한국여성정책연구원 Korean Women's Development Institute

목   차

Ⅰ. 서 론 / 1
 1. 연구의 필요성 및 목적 / 3
 2. 연구방법 / 4

Ⅱ. 이론적 배경 / 5
 1. 인사관리의 의의 / 7
  가. 인사관리의 개념 / 7
  나. 인적자원관리(HRM : Human Resource Management) / 8
  다. 경력개발제도 / 9
 2. 인사관리의 대상 / 10
  가. 관리자의 의미 / 10
  나. 관리자의 구분과 특성 / 12
 3. 인사관리 범주 / 15
  가. 인사관리의 범위 / 15
  나. 여성관리자 육성을 위한 인사관리 범주 / 19

Ⅲ. 우리나라 여성근로자 현황 / 25
 1. 민간부분 여성근로자 현황 / 27
  가. 여성근로자 현황 / 27
  나. 관리자 현황 / 30
 2. 공직내 여성공무원 현황 / 33
  가. 전체 공무원 현황 / 33
  나. 행정부 일반직 공무원 현황 / 34
  다. 지방자치단체 여성공무원 현황 / 36

Ⅳ. 국내 여성근로자 육성 지원사례 / 39
 1. 롯데 그룹 / 41
  가. 회사 개요 / 41
  나. 여성인재·관리자 교육 프로그램 / 41
  다. 승진 및 인사제도 / 42
  라. 일·가정양립지원 / 43
 2. 포스코 그룹 / 47
  가. 회사 개요 / 47
  나. 여성인재·관리자 교육 프로그램 / 47
  다. 승진 및 인사제도 / 49
  라. 일·가정양립지원 / 49
 3. 삼성 / 51
  가. 회사 개요 / 51
  나. 여성인재·관리자 교육 프로그램 / 52
  다. 승진 및 인사제도 / 52
  라. 일·가정양립지원 / 53
 4. 국민연금공단 / 57
  가. 회사 개요 / 57
  나. 여성인재·관리자 교육 프로그램 / 57
  다. 승진 및 인사제도 / 58
  라. 일·가정양립지원 / 58

Ⅴ. 해외 사례 / 61
 1. P&G(The Procter & Gamble Company) / 63
  가. 개요 / 63
  나. 여성관리자 육성 프로그램 / 63
 2. 딜로이트앤투시(Deloitte & Touche) / 64
  가. 개요 / 64
  나. 여성관리자 육성 프로그램 / 65
  다. 여성주도 프로그램 / 66
 3. GE / 66
  가. 개요 / 66
  나. 여성관리자 육성 프로그램 / 67
 4. 듀폰(Dupont) / 68
  가. 개요 / 68
  나. 여성관리자 육성 프로그램 / 68
 5. HP(Hewlett-Packard Company) / 70
  가. 개요 / 70
  나. 여성 관리자 육성 프로그램 / 70

Ⅵ. 결 론 / 73
 1. 요약 / 75
 2. 공직 내 여성관리자 육성을 위한 인사관리 방향 / 77
  가. 공무원 생애 주기 / 77
  나. 여성공무원의 일·가정 양립 / 78
 3. 공직에서 여성관리자 육성을 위한 정책제언 / 80
  가. 여성관리자 육성을 위한 근로환경 조성 / 81
  나. 공직의 특성과 여성의 생애사적 특성을 반영한 단계별 지원 / 83

* 참고문헌 / 89

* Abstract / 95

Ⅰ. 서론

1. 연구의 필요성 및 목적

OECD, UN, WEF, Social Watch 등의 국제기구 역시 국가별 성평등 정도를 측정할 때 여성관리자 비율을 중요하게 고려한다. 연구자와 국제기구가 여성관리자 비율에 주목하는 이유는 관리직에서의 성별비율이 조직과 더 나아가 국가의 성평등 정책과 문화를 형성하고 국가경쟁력을 유지하는데 핵심적인 역할을 수행한다고 생각하기 때문이다.

우리나라 여성들의 대학 진학과 노동시장 진출이 꾸준히 증가해왔지만 조직에서 성공적인 경력을 형성하고 관리자로 성장하는 비율은 저조하다. 2014년 기준 여성취업자 수는 총 10,761천명이지만 전문·관리직 비율은 22.8%에 그치고 있고, 공직 내 전체 여성공무원 수는 429,042명으로 42.8%을 차지하지만 4급 여성관리자 비율은 9.4%, 3급 6.4%, 고위공무원단 3.7%(2013년 기준)로 고위직급으로 올라갈수록 여성비율은 현저히 떨어진다.

본 연구에서는 최대고용주이면서 모범고용주로서 민간부분에 역할모델을 보여야 하는 공직내 공무원을 대상으로 여성관리자 현황을 살펴보고, 국내외 여성관리자 육성과 관련한 선진적인 인사관리 자료의 선제적인 수집과 분석을 통한 자료를 축적하고자 한다. 아울러 사례분석을 통해 공직내 여성관리자 육성과 관련한 정부정책에 시사점을 도출하고자 하였다.

2. 연구방법

본 연구의 연구방법으로는 기존 문헌연구 검토와 전문가 자문 등을 활용하였다. 기존 문헌연구는 남녀고용평등 우수사례집 및 연구논문, 보고서 등 여성인력활용 또는 여성관리자 육성관련 등 국내외 기업사례와 보도자료, 관련법령, 통계자료, 업무보조자료 등을 검토하였다. 심층인터뷰에서는 여성들이 공직에 입직하여 관리자로 육성되는데까지의 애로사항과 필요한 지원에 관한 내용으로 실시하였으며 결론부분의 정책제언으로 연결되고 있다. 마지막으로 전문가 자문회의는 연구방향과 내용, 방법, 인사관리 개념 및 범주, 그리고 정책 도출에 관해 실시하였다.

