한국여성정책연구원 Korean Women's Development Institute

Ⅰ. 서론 1
1. 연구의 필요성 및 목적 3
2. 연구내용 및 방법 6
가. 연구내용 6
나. 연구방법 7

Ⅱ. 이론적 논의 및 국내외 사례 9
1. 여성임원 진출이 낮은 원인 13
가. 산업 및 기업 지배구조 요인 14
나. 개인 차원의 요인 15
다. 조직 차원의 요인 16
라. 정책 및 제도 차원의 요인 20
2. 여성임원 확대의 필요성과 효과 22
3. 여성임원 확대를 위한 조치 사례  26
가. 유럽연합 회원국 할당제 도입사례 26
나. 기업의 핵심성과지표 활용 사례 28
4. 소결 30

Ⅲ. 여성임원 현황분석 31
1. 여성임원 비율이 낮은 원인 34
가. 노동시장에서 여성인력 양적 증대의 한계 34
나. 조직 내 유리천장과 유리벽 38
2. 기업의 여성임원 현황 46
가. 30대 그룹의 기업 현황  46
나. 30대 그룹의 여성임원 추이와 특성 52
다. 500대 기업의 IT업종 현황 및 임원 특징 61
라. 여성임원 활용기업의 특성과 효과성 64
3. 소결 75

Ⅳ. 여성임원 후보군 대상 FGI 81
1. 개요 83
가. 대상자 선정기준 83
나. 심층인터뷰 대상 개요 84
다. 분석틀 87
2. 여성임원 확대의 장애요인 89
가. 남성 중심적 직장문화 89
나. 약한 네트워크와 역할 모델의 부재 94
다. 성차별적인 인사와 승진 97
라. 피상적인 여성임원 육성 지원 102
마. 자녀 양육 부담 111
3. 여성임원 후보군의 경력 유지 요인 113
가. 내·외부 네트워크 구축 113
나. 능력 중심적 가치 강화 115
다. 자녀돌봄 지원 117
4. 소결 119

Ⅴ. 여성임원 비율 확대를 위한 정책과제 125
1. 연구의 정책적 함의 127
가. 연구결과 요약 127
나. 정책적 방향 129
2. 정책과제 135
가. 중장기 계획 수립 137
나. 기업의 여성리더 육성을 위한 공식적 체계 마련 142
다. 기업의 참여 유도 145
라. 교육 및 네트워크 확대 150
마. 기존정책 개선 및 적극적 활용 155

참고문헌 159

부 록 171
부표. 30대 그룹임원의 성별 직위 비교(2017년) 175

 Abstract 177

Ⅰ. 서론
1. 연구 필요성 및 목적 
우리나라 여성의 노동시장 진출이 점차 늘어나고, 여성관리자 육성을 위한 다양한 정책적 노력이 이루어져 왔음에도 불구하고 여전히 민간영역에서의 여성임원 비율은 2% 미만으로 저조하다. 대부분의 국가들이 높은 직급으로 올라갈수록 여성의 비율이 낮아지는 피라미드 구조를 갖고 있지만, 특히 우리나라의 민간기업 여성임원 비율은 국가의 경제적 수준에 비해 매우 낮아, 여전히 유리천장이 해소되지 않고 있음을 보여주고 있다. 
임원급에서의 여성비율 수준은 단순히 성평등 달성에만 있는 것이 아니라, 시장경제에서 기업의 지속가능성과 투명성 및 공정성 확보를 위한 ‘비즈니스 이슈’로서의 의미가 있다. 노동시장에서의 여성비율이나 관리직의 여성비율과는 달리, 임원 중 여성의 비율은 의사결정직에서의 성별 다양성을 확보함으로써, 수적인 확대를 넘어 기업의 구조와 조직문화 변화를 포함한 기업 혁신의 주요 과제라는 측면에서 매우 중요하기 때문이다. 특히 민간부문에서 주요 의사결정이 이루어지는 이사회(임원) 중 여성비율은, 구성원의 성별이 균형을 이룰 때 다양한 의견 교환과 합리적인 의사결정이 가능하기 때문에 매우 중요하다. 
아직 우리나라는 여성관리자 비율조차 매우 낮은 수준이기 때문에, 여성관리자 육성을 중심으로 정책적·학술적 논의가 그동안 많이 이루어져 왔다. 특히 경력단절 예방, 일·가정 양립 지원 등 노동시장 내에서 경력을 유지하고 개발하도록 하기 위한 정책적 지원은 지속적으로 이루어지고 있다. 그러나 민간기업 내 의사결정직에서의 여성대표성, 즉 여성임원 비율 제고에 초점을 맞춘 구체적인 정책연구는 많지 않았다. 공공부문의 경우, ‘여성관리자 임용목표제’, ‘정부위원회 여성 40%’ 시행을 비롯하여, 최근 여성임원 할당제 법안발의 노력도 이어지고 있는 등의 법적인 조치가 가능한 영역이다. 그러나 민간기업의 경우에는 시장과 기업의 자율성에 맡겨져 있어 정책적 개입이 쉽지 않다.
이에 본 연구에서는, 여성임원과 관련한 다양한 통계자료와 선진국의 정책사례를 참고하고, 여성관리자에서 여성임원으로 진출하는 데 있어서의 장애요인과 어떤 정책적 지원이 필요한지를 파악하여, 우리나라 기업 내 여성임원 비율을 제고하기 위한 구체적인 정책실행 방안을 제시하고자 한다. 현재 (사)미래포럼의 ‘30% 클럽 세미나’, 여성가족부의 여성인재 아카데미, WIN(Women in innovation) 등의 사업 및 프로그램으로 주로 여성임원 이슈가 다뤄지고 있는데, 본 연구를 통해 기존 정책의 개선과 여성임원 할당제와 같은 새로운 정책의 가능성 등 단기·중장기적 정책방안을 제시할 수 있는 근거자료를 제공하고자 한다. 특히 기업 내 보이지 않는 유리벽, 유리천장, 여성들의 자의적·타의적으로 낮은 경력열망 등 근본적인 원인을 파악하고 이를 해결하기 위한 구체적인 전략을 제시하고자 한다.

