 본인들이 생각하는 것보다 인사상에 부정적 영향을 덜 
미친다는 것을 홍보할 필요가 있겠다.

이러한 홍보는 육아휴직 경험자들의 승진이나 보직배치 등 관련정보를 공유하는 장을 마련함으로써 가능할 것이다.