Ⅱ. 이론적 배경

1. 인사관리의 의의

 가. 인사관리의 개념

인사관리란 어떤 사람을 뽑고, 어떻게 일하도록 할 것인가, 어떻게 통제할 것인가와 관련되는 것이다. 조직에서 인사관리 범주를 어떻게 획정하는가의 문제는 조직의 인적자원에 대한 제도적 지원의 문제로 연결되기 때문에 중요하다.

 나. 인적자원관리(HRM : Human Resource Management)

인적자원관리(HRM : Human Resource Management)는 조직 목적을 달성하기 위해 효율적으로 활용하는 자원 중 인적자원의 획득과 개발에 대한 활동으로 ‘기업의 미래 인적자원의 수요를 예측, 기업의 전략실현에 필요한 인적자원 확보를 위해 실시하는 일련의 활동’으로 정의한다. 공공부분에 적용해 보면, 인적자원관리는 조직의 효율적 목적 달성을 위해 조직에 적합한 인재를 충원·적재적소에 배치하여 능력을 발전시키고 근무의욕을 향상시켜 행정활동을 수행하도록 한다.

 다. 경력개발제도

경력개발제도는 인사관리의 제 기능, 즉 모집과 선발, 근무성적평정, 교육훈련, 보수, 승진과 보직관리, 퇴직관리 등 경력 관련 개인의 욕구와 인력수급·개발계획 중심에 조직욕구를 상호작용관점에서 통합하는 과정으로 정의한다.

정부부문에서는정부 조직의 필요와 공무원 개인의 목표가 밀접하게 결합하고 공무원의 능력 향상으로 정부가 목적으로 하는 것을 효과적으로 달성하기 위한 임용에서 퇴직까지의 종합적이며 장기적인 인적자원관리제도이다.

2. 인사관리의 대상

 가. 관리자의 의미

관리자란 ‘조직에서 둘이나 그 이상의 사람들로 구성되어 의식적으로 공통의 목적을 달성하는 기능이나 목적의 집합’으로 정의한다. 조직구조를 의사결정의 수직적 전문화의 관점에서 최고관리자층(경영자)·중간관리자층·하급관리자층(감독자)으로 분류한다. 이러한 구분을 공공조직에 적용하면 관리자의 범위를 5급 이상이나 4급 이상으로 제한 할 것이 아니라, 조직 전체 직위를 관리자로 명명한 뒤 업무 수준과 의사결정의 범위 등에 따라 하위 관리자, 중간 관리자, 상위 관리자로 구분할 수 있다. 최근에는 업무의 난이도와 긴급성이 다르기는 하나 모든 직급에서 업무를 관리하고 의사결정을 한다는 의미에서 관리자를 세분할 필요가 있다.

 나. 관리자의 구분과 특성

인사관리의 적용대상으로써 관리자의 범위를 공무원의 계급에 따라 크게 3단계로 구분하여 살펴보고자 한다. 이런 기준 하에서 중앙정부의 경우 4급, 5급 이상이 상위관리자, 6급, 7급이 중간 관리자, 8급, 9급을 하위 관리자로 구분할 수 있다.

1) 하위 관리자(실무직)

공직에서 하위 관리자는 일반직 공무원 직급체계상 최하위 공무원으로 9급과 8급이 해당된다. 최근 시민사회의 성장과 이들과의 접촉이 많아지면서 하급 관리자의 역할이 증대하고 있다. 조직에서 9급과 8급에 해당하는 하위 관리자의 업무는 주로 자신이 속한 조직의 업무 역량을 향상시키고, 조직 분위기를 이해하며, 구성원들과의 의사소통 등을 익히는 것에 중심이 있다. 최초의 보직이 생애 보직 경로로 이어지는 시기이기 때문에 보직경로를 설정하고 필요한 경력을 확인하는 시기이다.

2) 중간 관리자

중간관리자는 관리적인 측면에서 보면 중간에 위치한 그룹이다. 공무원의 경우 7급과 6급이 해당된다. 중간관리자는 창조적인 아이디어에 가치를 더하고, 최고 관리자보다 비공식적인 네트워크를 움직여 중요하고 지속적인 변화를 이끌어 낸다. 조직에서 중간관리자는 전문성을 확보하고, 부하를 통솔하며, 상관을 보좌하는 자리로 때로는 팀웍 촉진자로 때로는 업무 전달자로서의 다양한 역할을 수행해야 한다.

3) 상위 관리자

상위 관리자는 5급과 4급에 해당된다. 상위관리자들은 지방자치단체와 그 소속기관에서는 의사결정권자이며, 아래의 실무자들을 관리하는 관리자의 역할을 수행한다. 이 직급 관리자의 정책관리능력은 문제의 상황을 해석하고, 문제를 해결하기 위해 정책목적과 정책수단을 재설정, 또한 관련된 주체들의 입장과 범위 정리 역량으로 집중한다. 상위관리자의 주요한 업무는 팀과 주무과의 업무를 총괄하므로 다양한 정책분야의 전문성을 갖춰야 하고, 부하 통솔력과 상급자 정책보좌 능력이 요구된다. 또한 대외적 정책의 환경 변화를 읽어 고도의 판단력과 정치력을 발휘하는 정책의 결정자 역할을 수행해야 하므로 부담이 크다.

-이하 원문 확인-