2. 연구내용 및 방법
1) 연구내용
□ 이론적 논의 및 국내외 사례검토
○ 여성임원 비율 제고와 관련한 이론적 논의
○ 여성임원할당제 등 선진국의 정책사례
○ 여성임원 비율 제고를 위한 국내외 기업사례
□ 여성임원 현황 분석
○ 여성임원 비율이 낮은 원인
- 노동시장에서의 여성인력 양적 증대의 한계
- 조직 내 유리천장과 유리벽
○ 30대 그룹사의 여성임원 현황 분석
- 분석대상 기업 현황 
- 여성임원의 추이와 특성
- 기업특성별 여성임원 현황
- 여성임원 비율과 기업성과
□ 여성임원 비율이 제고되지 않는 원인 분석
○ 근본적인 원인 파악
- 여성임원 대상 풀이 적은지
- 중간관리자 진출에 비해 임원으로의 진출에 있어서 보이지 않는 유리천장이 존재하는지
- 여성들이 임원으로의 진출을 원하지 않는지, 원하지 않는다면 그 이유는 무엇인지 등
○ 기업특성별 원인 파악
- 남성집중 업종/여성집중 업종, 국내기업/글로벌 기업 등 기업의 특성에 따른 실태와 원인 파악
- 경력개발 전 과정에 걸쳐 인사관리시스템의 성별 차이 분석
○ 기존 정책의 효과 검토
- 적극적고용개선조치, 여성인재아카데미 등 민간영역의 여성대표성 제고를 위한 정부 정책의 효과 검토
□ 여성임원 비율 제고를 위한 전략 모색
○ 정부
- 그간의 정책의 성과를 검토해 보고, 전문가 의견을 수합하여 정책적 개선방안 및 새로운 정책대안 제시
○ 기업
- 여성임원 비율이 높은 기업의 여성임원 육성 사례를 조사하여 기업에서 할 수 있는 전략방안 제시
○ 여성
- 현재 여성임원과 여성임원 풀인 여성중간관리자들이 스스로 조직 내에서 성장하고 경력개발을 촉진할 수 있도록 하는 방안 제시* 기업특성별 전략 제시
2) 연구방법
□ 선행연구 검토 및 문헌연구
○ 여성임원 비율 제고와 관련한 기존연구 검토
○ 여성임원 비율이 높은 선진국 사례 검토
○ 적극적고용개선조치, 여성인재아카데미 등 여성관리자 및 인재육성과 관련한 기존정책 검토
○ 민간에서 자발적으로 이루어지고 있는 여성임원 관련 활동 검토
□ 통계자료 분석
○ 원자료 분석
- 여성관리자패널, 인적자본패널 등 패널자료
- CEO 스코어의 기업 및 임원 자료
○ 기업공시자료에 공개되어 있는 기업의 임원성별 자료 
○ 국내외 여성임원 비율 관련 2차 자료 
- 맥킨지(McKinsey & Company), ILO, OECD 등
□ 심층면접 및 FGI
○ 목적
- 여성임원이 적은 이유를 파악하고, 기업 내 여성임원 비율 확대를 위한 구체적인 지원방안 모색
○ 대상
- 임원 풀에 해당하는 남녀 중간관리자(차·부장급) 약 20명(4그룹) 대상 FGI
- 남녀임원 심층인터뷰(10명 이내)
○ 내용
- 여성이 임원이 되는데 있어서 장애요인, 애로사항, 성공요인 등 파악
- 민간기업의 여성대표성 제고를 위한 정책효과 및 정책수요
- 여성임원 육성의 우수기업 사례 발굴* 기업특성(업종, 규모, 기업유형 등) 고려
□ 전문가 자문회의
○ 기업 내 여성임원 비율 제고를 위한 정책방안에 대한 학계 및 현장 전문가 자문

3. 주요 연구결과
1) 이론연구
기업의 여성임원 확대와 관련한 국내외 선행연구 및 사례를 검토하였다. 우선 여성임원 확대는 기업 의사결정의 대표성을 담보하는 선결조건임을 설명하고, 현실에서 여성의 임원 진출이 낮은 원인을 산업 및 기업 지배구조, 개인 차원, 조직 차원, 정책과 제도 차원 등에서 다각적으로 분석했다. 아울러, 여성임원 확대의 필요성과 효과에 관한 연구들을 살펴보았다. 끝으로, 여성임원 확대를 위한 유럽연합 회원국들의 조치와 기업의 자발적인 실천들을 소개했다. 
2) 자료분석
기업의 여성임원 현황을 분석하기 위하여 기업공시보고서와 패널자료(인적자본패널, 여성관리자패널), 국내외 최신통계를 보조적으로 활용하여 분석하였다. 다음으로 여성임원이 많은 기업의 특성을 도출하고, 여성임원과 기업성과간의 효과성을 검증하였다. 주요 결과와 시사점을 정리하면 다음과 같다.
첫째, 우리나라의 첫 대졸 여성 공채는 1985년을 시작으로 점차 확대되어 1995년 100대 그룹의 대졸 여성 채용률이 10%를 넘어서면서 본격화되었다. 실제로 대졸 여성 첫 직장 시작률은 1985년 13.0%에서 1995년 14.7%로 다소 증가하였으나, 1997년 초 50대 그룹의 간부급(과장∼이사) 여성 비율은 0.7%에 불과해 대부분의 여성인력이 하위직급에 편중되어 있음이 밝혀졌다. 2016년 OECD 통계에 따르면, 우리나라의 경우 남성 88.5%, 여성 63.3%로, 1995년 대졸 여성 취업률이 14.7%였던 것에 비하면 비약적인 양적 확대가 이뤄졌다고 볼 수 있으나 기업의 여성임원 비율이 3%대에 머물고 있다는 것은 의사결정 지위에서 여전히 여성 대표성이 낮다는 것을 입증한다.
둘째, 인적자본패널을 통해 직급별 평균 인원을 살펴보면 하위직급인 사원급에서도 남성 322.9명, 여성 140.7명으로 남성이 2배 이상 많았으며, 이는 상위직급으로 올라갈수록 성별 격차는 더 커져 임원의 경우 남성 12.3명, 여성 0.1명으로 123배의 차이를 보인다. 또한, 여성관리자패널을 통한 세부분석 결과, 모든 직급에서 여성의 승진 기간이 남성보다 긴 것으로 나타났으며, 전반적으로 규모가 커질수록 평균 승진 소요기간도 길어졌다. 
셋째, 기업의 여성임원 현황분석을 위해 금융감독원 전자공시시스템(DART)을 보완한 CEO스코어 원자료를 분석하였다. 우리나라 30대 그룹의 여성 비율은 2017년 기준 24.4%이며, 여성임원 비율은 3.0%이다. 전체 정규직 여성근로자 중 여성비율이 높은 업종은 유통(26.4%), IT전기전자(25.7%), 서비스(15.5%), 운송(6.1%)등의 순이며, 여성임원 비중이 높은 업종은 IT전기전자(24.9%), 서비스/여신금융(11.0%), 유통(10.6%)등의 순이다. 여성임원의 경우 경력입사 비율이 49.0%로 가장 높고, 자사출신 39.6%, 오너가 11.4%였다. 반대로 남성임원의 경우 자사출신이 53.2%로 가장 높고, 경력입사 33.7%, 오너가 13.1%였다.
넷째, 여성 비율과 여성임원 비율이 높은 IT전기전자업의 분석영역을 정교화하고, 분석대상을 확대하여 특징을 도출하였다. IT업종 기업의 전체 근로자 중 남성은 60.2%, 여성은 39.8%를 차지하고 있었으며, 여성임원은 9.5%로 남성임원이 절대적으로 많지만 30대 그룹사의 여성임원 비율(3.0%)에 비하면 3.5배 높다.
다섯째, 여성임원을 활용하고 있는 기업의 특성과 이들의 조직성과를 검증하기 위해 2017년 사업보고서를 제출한 국내외 292개 기업을 대상으로 분석을 진행하였다. 여성임원의 고용 결정요인을 분석한 결과, 조직 규모가 커질수록 여성임원 고용 가능성이 약 4.6배 높아지며, 여성의 연평균 임금이 높을수록 여성임원 고용 가능성이 커짐을 확인하였다. 그러나 여성의 평균 근속기간이 길어질수록 여성임원의 고용 가능성은 작아졌는데, 이는 여성임원의 고용이 내부승진에 의한 것이 아니라 외부영입(경력채용)에 의한 결과임을 입증한다. 여성임원 여부와 성과를 분석한 결과, 조직성과 변수인 영업이익은 여성임원이 없는 기업에 비해 약 1.7배 높은 것으로 나타났다. 또한, 여성임원 수에 따른 조직성과를 분석한 결과, 여성임원 수와 영업이익 간에는 비선형 관계를 갖는 것으로 나타났다. 이는 여성임원 수가 일정 수준에 도달하기 전에는 영업이익에 부정적일 수 있으나, 일정 수준에 도달하게 되면 비로소 여성임원의 효과성이 가시적으로 드러남을 의미하며, 분석 결과 기업의 다양성 확립을 위해서는 기업 당 최소한 4∼5명 이상의 여성임원을 확보해야 하는 것으로 나타났다. 비록 30대 그룹 내 여성임원 분포가 어느 특정 기업에 편중되어 있음에도 불구하고, 본 수치가 의미하는 바는 성별 다양성 확보를 위해 무엇보다 매출액과 조직 규모가 큰 대기업에서 여성임원 활용과 확대를 위한 자발적 의지와 노력이 선행되어야 함을 시사한다. 
3) 사례연구
사례연구에서는 남녀임원과 임원 후보군, 즉 임원승진 대상자라 할 수 있는 집단(주로 차·부장급)을 대상으로 그룹별 FGI를 실시하였다. 임원으로의 승진을 앞둔 차·부장급 여성관리자의 특성과 준비과정, 애로사항 및 지원방안 등을 조사하여, 임원이 되기까지의 장애요인 및 경력 유지 요인과 정책적 지원방안의 수요를 파악하고자 하였다. 세부분석을 위해 업종을 나누었는데, 즉, 1)고부가가치 산업인 IT정보통신기술업과 건축, 광고, 제약 등 전문성이 높은 업종, 2)유통, 금융 등 여성이 상대적으로 많은 업종, 3)제조업과 같이 산업 내 비중이 높지만 남성적인 문화가 강해 여성들이 꺼리는 업종, 4)여성임원 비율이 현저히 낮은 건설, 화학, 자동차 업종 총 4개 그룹을 대상으로 하였다.  

[그림 1] 사례연구 분석틀

여성임원으로 성장하기까지 영향을 미치는 요인은 앞서 이론적 논의의 프레임을 따라 개인적 차원, 조직적 차원, 정책·제도적 차원으로 구분하였고, 3가지 요인들은 각 요인별 상호작용하는 관계 속에서 복잡적으로 영향을 주고받는다. 
임원승진에 대한 장애요인은 조직적 차원의 요소가, 경력 유지 요인은 개인적 차원의 요소가 강했지만, 임원승진에 대한 장애요인 중 ‘피상적인 리더십 교육, 네트워크 프로그램’에서는 정부 정책적·제도적 차원인 리더십, 네트워크 프로그램의 긍정적인 영향이 발견되었다.
먼저 ‘남성 중심적 직장문화’, ‘약한 네트워크와 역할 모델의 부재’, ‘성차별적인 인사와 승진’, ‘피상적인 여성임원 육성 지원, ‘자녀 양육 대 조직 충성의 택일적 구조’는 임원승진에 대한 조직적 차원의 장애요인으로서, 산업별, 남성의 비중별 차이도 일부 발견되었다. 
임원 후보군 여성들은 여전히 임원으로 기획되지 않고 지원받지 못했고, 이러한 인사 특성은 업무특성에 따라서 다르게 나타났다. 남성이 다수인 전자제조업에서도 핵심부서인 연구소는 여성에 대한 성차별이 적고 사업부서는 성차별이 심해서 ‘인재 개발 정책’이 이중적 차별로 재현되고 있었다. IT 정보통신기술산업은 최근 여성 기술임원을 채용하는 등 전문성과 능력주의를 강조하지만, 벤처 기업은 여전히 초기 남성 구성원 중심의 가부장적 가족문화로 여성의 승진이 어려웠다. 여성 리더십 교육은 여성 관리자 수 부족이나 기업의 무관심 등으로 여성만 특화된 경우가 적었고, 남성과의 역차별 논란 속에서 기업도 소극적 태도를 보이고 있었다. 또한 많은 여성임원들이 외부에서 충원되면서 내부의 여성임원 후보군들은 승진도 되지 않는 상황에서 경력에 대한 열의도 낮아지고 점차 무기력해지는 경험을 하고 있었다. 여성의 출산과 경제활동, 자녀 양육과 직무 몰입도를 이분법적으로 생각하는 조직 분위기로 인해 여성이 이를 견디지 못하고 경력을 중단하는 문제도 있었으며, 이는 외국계 기업 역시 ‘눈에 보이지 않는 불이익’을 주는 것으로 나타났다. 이렇듯 임원후보군 여성들은 조직적 차원에서 승진에 방해가 되는 부분들이 많았지만, 임원후보군 경력을 유지하기까지 ‘내·외부 네트워크 구축’,‘ 능력 중심적 가치 강화’, ‘자녀돌봄 지원’ 등 개인적 차원의 영향이 컸다. 이렇듯 임원후보군 여성들은 승진에 방해가 되는 부분들이 많지만, 리더십 교육 및 네트워크 프로그램 등 정부 정책·제도에 의해 보완되기도 하였다. 

4. 여성임원 확대를 위한 정책과제
문헌 자료, 통계, FGI를 통해 파악한 내용과 함께, 추가로 현재의 임원들을 심층 인터뷰하여 이들이 임원이 될 수 있었던 성공요인과 여성임원 육성의 우수기업 사례를 찾고, 정책적 아이디어를 얻고자 하였다. 여성임원 6명, 남성임원 1명 남성임원 입장에서 바라보는 여성임원이나 여성임원 후보군에 관한 생각을 파악하기 위해 남성임원을 포함하였으며, 인터뷰한 1명의 남성임원은 여성을 주 고객층으로 하고 여성 비율과 여성임원 비율이 상당히 높은 제조업체의 임원임.
, 총 7명의 임원을 심층 인터뷰하였다.

<표 1> 심층인터뷰 대상자 특성

앞의 분석 결과와 임원 대상 인터뷰 내용을 토대로 여성임원 확대를 위한 정책적 방향과 정책과제를 제안하고자 한다.

1) 정책적 방향
첫째, 여성임원 확대를 위해 적극적조치는 필수적이다. 다만 이 적극적조치가 일시적인 숫자 늘리기가 되지 않으려면 임원 단계가 아니라 그 이전단계부터 이루어지는 것이 더 중요하다.
둘째, ‘여성임원 비중’은 당장 산술적으로 여성임원의 수를 늘리는 것으로 해결되지 않기 때문에 장기적 관점에서 정책이 수립되어야 하고, 기업 역시 장기적 계획을 세워야 한다. 기업에서 마이너리티인 여성들은 단 하나의 나쁜 사례로 인해 이후에는 전혀 기회를 얻지 못하는 상황에 처할 가능성이 높기 때문에 이러한 당장의 산술적인 양적증가로 대응하는 것은 상당히 위험하다. 따라서 여성들이 임원의 자질을 갖춰서 정당하게 임원의 역할을 할 수 있도록 장기적 관점에서 접근해야 한다.
셋째, 여성임원 확대를 위한 적극적조치를 시행하되, 무조건 기업을 압박하는 방식이 아니라, 인재경영과 지속가능경영의 차원에서 접근하여 기업이 여성을 채용하고 여성임원을 육성하는 것이 ‘비용’이 아니라 ‘경영성과’에 긍정적으로 작용할 수 있는 방식으로 정책을 설계할 필요가 있다. 
넷째, 기업의 특성을 잘 이해하여 그 특성에 따라 다른 접근과 지원방안이 마련되어야 한다. 업계 및 기업의 특성, 여성들의 생애주기와 경력관리가 교차하는 상황을 면밀히 고려해야 한다.
다섯째, 시대의 변화를 반영한 정책이 마련되어야 한다. 최근 우리 사회는 급격한 변화 속에 있고, 그에 따라 기업도 변화할 수밖에 없는 상황이다. 최근의 사회적 변화와 경기침체, 최저임금 인상, 근로시간 단축 등 법적인 변화와 세대갈등 등이 기업에 큰 부담으로 작용하고 있으며, 이런 상황을 고려하여 ‘여성임원 확대’가 갖는 의미를 기업에 설득할 수 있어야 할 것이다.
여섯째, CEO와 인사권을 가진 임원들을 변화시켜야 한다. CEO의 인식수준은 기업경영에 큰 영향을 미치기 때문에, 이들에게 여성인력에 대한 인식과 여성리더 육성에 대한 필요성을 강제하지 않고서는 기업의 변화를 기대하기 어려울 것이다.
일곱째, 현재로선 여성리더의 수가 매우 적기 때문에 역할 모델과 네트워킹 강화를 위한 기회를 정책적으로 만들어 줄 필요가 있다. 여성들만의 네트워킹은 한계가 있으므로, 네트워킹을 통해 실질적인 도움을 받을 수 있도록 설계해야 하는데, 즉, 콘텐츠, 지속성, 일관성을 유지해줄 수 있어야 한다. 
여덟째, 여성임원, 여성리더십 등 시장에서의 여성 대표성에 대한 학술적이고 실증적인 연구 자료가 축적될 필요가 있다. 앞으로는 기업을 설득할 구체적인  근거자료로서의 기초연구 및 실증연구가 확대되어야 한다.
마지막으로, 정책들의 지속적인 효과를 내기 위해서는 중장기적인 교육과 문화조성을 통한 환경변화가 필요하다. 어릴 때부터 기본적인 성평등 교육, 청년기부터 경력개발 및 리더십에 대한 교육이 이루어져야 하며, 기업에서도 역량 강화를 위한 교육뿐 아니라 성별·세대를 다 아우를 수 있는 다양성 교육이 필수적으로 이루어져야 한다. 
2) 정책과제
지금까지의 연구 결과를 토대로 여성임원 확대의 장애요인과 성공요인, 정책과제를 간략히 정리하면 다음 표와 같다. 

<표 2> 여성임원 확대의 장애요인, 성공요인 및 정책과제

여성임원 비율 확대를 위해서는 기본적인 교육 및 문화개선을 통한 토대 마련, 기업의 역할, 정부 정책 추진 등 다각적 차원에서의 노력이 필요하다. 또한, 중장기적 관점에서의 목표와 추진 프로세스를 설정하고, 그것에 맞게 세부적인 액션플랜이 수립되어야 한다. 이를 간략히 도식화하면 다음의 그림과 같다.

[그림 2] 여성임원 확대를 위한 정부와 기업의 전략
□ 중장기 계획 수립
· 여성임원 확대를 위한 정부의 중장기 정책 수립
여성임원 육성을 위해서는 장기적 관점에서의 정책 방향과 과제를 수립할 필요가 있다. ‘여성임원 확대’라는 정책목표를 달성하기 위해서는 상당한 시간과 노력이 필요하다. 특히 민간 기업에서 여성리더를 육성하는 것은 정부의 정책과 기업의 정책, 개인의 역량 강화가 함께 작동해야 하므로 정부에서는 장기적인 목표와 계획을 수립하고 계획을 통해서 기업을 움직이게 하고, 여성들이 차별받지 않고 경력개발을 해나갈 수 있는 환경을 만들어 주어야 한다. ‘임원’은 기업의 인사관리과정을 통해 승진으로 이루어지는 자리이기 때문에 기업의 특성, 시장의 특성, 경영환경의 변화 등을 고려하여 정책을 수립해야만 기업의 자발적인 노력을 끌어낼 수 있을 것이다. 따라서, 정책 수립 시 대리급-과·차장급-부장급-임원의 경력단계와 결혼-출산-육아-교육의 여성 생애주기적 단계를 겹쳐놓고 각 단계에서 지원이 필요한 부분에 따른 구체적인 대책들이 만들어져야 할 것이다. 육아 지원은 여성노동정책의 핵심이기 때문에 기본으로 이루어져야 하고, 기업은 여성리더 육성을 주요 경영방침으로 삼고, 장기적 계획을 수립할 수 있도록 CEO를 변화시키고, 투자지표에 여성임원 비율을 넣는 등 경영성과로 연결되도록 해야 한다. 또한 여성리더 육성을 위한 교육훈련, 네트워크 및 멘토링 프로그램을 만드는 등 이후 제안할 정책들을 하나의 패키지로 만들도록 하는 추진방안을 반드시 포함해야 한다.
· 여성임원 육성을 위한 기업의 중장기 계획 수립
‘여성임원 확대’는 단기간에 달성할 수 있는 목표가 아니다. 입사 때부터 임원 후보가 되기까지 장기간의 경력에 걸쳐 임원의 자격과 능력을 갖추어야 하므로 여성임원 확대는 곧 ‘여성리더 육성’이라는 장기적 계획을 통해 달성할 수 있다. 가장 우선이 되어야 할 것은, 기업의 경영방침으로 ‘여성리더(임원) 육성’을 포함하고 그에 따라 제도를 수립하고 운영하는 것이다. CEO는 기업의 핵심가치 및 경영방침에 ‘여성리더 육성’을 포함하여 선포하고, 이를 달성하기 위한 연차별 장기계획을 수립하도록 한다. 이를 위해서는 먼저 조직 내 인력의 성별분포부터 모니터링 해야 한다. 계열사별, 부문별, 부서별, 직급별 여성인력의 현황을 조사하고 채용-임금-평가-승진-교육훈련-이직 등 각 인사관리단계별 성별 인력 현황도 시계열로 파악해야 한다. 그 다음 단계는 직원들 간 다른 성별에 대한 인식, 조직문화 등 전 직원을 대상으로 하는 설문 조사를 실시하여 현황을 파악하고, 이를 토대로 장기적인 계획을 세울 수 있다. 특히, 입사에서부터 임원까지 전 경력단계에 걸친 계획이어야 하는데, 이 계획의 핵심은 여성에게 특혜를 주는 것이 아니라, 우수여성인재를 확보하고 육성하는 인재경영이자 공정하고 합리적인 인사관리를 통해 생산성을 높일 수 있는 경영성과의 차원에서 접근해야 한다는 점이다. 또한, 능력중심의 인사관리와 효율적인 업무처리 방식이 정착된다면 노동생산성을 높일 수 있으며, 이런 환경에서는 여성들이 차별받지 않고 경력개발을 할 수 있을 것이다.
· 여성임원-기업성과 관련 연구축적
우리나라는 아직 여성임원이 기업의 경영성과에 어떤 영향을 미치는지에 대한 연구가 부족하다. 기업들을 설득할 수 있으려면 이런 실증자료들이 반드시 필요한데, 아직 여성임원 수가 워낙 적기 때문에 통계적으로 유의한 결과를 도출하기가 어렵다는 문제가 있다. 따라서 정책적으로 여성임원과 관련한 기초연구 및 실증연구를 지원할 필요가 있다. 또한, 여성임원 확대를 위한 장기계획을 수립하게 되면, 그 대책의 성과도 계속 추적해야 하므로 여성임원의 변화, 기업성과와의 관련성, 정책의 효과 등 객관적 근거자료 확보를 위한 연구수행이 반드시 필요하다.
□ 기업의 여성리더 육성을 위한 공식적 체계 마련
· 여성위원회 운영 확산 및 내실화
여성리더 육성을 위한 장기적 계획을 시행하는데 있어서 기업 내 공식적인 여성조직인 ‘여성위원회’를 운영하는 것은 매우 중요하다. 기업의 정책으로 여성위원회를 지원하고 추진한다면 초기의 어려움을 덜 수 있으며, 기업입장에서도  여성리더 육성을 위한 장기적 계획의 실행을 여성위원회가 담당하는 것이 수월할 수 있다. 또 중요한 것은, 여성위원회의 활동이 기업의 비즈니스나 CEO의 실적에 도움이 되어야 하며, 일회성의 행사보다는 지속적인 프로그램을 중심으로 활동내용을 기획해야 한다. 여성위원회를 처음 설립하는 기업들은 WIN(Women in innovation)이나 부처 사업 등을 기반으로 하여 여성위원회 간 네트워크의 장과 기회를 구축할 것을 제안한다.
· 여성임원의 지속성을 위한 멘토링 강화
사례연구 결과, 얼마 되지 않는 여성임원들 내에서도 세대 간 차이가 있음을 발견할 수 있었다. 세대 간의 차이가 중요한 이유는, 임원이 된 여성들이 후배 여성들을 지지하고 도와주지 않는다면 지속해서 여성임원이 발생할 수 없기 때문이다. 남성들이 다수인 임원진은 남성 후계자를 물색하여 키워주는데, 소수로 존재하는 여성들조차 여성 후배들을 키워주지 않는다면 여성들은 앞으로도 자신의 노력만으로 뚫고 나가야 하며, 그러다 보면 이미 확보된 숫자조차 유지하기도 어려울 수 있다. 따라서 세대에 따른 단절이 일어나지 않도록 여성임원 및 리더들은 여성 후배들에게 좋은 역할 모델이 되어주어야 하며, 이들의 지지자 역할을 해주어야 한다. 이런 프로그램과 역할을 여성위원회 조직 내에서 공식화하여 운영한다면 의미 있는 멘토링이 지속해서 이루어질 수 있을 것이다.
□ 기업의 참여 유도
· 투자지표에 여성임원 지표 포함
여성고용이 줄어도, 여성임원이 없어도 경영상 불이익이 없다면 기업은 굳이 여성리더를 키우려 하지 않을 것이다. 시장에 맡겨두기보다는 단기적 처방으로 여성인력의 활용이 기업의 경영에 직접적인 성과로 이어질 수 있도록 하는 정책적 방안이 요구된다. 대표적으로 ESG투자 환경·사회·지배구조(Environment·Social·Governance)의 약자로, 기업이 환경과 사회에 얼마나 기여하며 건전한 지배구조를 가졌는지 등 비재무적 요소를 고려하는 투자 전략(네이버 지식백과). “ESG 투자”  “https://terms.naver.com/entry.nhn?docId=3612975&cid=43659&categoryId=43659에서 2018.10.14. 인출”
와 임팩트 투자 재무수익과 함께 예측가능한 사회 또는 환경문제들을 해결하는 것을 목적으로 하는 기업, 단체, 펀드들에 대한 투자(파이낸셜뉴스(2018.9.1.)). “임팩트 투자가 뜬다.. 세계 시장 규모 250조원” “http://www.fnnews.com/news/201809012133156103에서 2018.10.15. 인출”
를 활용하는 것이다. 아직 시작단계라 뚜렷한 성과를 측정하기는 어려우나, 이후 우리나라에도 적용할 수 있는 방안을 고민해볼 필요가 있다. 
· 여성임원 비율 공표 방안
매출액이 높은 기업이나 대기업 등 기업 이미지를 중요하게 여기는 기업들의 경우 기업명과 함께 현황이 공개되는 것에 상당히 신경을 쓸 수밖에 없으므로 기업 실명과 함께 여성임원 비율이 공표되어야 한다. 이러한 기업들의 여성임원 비율 공표는 상징적인 의미가 있다고 판단된다. 지속적인 데이터 구축의 의미도 있으며, 기업으로서는 실명과 함께 공개되는 여성임원 비율은 어느 정도 압박이 될 수 있다. 특히 동종업계나 거래사들, 중소기업에 미치는 영향력이 큰 기업집단이기 때문에 이들은 사회적 가치 차원에서도 여성임원 비율을 공개할 의무가 있다고 본다. 이 수치들을 통해 기업은 스스로 왜 여성임원 비율이 낮은가를 생각하게 되고, 여성임원 비율이 높은 동종업계 다른 기업들과 성과를 비교해보게 되고, 여성임원 비율을 높이기 위해서는 어떤 준비와 노력이 필요한가를 고민하는 등 이 수치의 공표가 가져올 효과는 적지 않을 것이다. 또한 이 자료를 매년 국회에 보고하는 양성평등연차보고서에 포함하여, 국회차원의 개선의지를 고취시킬 필요가 있다. 
 · 청와대 또는 부처 초청 여성임원 간담회 실시
CEO가 여성임원 육성에 관심을 두도록 하기 위해서는 정부 차원에서 정책적으로 ‘여성임원 육성’을 강조하고 여성임원을 잘 키우는 기업들을 지원하겠다는 분명한 의도를 보여줄 필요가 있다. 그 방안으로, ‘청와대 초청 여성임원 간담회’와 같이 여성임원들을 독려하는 공식적인 기회를 마련하고 해당 여성임원들이 소속되어 있는 기업의 CEO들도 함께 초청하여, 정부의 메시지를 전달할 것을 제안한다. 또는 여성임원 육성의 좋은 사례가 될만한 기업을 선정하여 정부에서 주는 포상을 주거나 여성가족부 장관이 각 기업을 직접 방문하여 CEO와 협약을 맺고 ‘여성리더 육성을 위한 실천선언’ 등 정부 차원에서의 다짐과 의지를 보여줄 수 있는 활동을 제안할 수 있다. 여기서 가장 중요한 것은 일회성 행사가 아니라 지속성을 가질 수 있도록 장기적 계획을 수립하여 실행해야 한다는 것이다. 
□ 교육 및 네트워크 확대
 · 온라인을 활용한 여성 대상 교육 기회 및 지원 확대
사례연구 결과, 여성들은 리더육성 교육의 기회에서조차도 남성들로부터 차별을 받는 것으로 나타났다. 아무리 훌륭한 경력개발 프로그램이나 리더십 프로그램이 있어도 여성들이 그 기회를 얻지 못하는 환경이면 그 역시 개선이 필요하다. 따라서 기업에서는 핵심인재 육성이나 리더십 관련 교육훈련에 각 대상의 동일한 성별 비중으로 참여시킬 수 있도록 제도화할 필요가 있다. 여성들은 교육훈련에 참여하고 싶어도 여전히 육아의 부담 등으로 인해 시간을 내기 어려운 것이 현실이다. 따라서 IT 기술을 활용한 온라인 교육을 활성화한다면 여성들의 참여기회가 더 높아질 수 있다. 나아가, 기업 내 여성직원 뿐 아니라 사회적 공헌과 우수인재 확보의 차원에서 일반여성들을 대상으로 하는 교육과 멘토링 프로그램을 운영할 필요가 있다. 이러한 기업의 활동은 사회적 공헌 차원으로도 볼 수 있지만, 기업 이미지 개선을 통한 경영성과나 우수한 여성인재의 확보 및 네트워크 확대 등 실질적인 성과로 이어질 수 있다. 
· 성별·세대 간 갈등 해소, 의사소통을 위한 다양성 교육 의무화
기업의 인사담당자들은 최근 들어 인사관리에 있어서 가장 큰 어려움 중의 하나가 ‘세대 간 갈등’이라고 한다. 여기에 성별이라는 변수가 더해져, 극단적으로 50대 이상 남성임원은 2~30대 여성직원에 대해 불편함과 거부감이 쌓이고 있다. 따라서 국내기업들도 글로벌 기업들처럼 ‘다양성 교육’이 필수가 되어야 하며, CEO와 경영진의 의식변화를 위한 교육도 반드시 필요하다. CEO 포럼이나 CEO를 대상으로 하는 다른 교육에 포함하는 방법도 가능하고, 주요 대학의 고위자과정에 여성인력 활용 및 다양성 관리에 대한 교육을 필수로 포함할 필요가 있다. 
· 여성들을 위한 네트워크 기회 확대
여성들은 네트워크에 상당한 취약성을 보인다. 여성들의 어려움을 고려하여, 정책적으로 네트워킹 할 수 있는 장과 기회를 많이 제공하고 홍보해야 한다. 이를 위해서는 WIN(Women in innovation)을 적극적으로 활용할 필요가 있다. FGI에 참여했던 여성부장급들은 외부 네트워크 강화를 위해 업무 중심의 협회나 네트워크 활동을 하고 있었는데, WIN이 주축이 되어 민간의 여성 조직들과 연계하는 장을 만들 것을 제안한다. 이를 위해서는 먼저 민간의 여성 네트워크와 협회를 파악해야 한다. 즉 분야별 여성네트워크의 현황을 조사하고, 이들을 유기적으로 연계하는 방안에 대한 고민이 필요할 것이다.
□ 기존정책 개선 및 적극적 활용
 · 여성인재아카데미
여성가족부의 사업인 ‘여성인재아카데미’는 여성의 사회·경제참여 확대를 추진하고 미래 여성인재를 양성하는 사업으로 여성인재아카데미. “사업소개”“http://kwla.kigepe.or.kr/front/academy/business.do?pageCode=P102000에서 2018.10.15. 인출”
, 여성의 경력관리와 역량개발 기회를 제공하고, 중간관리자와 전문직 대상 특화프로그램 운영 등 네트워크 구축 및 역량관리를 지원하는 것을 목적으로 하고 있다. 사례연구 결과, 부장급 이상의 여성들 중 여성인재아카데미를 알고 있거나 경험한 사례는 많지 않았다. 그러나 교육에 참여해본 여성들의 만족도 수준이 나쁘지는 않았다. 부장급 이상의 여성들은 여성인재아카데미의 중간관리자급 이상의 심화 과정이 반드시 필요하다고 하였으며, 이런 교육은 대리·과장급에서부터 이루어져야 한다고 주장하였다. 이에, 다음과 같이 여성인재아카데미 프로그램에 대해 제안을 하고자 한다. 첫째, 여성인재아카데미의 교육내용 홍보 및 대상모집 시 공공기관과 마찬가지로 민간기업에 공문을 보내 기업에서 공식적으로 핵심 여성인력을 추천하여 교육에 참여할 수 있는 근거를 제공해줄 필요가 있다. 둘째, 대상별 프로그램의 내용과 수준을 재점검하여 보완할 필요가 있다. 셋째, 직급 간 네트워크도 중요하지만, 직급을 넘나드는 네트워크도 이루어질 수 있도록 네트워크 구축 지원 프로그램을 다양화할 필요가 있다. 넷째, 남성 관리자나 임원들도 참여할 수 있는 프로그램을 추후 개발해야 한다. 앞서 지적했듯이 남성들이 변화하지 않으면 여성들의 노력만으로는 힘을 얻기가 어렵기 때문이다.
· 여성인재 DB
‘여성인재 DB’는 여성대표성 제고 기반조성을 위해 공공 및 민간 분야의 여성인재 풀 확보가 요구됨에 따라 다양한 분야의 여성참여를 확대하고 여성인재에 대한 정보축적을 위해 여성가족부에서 운영하는 사업이다 여성가족부. “여성인재DB 운영”“http://www.mogef.go.kr/cs/wdb/cs_wdb_f001.do에서 2018.10.15. 인출”
. 여성인재 DB의 홍보를 강화하고, 여성임원 확대를 위한 장기계획 수립 시, 기업들이 여성관리자 및 임원들이 여성인재 DB에 등록하고 정부위원회 및 관련 정책 자문위원 활동을 공식적으로 허용하도록 하는 방안을 포함해야 한다. 그리고 여성인재 DB에 등록함으로써 여성관리자 및 임원들이 자부심을 느끼고 활동을 통해 얻는 것이 있도록 활동내용과 지원방안들을 보완할 필요가 있다.
 · 가족친화인증제도
대기업이 대부분이었기 때문에 가족친화인증제도에 대해서는 대체로 알고 있었고 인증을 받았다고 하였는데, 인증제도의 효과에 대해서는 의견이 엇갈렸다. 여성 비중이 작고 성차별을 많이 경험한 기업의 여성들은 가족친화인증제도라도 있어서 모성보호제도도 쓸 수 있게 되고, 유연근무제도 도입하는 등 없던 제도를 새로 만들게 되었다는 점에서는 긍정적으로 평가하였다. 반면, 좀 더 높은 수준의 기대치를 가진 여성들은 이제는 가족친화인증의 기준이 좀 더 높아져야 하는 것이 아닌가라는 의견을 제시하였다. 대기업이나 글로벌 기업들에는 좀 더 높은 수준을 제시하여 다양성 관리나 일하는 문화개선 등을 추구할 수 있는 제도를 신설하거나 가족친화인증제도를 개편하는 것이 필요하다.

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